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Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !
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10 règles pour un entretien réussi

Temps de lecture 5 minutes

Comment convaincre un recruteur ? Quelles règles respecter ? Quels impairs éviter ? Le bon déroulement d’un entretien conditionne souvent la réussite future du recrutement d’un candidat. Pour y parvenir, certaines règles de base doivent être respectées. Découvrez l’itinéraire du recrutement balisé en 10 règles.

 

Règle #1 : La préparation prime l’action

Soyez préparé ! En premier lieu, maîtrisez bien votre cv ! Cela paraît évident mais combien de candidats rencontrent des recruteurs ou headhunters et doivent regarder leur cv pour se remémorer des dates, expériences ou autre ! Ayez bien aussi en mémoire l’annonce et le contenu du poste.

Renseignez-vous sur l’entreprise en visitant son site web, les réseaux sociaux, cherchez dans vos contacts qui pourrait vous éclairer … peut-être connaissez vous vous-même une personne qui a déjà été ou est employée par cette entreprise !

N’hésitez pas à la contacter pour poser des questions sur la culture, l’ambiance, les valeurs vécues au quotidien, le département pour lequel vous postulez, vos futurs collègues … Ce sont les employés qui sont les meilleurs ambassadeurs et qui pourront vous donner une image réelle et concrète de l’entreprise où vous postulez.

 

Règle #2 :Etre à l’heure, c’est déjà être en retard

Arrivez à l’heure ! La ponctualité est cruciale pour un entretien de recrutement. C’est une marque de respect envers le recruteur ou le headhunter. Arriver en retard pourrait jouer en votre défaveur. Qui a envie de recruter une personne qui n’est pas capable d’être à l’heure à un rendez-vous aussi important ?

Cela peut donner également une indication sur vos valeurs et votre sens des responsabilités. Toutefois, si un imprévu arrive et que vous savez que vous allez être en retard, téléphonez à votre personne de contact pour la prévenir.

 

Règle #3 : L’apparence est le vêtement de la personnalité

Soignez votre apparence. L’entretien de recrutement est une étape importante. Le premier contact s’est fait en général par téléphone pour fixer le rendez-vous ; votre approche à ce moment donne déjà une première impression au chasseur de têtes ou au recruteur. Pendant les premières secondes de la rencontre, votre apparence restera l’image qu’il ou elle aura par la suite. L’habit ne fait pas le moine … mais il y contribue !

Choisissez une tenue en fonction de la société et du poste pour lequel vous postulez. Arriver en jean, T-shirt et baskets pