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Recrutement en jeu ; Enjeux de recrutement

Temps de lecture 4 minutes

De plus en plus de projets de recrutement sont jugés complexes. Selon une étude américaine, 90% des problèmes opérationnels découlent du recrutement. Quels enjeux se cachent derrière ce chiffre ? Comment y répondre ? Entretien avec Caroline Lamboley, fondatrice du cabinet de chasse de têtes Lamboley Executive Search.

Quelles sont les principaux enjeux de recrutement que vous rencontrez ?

Ils sont multiples. Mentionnons, d’abord, le vrai-faux déficit de compétences qui provient, dans la plupart des cas, d’un manque de réflexion au préalable sur les compétences nécessaires et d’un management passable. Les profils expérimentés constituent un autre enjeu de taille. Il s’agit de candidats à part, dont le recrutement est difficile à mettre en œuvre. La rareté de ces derniers et de leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être oblige à adopter une stratégie particulière. Vient ensuite, l’attraction de l’entreprise et sa marque employeur. Trop de groupes négligent cet aspect, pourtant essentiel. Enfin, les candidats ont désormais davantage de choix. Cette réalité rebat les cartes. Encore faut-il que certains employeurs en aient conscience !

Est-il plus complexe de recruter au Luxembourg ?

Le marché de l’emploi luxembourgeois est singulier : il se caractérise par un taux de chômage relativement faible et un tissu économique particulièrement dynamique dans lequel le secteur financier tient une place prépondérante. A titre d’exemple, de nombreux établissements financiers ont automatisé certaines lignes de production, requérant des compétences d’analyse pointues. Le bassin grand-régional ne suffit pas pour satisfaire aux exigences des entreprises. Il faut donc explorer au-delà de nos frontières ou séduire des candidats passifs. Corollaire de ce défi, la marque employeur est devenue un critère essentiel pour attirer les meilleurs talents car ces derniers sont en position de force. Les entreprises doivent déployer davantage d’efforts pour conclure avec des candidats ayant des profils spécifiques, spécialisés, multilingues et expérimentés. Donner du sens aux tâches quotidiennes, donner l’envie de se dépasser, donner les moyens d’incarner les valeurs de l’entreprise au-delà de ses frontières internes sont autant de priorités pour l’entreprise.

Justement, on assiste à une véritable guerre des talents. Comment les retenir ?

A mon sens, la pénurie de talents est le résultat de recrutements uniformisés. Je m’explique. Les besoins d’une entreprise en matière de compétences évoluent au gré des changements conjoncturels et des avancées technologiques. Dans la plupart des cas, ces dernières s’interrogent uniquement sur les savoir-faire pour prendre en charge leurs besoins immédiats. Dès lors s’esquissent les contours d’un profil fantasmé, sorte de mouton à cinq pattes. Or, envisager la compétence sous le seul angle du savoir-faire montre rapidement ses limites. C’est, au contraire, en regardant du côté des talents et du potentiel que nous pourrons résoudre l’enjeu de pénurie. Il s’agit de se demander quels savoir-être sont nécessaires à la réussite d’une mission et de les former ensuite. Il faut regarder du côté des profils atypiques qui pourraient avoir plus de potentiel qu’un candidat opérationnel à son arrivée.

Redéfinir la place des compétences est une première solution et permet de facto de retenir ses employés qui ne sont plus intéressés par une vision restrictive d’eux-mêmes, comme des simples ressources ou des boîtes à outils. 

Une fois cette base posée, il convient de dépasser le stade de mesures accessoires. Si la nouvelle génération adule l’environnement start-up, un baby-foot ou des jeux vidéos ne suffisent pas à les retenir. Rien de tel que du sens, de la cohérence, des missions stimulantes et transversales, des perspectives d’évolution et de la flexibilité pour garder les meilleurs.

Quel est votre conseil pour le recrutement des meilleurs ?

Me contacter 😉 ! De manière générale, pour recruter les meilleurs, il faut être le meilleur. La constitution d’équipes performantes passe par le dirigeant et le management. Ces derniers doivent accepter l’idée d’être stimulés et sortir de leur zone de confort par les membres de leur équipe. Au fond, recruter les meilleurs, c’est intégrer des personnalités à tous les niveaux de l’entreprise qui ont une appétence pour les défis et qui accueillent avec enthousiasme les nouvelles idées, les pensées créatives et le travail collaboratif. Ce sont des collaborateurs qui cherchent à améliorer constamment les processus et à se dépasser. Enfin, ces profils comprennent fondamentalement l’importance de la relation client.

N’imaginez pas que vos after-work et autres événements divertissants sont une source d’attractivité pour des « high flyers ». Donnez-leur un bon défi et des missions stimulantes.

Pourquoi faire appel à vos services de chasse de têtes ?

La chasse de têtes répond aux enjeux de recrutement actuels. Mon métier consiste, d’abord,  à réfléchir avec mon client sur le profil recherché. Il arrive que lors de notre discussion, les compétences soft ou techniques évoluent. Au fond, les chasseurs de têtes ont un rôle à jouer dans la l’évolution des mentalités afin de penser potentiel et non plus uniquement compétences pures. Une fois le profil validé, je recherche et sélectionne des candidats en adéquation avec les besoins d’un client. Ma capacité à réfléchir au profil avec le client, mes techniques d’identification, d’investigation et d’approche directe, ma connaissance du marché, mon réseau ainsi que ma sensibilité au savoir-être constituent la valeur ajoutée de chacune de mes missions. Concrètement, j’identifie des profils, les approche, les qualifie, les rencontre, cerne leur personnalité et ce qui les motiverait à accepter de rejoindre un nouvel employeur. Dans la plupart des cas, les candidats ne sont pas motivés à quitter leur employeur. Dès lors, mon travail consiste à devenir ambassadrice de mon client et convaincre ces candidats de le rejoindre si leur profil correspond et si c’est une meilleure opportunité pour eux.

Après un entretien où les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être occupent une place majeure, je ne présente guère plus de trois profils. C’est une démarche extrêmement sélective qui permet de réduire le risque d’erreur de « casting » et de faire gagner du temps aux décideurs. Faire en sorte que les valeurs de l’entreprise entrent en résonance avec celles des candidats permet de valider un recrutement et sa pérennité. Je vous invite à me contacter pour discuter ensemble de vos besoins.

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Candidat menteur

5 signes qu’un candidat vous ment !

Temps de lecture 3 minutes

Un candidat qui ment, ça se voit ! Un mensonge en entretien de recrutement ne se voit pas toujours comme le nez au milieu de la figure. Même pour les recruteurs les plus expérimentés. C’est ce que révèle une étude allemande. Pourtant, certains traits ne trompent pas. Débusquez les menteurs en cinq signes !

Signe #1 : l’approximation

Des réponses vagues et incomplètes aux questions sont un signe avant-coureur de mensonge. Plus un candidat est évasif, plus le recruteur est en droit d’émettre un doute sur sa sincérité. Si cela traduit parfois le manque de préparation à un entretien, l’approximation peut également indiquer qu’un candidat ne dit pas toute la vérité. De la même manière, un candidat qui n’utilise pas le jargon de son secteur avec un interlocuteur averti ou qui n’en cite pas les processus interroge.

Face à cette situation, il est essentiel d‘amener les candidats à développer leurs réponses afin de vérifier s’il s’agit d’une approximation ou du stress. Pour ce faire, deux techniques sont d’usage. La première consiste à garder le silence face à une réponse trop vague ou limitée pour inciter le candidat à développer. Autre option : reposez une question similaire, soit immédiatement soit plus tard, ce qui permettra de vérifier l’adéquation des réponses.  Enfin, n’hésitez pas à poser des questions basées sur des projets réalisés par votre candidat pour valider les compétences requises pour le poste.

Signe #2 :  le style de réponses

L’observation de votre interlocuteur fournit des indications sur sa fiabilité. Mais vous ne devez pas pour autant oublier d’écouter ce qu’il vous dit. Au-delà des contradictions qui peuvent vous mettre la puce à l’oreille, certaines tournures de phrases témoignent de l’embarras de l’imposteur. Quand les mots sont détachés et les phrases peu liées, c’est un indicateur de mensonge. Un menteur insiste généralement sur les négations, utilise beaucoup de qualificatifs et d’atténuations (souvent, parfois, environ, en fait…) et fait davantage référence aux autres qu’à lui-même (utilisation du pronom « on »). Evidemment, ces tendances sont à mettre en relation avec les tics verbaux de l’interlocuteur : ce sont leurs utilisations soudaines qui doivent vous alerter. Si, en plus, le candidat tourne autour de la question ou n’y répond pas, on est alors dans une expression caractéristique de dissimulation.

Autre signe d’alerte : le candidat répond à une question par une autre question. Ce n’est ni plus ni moins qu’une à distance qui traduit un certain malaise et potentiellement un mensonge.

Signe #3 : le langage corporel 

Un clignement des yeux ou un évitement complet du contact visuel lors de questions importantes… Vous en êtes certain, votre candidat est un menteur ! Ou pas… cela pourrait aussi simplement indiquer un certain stress. Le langage corporel est inconscient et difficilement contrôlable et certains gestes dans leur contexte vous donnent des indices. 

C’est le cas du langage des mains. Lors de l’entretien si votre candidat s’exprime en plaçant sa main en opposition devant sa bouche, c’est qu’il dissimule, peut-être, une certaine contradiction que je vous conseille de creuser, par ailleurs.

Le langage corporel, dont les micro-expressions du visage ainsi que la voix et l’intonation, est un outil pour détecter une personne qui ment. Néanmoins, il ne faut pas prendre un seul geste pour établir une conclusion mais analyser l’ensemble des signaux que le candidat nous donne. Une formation adéquate est nécessaire pour maitriser les codes du langage corporel.

Signe #4 : l’amplification 

Si la capacité à travailler en équipe est indispensable dans nos environnements de travail, méfiez-vous des candidats qui ne parlent que de leurs réalisations au sein d’un groupe. Si ces derniers évoquent un projet de groupe, demandez-leur quel était leur rôle spécifique et demandez-leur de vous parler de leurs réalisations personnelles. Soyez, par ailleurs, attentif à l’ampleur du projet et la capacité de ce dernier à être porté par une seule personne. Certains candidats n’hésitent pas à s’approprier le travail d’une équipe toute entière. 

Il se peut également que le candidat vous noie dans une multitude d’informations et ne s’arrête plus de parler en espérant que vous soyez persuadé de la véracité de ses propos.

Signe #5 : les incohérences

Dernier signe mais pas des moindres : les incohérences. Si vous avez relevé des incohérences dans le cv, il s’agit désormais de les creuser en entretien. Il se peut que ce soit une erreur au quel cas c’est un signe avant-coureur ou cela vous donne la confirmation que le candidat n’est pas honnête. Pour les débusquer, il s’agit de poser des questions ouvertes sur les points qui surprennent, de recouper les informations un peu plus loin dans l’entretien, ou encore de poser une question similaire. Ces techniques vous permettront d’apprécier la cohérence du discours et du parcours de votre candidat.

Pour vous assurer de l’honnêteté de vos candidats, pensez à vous faire accompagner par un professionnel. Contactez Lamboley Executive Search, cabinet de chasse de têtes.

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Dress code

Code vestimentaire : Tenue (correcte) exigée ?

Temps de lecture 3 minutes

De nombreuses entreprises ont lâché du mou question code vestimentaire au point de faire du jean et de la Stan Smith des étendards. Si l’habit ne fait pas le moine, le porter n’est-il pas une condition pour pousser les portes du monastère et y rester?

En mal de code vestimentaire

Il est un constat indéniable, les codes vestimentaires au sein des entreprises ont évolué au cours des cinq dernières années. Même les établissements financiers ont laissé la cravate au placard au profit de tenues adaptées en fonction de la journée et des clients rencontrés. Or l’entreprise n’est-elle pas un milieu culturel spécifique dont les membres sont priés d’adopter les codes identitaires ?

L’enjeu réside bien dans le fait que le vêtement et la tenue vestimentaire sont une traduction de la vie d’une époque. Ces règles obéissent à des codes sociaux qui correspondent à la classe sociale auquel chacun appartient. Si pour certains, il est naturel de porter un col, pour d’autres, le jean troué est tendance. L’entreprise, surtout luxembourgeoise, où interagit une grande diversité d’individus, est un melting pot social. Tour de piste.

Code vestimentaire en entreprise : has been ?

Le code vestimentaire constitue un ensemble de règles, de normes dont les origines sont liées au contexte historique, social et culturel des organisations. Lorsque le dress code en entreprise relève de règles explicites, celui-ci intervient comme un marqueur commun, propre à un secteur ou à un métier. 

A coup de jeunisme et de « GAFA-isation », les entreprises ont généralisé le casual dress. Il faut dire qu’elles n’ont guère eu le choix. D’un côté se trouvent des start-up qui donnent à la basket une symbolique bien plus puissante que la cravate et qui attirent les talents à la faveur de leur branchitude. De l’autre se situe une génération qui a pour modèle de réussite des Mark Zuckerberg et autre Sergey Brin. Ainsi, les établissements les plus classiques n’ont que peu d’intérêt à imposer à leurs collaborateurs de rentrer la chemise dans le pantalon. 

Casual mais élégant

Si certaines règles ne sont pas énoncées et recensées comme dress codes par les organisations, elles n’en restent pas moins implicites sous la forme de normes, de pratiques et d’usages. Rappelons-nous que l’identité vestimentaire est intrinsèquement liée au secteur d’activité de l’entreprise, à sa culture, à ses valeurs et à ses métiers. Toutes les entreprises ne sont pas des GAFA où la seule règle, écrite noir su blanc, est de porter des vêtements.

Alors, si relâchement vestimentaire il y a, il n’en reste pas moins des codes à respecter. Pour les employés sans contrainte professionnelle particulière ou représentation client, un dress code plus casual doit, tout de même, refléter une forme d’élégance,  de décence et de respect de ses collègues. Si le T-shirt permet d’afficher la jeunesse, l’ouverture d’esprit et l’agilité, il est, à l’instar d’un costume ou d’un tailleur, normé.

Globalement, le dress code est toujours présent dans les organisations. Qu’il soit explicite ou implicite. Au fond, une tenue est un langage qui décrit l’entreprise, sa culture, ses pratiques et sa vision. Ainsi, comme tout langage, il transmet un message qui parle de sa structure et de ses collaborateurs.

L’apparence : le vêtement de la personnalité ?

Le monde du travail est ultra-codifié. Qu’il s’agisse d’un T-shirt ou d’un costume, il existe une certaine homogénéité vestimentaire, plus ou moins relative en fonction des secteurs. 

Le secteur des services financiers, par exemple, est un domaine qui doit inspirer à ses clients un climat de confiance. Pour un métier de service, le dress code est donc assez restreint. Les environnements de travail dans lesquels prospects et clients sont susceptibles de passer nécessitent d’accorder une certaine importance à l’homogénéité.

En résumé, on laisse les paillettes, les couleurs flashy et les matières transparentes pour plus tard. Au contraire, on privilégie, autant que possible, les codes de son environnement de travail. En entreprise, ce sont bien vos compétences et vos talents qui seront jugés, moins vos vêtements. Si les règles en matière de tenues appropriées peuvent sembler contraignantes, il est toujours possible de s’en approprier les codes et d’y ajouter sa touche personnelle. Les coupes, les couleurs, les matières et les accessoires permettent la libre expression de chacun tout en respectant les codes de l’entreprise.

En définitive, l’entreprise contemporaine est à la croisée des chemins. En effet, elle se situe entre écosystème favorisant la réalisation individuelle et le royaume des procédures auxquelles l’individu doit se tenir. L’enjeu réside dans cet exercice d’équilibriste. Les salariés doivent obéir à ce paradoxe : respecter des procédures, innover et ne pas trahir leur identité. La tenue vestimentaire en est bien l’illustration.

Recrutez les collaborateurs qui partagent les mêmes codes. Contactez-moi !

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Esprit ( d’équipe ), es-tu là ?

Temps de lecture 3 minutes

L’esprit d’équipe traduit la capacité d’un individu à participer à l’efficacité collective, à collaborer avec l’autre, à privilégier la réussite du groupe plutôt que la réussite individuelle. Au sein d’un groupe, l’esprit d’équipe implique qu’il existe un lien entre ses membres. Plus il est fort, plus les membres du groupe œuvreront pour le bien commun de cette équipe et de l’entreprise. Que se passe-t-il lorsqu’il est en berne ? Quels risques pour le groupe, l’entreprise et sa marque employeur ? 

Esprit d’équipe en berne

Augmentation du taux d’absentéisme, repli sur soi, individualisme et rétention d’informations sont autant de signes d’une cohésion rompue qui, au final, entachent la marque employeur.

Premier signe : l’absentéisme. Il peut, dans certaines situations, être un révélateur du mal-être au travail et au sein de l’équipe. Au Luxembourg, le phénomène a augmenté au cours des deux dernières années, tutoyant dorénavant les 4%; un niveau record. Ajouté à cette croissance, les salariés sont plus fréquemment absents, selon les chiffres compilés par l’inspection générale de la sécurité sociale. Conséquences ? D’abord, l’absentéisme coûte cher : 696,4 millions d’euros en 2018 au Luxembourg. Ensuite, il génère une baisse de la productivité, de la performance et de la motivation dans les équipes. La redistribution des tâches pour remplacer une personne absente frustre le reste de l’équipe.

Autre facteur d’un esprit d’équipe fragilisé, les comportements de repli et d’individualisme. L’absence de dialogue engendre naturellement ces comportements improductifs. En d’autres termes, les objectifs personnels prennent l’ascension sur l’intérêt du collectif et donc de l’entreprise.

Enfin, le manque de cohésion dans une équipe engendre souvent la rétention d’informations importantes. Résultat des courses : la collaboration se dégrade; la motivation s’envole.

Une entreprise qui voit ses membres s’affronter s’expose à des risques réputationnels. Réaliser et accepter qu’un manque de cohésion puisse être à l’origine de nombreux maux au sein de l’entreprise n’est pas mince affaire mais nécessite une réponse ad hoc.

Cultiver la cohésion

Travailler en équipe est un exercice complexe qui sous-tend humilité, respect et bienveillance. Au fond, une équipe, c’est un rassemblement d’individus où chacun à son caractère et son expérience. Il faut donc composer, accepter ce qui est étranger à soi et écouter activement pour se rejoindre sur un projet commun.

Il ne suffit pas de regrouper quelques personnes pour former une équipe efficace. Chaque membre de cette équipe doit partager des valeurs et des idées qui permet une conciliation entre eux. Et c’est grâce à ce lien que les collaborateurs sont motivés et coopèrent en vue d’accroître leur performance et mener à bien un projet. C’est bien la marque employeur, racontée authentiquement, et les valeurs de l’entreprise, vécues et incarnées, qui permettront à la cohésion de prendre corps. Justement, ce sont les valeurs qui composent le socle identitaire de l’équipe que chaque membre doit partager pour œuvrer avec les autres vers le projet d’entreprise. 

Une équipe a besoin de poursuivre un but commun. C’est l’un des fondamentaux de la cohésion de groupe. L’erreur souvent commise par le responsable d’équipe est d’imposer des objectifs individuels au détriment d’un partage de l’objectif commun. Ce faux-pas tend à favoriser l’individualisme et le repli sur soi.

Une culture d’entreprise définie et articulée autour de valeurs fortes participe à rassembler les collaborateurs vers un objectif commun, à s’épanouir et à optimiser de fait la productivité. Cette culture doit être sans cesse interrogée, inculquée, promue et mise en pratique. 

Tout collaborateur devrait faire preuve d’esprit d’équipe, même celui qui occupe une fonction sans relation directe avec d’autres collaborateurs. Faire sa part de travail tout en aidant les autres en est l’illustration. 

Le groupe est une force puissante pour l’entreprise. Lorsque la dynamique devient contre-productive, il est d’autant plus difficile de renverser la vapeur. Ne négligez pas ce savoir-être, détectez-le dès l’entretien de recrutement ou faites appel à mes services.

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Perennials

Perennials ou la prochaine guerre des talents

Temps de lecture 3 minutes

L’employabilité et la productivité des salariés de plus de 50 ans en entreprise sont devenues un véritable enjeu de société. Or, l’émergence des « Perennials », ces actifs plus âgés et déterminés à poursuivre leur activité professionnelle, est avant tout la conséquence d’un nouveau contexte démographique. Alors que tous les regards se portaient jusqu’ici sur les « Millennials », les quinqua-, sexa- et septuagénaires pourraient bien bouleverser les lignes du marché du travail et révolutionner quelques principes bien en place. Analyse.

Dans certains pays, l’allongement de la durée de vie a largement participé à la « perennialisation » du marché du travail. Si le Luxembourg est en deçà du taux d’emploi de 50 % fixé par les objectifs européens pour cette tranche d’âge, le taux moyen de l’UE28 avoisine les 60%. 

Vers une valorisation des parcours 

Les Perennials transcendent les générations et se distinguent par leur ouverture d’esprit, leur curiosité et leur épanouissement perpétuel. Apparu en 2016, le terme désigne ainsi des personnes dont la vitalité est intacte. En somme, les Perennials reprennent des études à la quarantaine et créent des entreprises à la soixantaine.

Or, l’entreprise a longtemps considéré que la rentabilité d’un cadre s’estimait entre ses 30 et 40 ans. Si ce dernier est rentable, il devient cadre supérieur. S’il ne l’est pas, on le pousse vers la sortie ou vers une voie de garage. Il convient donc de sortir de ce schéma de la sortie précoce et prendre en compte l’expérience du salarié afin de le valoriser. L’expérience doit être considérée comme une richesse, et non comme un coût.

Avec l’émergence des Perennials, les comportements face au travail évoluent différemment. Les individus en pleine activité n’envisagent plus de tout lâcher du jour au lendemain pour un départ à la retraite. L’époque où l’on travaillait 40 ans pour ensuite profiter de sa retraite est révolue. Il faut avouer que les parcours sont moins linéaires et l’arrêt brutal d’activité s’en retrouve logiquement décalée ou n’arrive jamais vraiment.

Vers un espace de travail fondé sur des valeurs partagées

Une diversité d’âge au sein d’une équipe augmente significativement la productivité. Globalement, les Perennials disposent de méta-compétences précieuses, expérience oblige, telles que la capacité à communiquer ou la gestion des conflits. Cette génération serait également plus simple à manager. Selon le Milken Institute’s Center for the Future of Aging et le Stanford Center, les employés plus âgés poseraient moins de congés pour maladie. Ces derniers feraient preuve de meilleures aptitudes à résoudre les problèmes et seraient plus satisfaits au travail.

La question même de l’état d’esprit et du savoir-être sont des éléments déterminants pour l’entreprise d’aujourd’hui. Justement, ces collaborateurs font preuve d’une motivation profonde à mettre leur expérience, leurs passions et leur réseau à profit.  

En matière de gestion RH, l’intérêt à conserver plus longtemps des talents avec un grand nombre d’années d’expériences au sein de l’entreprise est évident. En effet, un départ à la retraite implique systématiquement une perte de compétences et de savoirs dont les plus jeunes ne disposent pas forcément. A cet égard, les salariés plus expérimentés peuvent aussi être d’excellent conseil pour former les collaborateurs plus jeunes. Un partage d’expérience entre Perennials et Millennials peut être très riche en apprentissage. Pour y parvenir, il convient d’instaurer une dynamique de transmission, caractérisée par la coopération inter-générationnelle, la pluralité des âges dans les équipes et la gestion de projets et la création de binômes juniors/seniors.

Des Perennials pour gagner en compétitivité

La génération des Perennials constitue une réelle opportunité pour les employeurs et pour leurs collaborateurs, qui bénéficient de leur richesse sur le plan humain et technique. Leur expérience combinée à celle de leurs cadets devient une formule prisée et permet d’assurer la transmission des savoirs entre générations. L’enjeu est de taille pour la compétitivité de l’entreprise et pour notre économie toute entière.

Les cabinets de chasse de têtes peuvent vous accompagner dans cette nouvelle guerre des talents.

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Biais d’humeur

Temps de lecture 3 minutes

« J’ai bien accroché avec ce candidat, il est comme moi »… Quoiqu’on en dise, les recrutements sont soumis à des émotions, des à priori et des intuitions. Ces biais cognitifs viennent perturber nos jugements. Quand sixième sens et feeling nous jouent des tours, nos recrutements perdent en objectivité. Analyse.

Un biais, au sens scientifique, est une erreur systématique dans une évaluation statistique. Les biais cognitifs sont ainsi des mécanismes psychologiques involontaires et automatiques qui nous affectent tous sans exception. En d’autres termes, ils échappent à notre contrôle et prennent leur source au plus profond de notre nature humaine et faussent de manière totalement inconsciente notre perception de la réalité et de nos actes. Appliqués au recrutement, ces biais perturbent notre objectivité et deviennent mère de mauvais choix. Reste une question fondamentale : comment s’en affranchir ?

 

Recruter : décider sans biais

 

Recruter nécessite de connaître le fonctionnement et la psychologie de l’humain. Les collaborateurs impliqués dans le recrutement ont dû développer une écoute attentive et un canevas d’entretien plus ou moins structuré; en revanche, ils n’échappent pas pour autant à la subjectivité et à ses pièges. En effet, les biais s’incrustent à notre insu. Ils nous rattrapent et influent notre jugement. Au fond, un recrutement, c’est un échange d’informations que nous devons traiter et analyser. Sitôt celles-ci réceptionnées, certains mécanismes inconscients s’activent. S’en prémunir signifie, avant tout, en prendre conscience et apprendre à les identifier. Ces distorsions de jugement interviennent dès la lecture d’un CV.

Trop souvent, nous simplifions certaines informations comme « ce candidat a changé d’entreprise trois fois, il est forcément instable ». Or ce biais de généralisation nous empêche de lire d’autres données. De la même manière, nous pensons qu’un candidat est foncièrement le bon s’il provient de la même école que nous. Cette tendance à comparer à soi-même et à tirer des conclusions par le biais de ses seules expériences nous mène, pourtant, à faire fausse route. Nous sommes, le plus souvent, attirés par des caractéristiques, traits ou détails qui confirment nos propres croyances. Y succomber, c’est s’exposer à un risque de clonage et à créer des équipes homogènes à notre image ou à celle que l’on perçoit. 

Les biais cognitifs sont légion parmi lesquels celui de la confirmation est le plus répandu et, sans doute, le plus pernicieux. C’est ce biais qui fait que si vous avez une bonne impression d’un candidat, vous aurez inconsciemment tendance à lui poser des questions qui confirmeront cette bonne impression. Il peut, en outre, s’exprimer quand certains collaborateurs s’attachent à déstabiliser un candidat, qui dans une position défensive, fournira les réponses qu’ils attendent ou perdra ses moyens, confirmant ainsi leur mauvaise impression. Un cycle infernal, somme toute.

 

Objectif : objectivité

 

Connaître ses biais cognitifs ne résout pas la complexité d’un recrutement mais constitue, toutefois, un pas vers l’objectivité. Ainsi, il s’agit d’appréhender l’ensemble des profils sous le même prisme et de s’écarter de toute forme de jugement, positif ou négatif. Si comme vous, le candidat est diplômé d’HEC, traitez cette information en toute impartialité. Vous contournerez ainsi le biais de projection.

Une autre solution consiste à comprendre plutôt qu’à juger et à évaluer. Cette démarche de compréhension du parcours, des compétences et des réalisations d’un candidat implique pour le collaborateur une certaine curiosité et un intérêt pour l’autre. L’objectif d’un entretien n’est-il pas de comprendre par quel chemin le candidat est allé ou va passer pour mener à bien sa mission ? 

Enfin, l’entretien basé sur les compétences permet d’objectiver le débat à la faveur de mises en situation, d’exemples et de retours d’expérience.

De manière générale, faites appel au collectif. En effet, les biais se fondent sur un système de pensée propre à chacun. Se faire accompagner par un chasseur de têtes vous permettra non seulement de rencontrer des candidats de qualité mais également de contourner certains biais et de ne pas tomber dans leurs pièges. 

Le recrutement est une vraie discipline qui repose sur des fondements théoriques solides. Pour les plus doués, qui mêlent intuition et sixième sens, pensez à votre angle-mort ! 

Ne laissez pas vos recrutements en proie aux biais, discutons-en !

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10 règles pour un entretien réussi

Temps de lecture 5 minutes

Comment convaincre un recruteur ? Quelles règles respecter ? Quels impairs éviter ? Le bon déroulement d’un entretien conditionne souvent la réussite future du recrutement d’un candidat. Pour y parvenir, certaines règles de base doivent être respectées. Découvrez l’itinéraire du recrutement balisé en 10 règles.

 

Règle #1 : La préparation prime l’action

Soyez préparé ! En premier lieu, maîtrisez bien votre cv ! Cela paraît évident mais combien de candidats rencontrent des recruteurs ou headhunters et doivent regarder leur cv pour se remémorer des dates, expériences ou autre ! Ayez bien aussi en mémoire l’annonce et le contenu du poste.

Renseignez-vous sur l’entreprise en visitant son site web, les réseaux sociaux, cherchez dans vos contacts qui pourrait vous éclairer … peut-être connaissez vous vous-même une personne qui a déjà été ou est employée par cette entreprise !

N’hésitez pas à la contacter pour poser des questions sur la culture, l’ambiance, les valeurs vécues au quotidien, le département pour lequel vous postulez, vos futurs collègues … Ce sont les employés qui sont les meilleurs ambassadeurs et qui pourront vous donner une image réelle et concrète de l’entreprise où vous postulez.

 

Règle #2 :Etre à l’heure, c’est déjà être en retard

Arrivez à l’heure ! La ponctualité est cruciale pour un entretien de recrutement. C’est une marque de respect envers le recruteur ou le headhunter. Arriver en retard pourrait jouer en votre défaveur. Qui a envie de recruter une personne qui n’est pas capable d’être à l’heure à un rendez-vous aussi important ?

Cela peut donner également une indication sur vos valeurs et votre sens des responsabilités. Toutefois, si un imprévu arrive et que vous savez que vous allez être en retard, téléphonez à votre personne de contact pour la prévenir.

 

Règle #3 : L’apparence est le vêtement de la personnalité

Soignez votre apparence. L’entretien de recrutement est une étape importante. Le premier contact s’est fait en général par téléphone pour fixer le rendez-vous ; votre approche à ce moment donne déjà une première impression au chasseur de têtes ou au recruteur. Pendant les premières secondes de la rencontre, votre apparence restera l’image qu’il ou elle aura par la suite. L’habit ne fait pas le moine … mais il y contribue !

Choisissez une tenue en fonction de la société et du poste pour lequel vous postulez. Arriver en jean, T-shirt et baskets pour un métier de consultant financier où vous rencontrerez fréquemment des clients ou venir en costume cravate pour un poste en communication dans une start-up n’est certainement pas adapté. Il vaut mieux être trop habillé que pas assez. Rentrent aussi en compte la coiffure, le rasage, le maquillage, la propreté, etc.

 

Règle #4 : Souvent d’une étincelle naît un grand feu

Vivez votre motivation ! Vous êtes réellement motivé par le poste ? Montrez-le au recruteur/headhunter, expliquez-en les raisons. Il est plus important d’avoir un candidat motivé qu’une personne qui est ultra compétente mais pas motivée. L’expertise technique se développe contrairement à la motivation.

Rappelez-vous que cet entretien de recrutement est important pour vous mais également pour le recruteur qui a besoin de trouver le candidat qu’il pourra engager. En lui expliquant clairement pourquoi vous souhaitez décrocher ce poste, vous lui donnerez des informations utiles qui l’aideront dans sa prise de décision.

 

Règle #5 : Celui qui ne fait rien pour les autres ne fait rien pour lui-même

Liez votre développement personnel à celui de votre future entreprise. Il est très important que vous expliquiez au recruteur/headhunter ce que vous attendez de votre employeur, vos objectifs, votre ambition.

Afin de ne pas rester centré sur vous-même et paraître égocentrique, valorisez-vous et démontrez-lui que vous voulez faire partie de la vie et du développement de l’entreprise, faites le lien entre vos précédents arguments et la manière dont vous pourriez les mettre à profit de l’entreprise, la valeur ajoutée que vous pourriez lui apporter.

 

Règle #6 : Le mime est l’art même du silence

Mimez l’énergie dans laquelle se trouve le recruteur/headhunter. La communication passe par le langage verbal mais également non verbal. Faites attention à votre posture, ne soyez pas « affalé» sur votre chaise, essayez de contenir certains signes de stress. Il est bien connu que nous apprécions ce qui nous ressemble. Observez les gestes, regards, postures pour le langage non verbal et le volume, l’élocution, le débit, l’intonation pour le langage para-verbal du recruteur.

Essayez de vous synchroniser également sur le rythme de sa respiration. Cette technique vous permettra d’établir un contact inconscient avec lui et de créer un climat de confiance. Ce conseil est valable pour toute communication au quotidien : après vous être synchronisé sur votre interlocuteur, changez de position. Vous aviez les jambes décroisées ? Croisez-les. Si la personne croise également ses jambes, cela signifie que la relation est établie et qu’une communication efficace va pouvoir à présent s’instaurer. Essayez, vous verrez, c’est puissant !

 

Règle #7 : Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès

Assumez vos accidents de parcours ou vos faiblesses. Personne n’est parfait et il peut arriver à chacun d’avoir connu un échec dans son parcours étudiant ou professionnel.

Essayer de le cacher ou le nier en entretien ne vous fera pas paraître sous votre meilleur jour. Au contraire, c’est un comportement mature que d’être lucide sur cette expérience et surtout de pouvoir expliquer ce qu’il s’est passé, ce que vous en avez retiré et comment vous l’aborderiez aujourd’hui si vous deviez le revivre.

 

Règle #8 : La meilleure façon de prédire l’avenir c’est de le créer

Préparez vos questions. Réfléchissez à ce qui est important pour vous, ce qui vous donne envie d’aller travailler tous les jours ; cela peut être l’environnement, la structure, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle/privée, le besoin d’avoir une charge de travail importante, le style de management, la culture, les valeurs …

Chaque personne a ses motivations extra et intrinsèques. Le mieux vous vous connaîtrez vous-même, le mieux vous pourrez préparer des questions qui apporteront des réponses à vos attentes. Cela ne sert à rien d’intégrer une société si vous savez dès le départ que cela ne correspondra pas à ce que vous attendez. Vous ne serez pas heureux et finirez par partir relativement rapidement. L’entreprise aura aussi de son côté investi en vous et devra recruter et former une nouvelle personne ; ce n’est pas une relation gagnant/gagnant mais perdant pour les deux parties.

 

Règle #9 : Il y a un langage pour chaque situation

Utilisez un vocabulaire approprié ; l’enjeu est crucial pour les deux parties mais cela ne vous empêche pas d’adopter un vocabulaire de circonstance. Evitez les termes du langage courant comme « boîte », « bosser » et de paraître trop à l’aise avec votre interlocuteur dans votre façon de vous exprimer ou de vous comporter.

Evitez également d’utiliser un jargon technique mais démontrez que vous pouvez expliquer de manière simple des points techniques à une personne dont ce ne serait pas le métier. Cela prouvera par ailleurs au recruteur/chasseur de têtes que vous avez des bonnes capacités pour former et déléguer quand le moment sera venu.

 

Règle #10 : Pour toutes les bonnes raisons qu’il y a à mentir, il y a une meilleure raison pour dire la vérité

N’essayez pas de jouer un personnage. Un recruteur/headhunter avisé s’en rendra compte rapidement et cela vous portera préjudice. Pour que vous puissiez vous épanouir dans votre travail, vous devez trouver un rôle, des responsabilités et une structure qui correspondent à vos aspirations. Votre personnalité ou votre style ne correspond pas à la culture de l’entreprise ? Tournez la page ; personne n’aurait été heureux dans cette relation, ni vous, ni votre employeur.

 

« Soyez vous-même, c’est votre seule chance d’être original » Marcel Proust

 

 

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Chasseur de têtes : en coulisse

Temps de lecture 2 minutes

Pour une entreprise, recourir à un chasseur de têtes marque une orientation forte dans la décision de recruter. A l’heure de la guerre des talents, quel est le rôle d’un cabinet de chasse de têtes ?

Trouver les points d’ancrage entre le candidat et l’entreprise

Chaque mission d’executive search est traitée dans son ensemble et dans la confidentialité. A l’instar d’un projet, il convient d’aborder l’ensemble des contours, du contexte au ciblage. Plusieurs raisons peuvent amener une entreprise à faire appel à mes services : le besoin de discrétion et/ou la nécessité de trouver des profils expérimentés ou atypiques, complexes à identifier sur les canaux habituels. C’est à ce moment que le chasseur de têtes active son réseau. En parallèle, il applique des techniques d’identification de candidats. En général, sa méthodologie consiste à chercher des talents qui ne s’inscrivent pas dans une démarche active, qui ne sont donc pas sur le marché et que les non-professionnels du métier ne connaissent généralement pas.

A l’inverse d’un recruteur, le professionnel de l’executive search évalue globalement l’entreprise et sa culture. A titre d’exemple, il n’envoie jamais de CV « à l’aveugle » à une société. Au contraire, il rencontre les individus. Cette étape est primordiale pour apprécier toute la dimension personnelle d’un professionnel. L’idée est de sentir si cette personne pourra s’adapter au contexte culturel de l’entreprise.

L’essence de son travail est de faire en sorte que les valeurs de l’entreprise entrent en résonance avec celles des candidats. Pour chaque mission, seuls deux ou trois personnes seront présentés à l’entreprise. C’est une démarche sélective qui permet de réduire le risque d’erreur de « casting ». Une fois le recrutement effectué, le chasseur de têtes intervient à des moments charnières tels que les premiers jours d’intégration, le bilan des trois mois, la fin de la période d’essai, etc. Si un autre chasseur sollicite l’employé placé, il est rare qu’il/elle réponde favorablement à son offre.

 

Entreprises et candidats : des attentes évolutives

Désormais, les candidats sont attentifs aux valeurs de l’entreprise. D’autres points émergent : la qualité et le sens des missions, les responsabilités et l’autonomie. L’ambiance de travail et la reconnaissance sont devenues des critères prédominants dans le choix d’un employeur.

Du côté des entreprises, la notion d’implication règne. Les qualités entrepreneuriales sont aussi très appréciées. De manière générale, un candidat autonome, innovant, qui affectionne le travail en équipe et qui n’hésite pas à sortir de sa zone de confort pour s’adapter à des environnements changeants possède des qualités fondamentales.

 

Lamboley Executive Search, une réelle expertise pour vos recrutements 

Mon parcours personnel est un des éléments forts de ma proposition de valeur. Avec plus de vingt années passées en ressources humaines au sein de cabinets d’audit et de conseil, je me suis constituée un réseau solide, une connaissance approfondie des postes, des profils et du marché.

L’idée est d’apporter à mes clients, grands groupes internationaux comme structures familiales, des éléments de benchmark issus de cette diversité. C’est en alliant la compréhension des enjeux économiques et la connaissance des entreprises et des talents que je me distingue. Enfin, chacune de mes missions porte mon nom. La différence tient à cette dimension.

 

Faites le choix de la stratégie pour vos recrutements, contactez-moi 

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Headhunter

Le chasseur de têtes en cinq mythes

Temps de lecture 3 minutes

Egalement connu sous le nom de professionnel de l’executive search ou de headhunter, le chasseur de têtes sert d’intermédiaire privilégié entre un employeur ayant des besoins spécifiques dans un secteur donné et des talents. Véritable générateur de liens, ce professionnel applique des techniques de sourcing et fait appel à son expérience et intelligence situationnelle/émotionnelle pour s’assurer de l’alchimie entre l’entreprise et son futur collaborateur. Avoir recours à lui est d’autant plus stratégique quand on souhaite contacter des candidats qui ne sont pas en recherche active et ceux qui sont en quête d’un nouveau défi ne l’annoncent pas nécessairement sur les réseaux sociaux. Analyse démystifiée du métier de chasseur de têtes en cinq histoires.

Un chasseur de têtes n’est pas seulement un recruteur. Si son métier consiste in fine à rechercher et sélectionner des profils en adéquation avec les besoins d’un client, ses techniques d’identification, d’investigation et d’approche directe, sa connaissance du marché et des postes ainsi que sa sensibilité au savoir-être constituent sa valeur ajoutée.

Mythe #1 : Un chasseur de têtes vous envoie des dizaines de CV. Faux

Un chasseur de têtes n’envoie jamais de cv à l’aveugle. Après lui avoir confié une mission, le headhunter activera son réseau, qui lui permet de connaître tout (ou presque) du marché du travail et utilisera des techniques de sourcing, telles que les recherches booléennes, pour identifier précisément les bons profils.

Concrètement, et en toute confidentialité, le professionnel de l’executive search identifie des profils dans leur milieu professionnel, les approche, les qualifie, les rencontre tout en évaluant leurs compétences ; cerne leur personnalité et ce qui les motiverait à accepter à rejoindre un nouvel employeur. Après un entretien où les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être occupent une place majeure, le chasseur de têtes ne présentera guère plus de trois à cinq profils. C’est une démarche extrêmement sélective qui permet de réduire le risque d’erreur de « casting ». La raison ? L’assurance de créer un lien parfait entre les deux parties.

Mythe #2 : La mission d’un chasseur de têtes s’achève à l’embauche de son candidat. Faux.

Une fois le candidat sélectionné, la mission du professionnel de l’executive search continue. Il accompagne la négociation du contrat d’embauche. Il intervient à des moments charnières du nouvel employé tels que les premiers jours d’intégration, le bilan des trois mois, la fin de la période d’essai, et la première année. Si l’employé placé est sollicité par un autre chasseur, il est rare qu’il réponde favorablement à son offre tant il est en phase avec la culture de l’entreprise.

Mythe #3 : Tous les chasseurs de têtes appliquent les mêmes techniques. Faux

Le parcours personnel et professionnel du chasseur de têtes est un des éléments forts de sa proposition de valeur. Une expérience en ressources humaines et en entreprise est souvent un atout considérable pour mener à bien une mission d’executive search. La qualité du réseau, une connaissance approfondie des postes, des profils, du marché et la complexité de l’entreprise font partie intégrante du bagage du chasseur de têtes. C’est en alliant la compréhension des enjeux économiques et la connaissance des entreprises et des talents qu’un chasseur se distingue.

Mythe #4 : Les réseaux sociaux suffisent pour recruter aujourd’hui. Faux.

Réduire le processus de recrutement aux réseaux sociaux, c’est s’exposer à des erreurs. Il est certain que le chasseur de têtes ne peut plus exercer son métier sans prendre le temps d’apprivoiser les médias sociaux. Il doit digitaliser ses prises de paroles et d’animer en ligne ses différentes communautés. Rayonner sur les réseaux sociaux s’inscrit seulement dans une démarche plus globale. Les interactions humaines constituent la clé de voûte du métier de l’executive search. Les réseaux sociaux lui permettront d’enclencher la première étape de son approche directe avant de rencontrer les individus.

Par ailleurs, s’imaginer qu’une licence Recruiter sur LinkedIn remplace un professionnel de l’executive search est un autre mythe.

Mythe #5 : Un chasseur de têtes est un ambassadeur de l’entreprise. Vrai.

Un chasseur de têtes identifie le réel besoin, exprimé ou pas, par son client. En d’autres termes, il doit rapidement comprendre les enjeux, les processus et les zones de risques. Il doit aussi identifier les opportunités et surtout s’approprier la culture d’entreprise de son client. Faire en sorte que les valeurs de l’entreprise correspondent à celles des candidats est l’essence même de sa valeur ajoutée.

Le chasseur est également garant des candidats qu’il présente. Sa réputation est en jeu. Ce professionnel de l’executive search cherchera à approfondir les motivations de ses candidats, ses projets de carrière et de vie.

Chasseur de têtes : un métier particulier, pour des profils singuliers. Tout DRH et décideur peuvent s’appuyer sur ses compétences et ses expertises pour accompagner leur croissance.

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(Ré)concilier humain et chiffres: une utopie RH?

Temps de lecture 3 minutes

Expérience candidats et collaborateurs imparfaite, managers sans substance, environnement décalé des besoins… Quels rôles et responsabilités les RH ont-elles dans l’entreprise? Arrivent-elles à concilier les attentes de la direction et celles des collaborateurs? Analyse.

La fonction RH constitue le pivot de l’entreprise dans la nouvelle économie. Au Luxembourg, elle peine toutefois à s’imposer comme une clé pour créer de la valeur et permettre à l’entreprise de changer rapidement d’échelle. En cause: des RH pas toujours en phase avec les salariés par manque d’écoute et de proximité et des difficultés à conseiller la direction. Conséquences: Recrutements uniformisés, management coercitif, laisser-faire et formules ripolin.

Recrutement: quels sont vos trois qualités et vos trois défauts?

Les salariés constituent des leviers de croissance pour l’entreprise. Encore faut-il que ces derniers adhèrent à la mission et à la vision de la firme… Pour y parvenir, il faut embaucher les bons profils. Dès lors, le recrutement doit reposer sur la recherche d’individus compétents dans un domaine spécifique, mais plus encore sur la recherche de personnalités qui partagent des valeurs identiques. À titre d’exemple, on ne recrute pas le même profil de comptable pour une agence de communication que pour une fiduciaire. Donner priorité au comportement lors des recrutements permet ainsi d’accomplir cette mission.

L’éventail de compétences favorisé aujourd’hui est amené naturellement à changer demain en fonction des progrès technologiques, des évolutions du marché et de la croissance de l’entreprise. 

Peu d’entreprises valorisent le savoir-être lors des recrutements. Généralement, ce processus démarre par le tri de CV et l’identification des meilleurs candidats sur papier. S’ensuit le temps des entretiens proposés aux candidats retenus pour les départager et désigner le vainqueur. Certains entretiens en face à face reflètent encore le vieux schéma «je suis recruteur, donc je suis en position de force». Or, le candidat cherche lui aussi à valider deux points: l’adéquation professionnelle et la compatibilité personnelle.

Au fond, l’adéquation professionnelle entre un poste et le profil, les compétences, l’expérience du candidat ne peut-elle pas devenir virtuelle si le candidat donne au recruteur les réponses qu’il attend? C’est d’autant plus vrai avec les questions obsolètes des trois qualités et des trois défauts. Il n’est plus envisageable de sélectionner des candidats en ne tenant compte que de leurs seules compétences ou diplômes. Pourtant, certains recruteurs s’attachent encore aux candidats issus de certaines écoles.

Il faut pouvoir se focaliser davantage sur les personnes faisant preuve d’intelligence situationnelle et émotionnelle, sur les individus ayant la capacité d’apprendre et dont l’esprit critique apportera de la valeur à l’entreprise. À quand, comme dans certains pays, le géographe, le philosophe ou le linguiste pour occuper un poste de consultant?

Les chargés de recrutement doivent renverser le prisme d’évaluation des candidats. Sur ces sujets, les chasseurs de têtes ont un vrai rôle d’accompagnement et de sensibilisation à jouer auprès des RH, et plus globalement des décideurs au sein des entreprises.

Attentes des collaborateurs vs. Initiatives RH

Dans les faits, l’expérience collaborateurs est souvent automatisée, incomplète ou vidée de sens. Peu d’entreprises grand-ducales proposent un parcours à la fois complet, de l’«onboarding» à l’«offboarding», en passant par le développement de carrière, et humanisé.

Dans la même veine, on laisse les toxiques et les béni-oui-oui envahir nos open spaces. Pour les uns, l’entreprise de plus 500 collaborateurs est le terrain de jeu idéal pour y faire régner terreur, cynisme et dictature administrative. Pour les autres, c’est la planque idéale. Que dire de l’énergie dépensée pour rendre les gens heureux? Est-ce vraiment du ressort de l’entreprise? Ne s’agit-il pas plutôt de trouver le juste équilibre entre les objectifs d’une firme et le maintien d’un lieu de travail bienveillant? Les divertissements en tout genre sont finalement le symptôme de la course à la rétention, pourtant en décalage avec les attentes réelles des employés.

De plus en plus stratégique, la fonction RH ne doit pas être vue comme le bras armé de la direction. Au contraire, elle doit décliner la stratégie de l’entreprise en instaurant une politique RH à long terme en conciliant l’humain et les chiffres.

Il est temps de nous rappeler que l’entreprise est le fruit de son histoire et des individus qui la composent. La question n’est pas de savoir si le modèle d’organisation des firmes de la nouvelle économie est efficace ou s’il faut la transformer à coup de digitalisation et autres méthodes d’idéation, mais plutôt de faire émerger une culture du respect et d’être au plus près des attentes de ses collaborateurs. Les ressources humaines en sont la clé de la voûte.

Soyez stratégiques, contactez-moi pour vos recrutements .

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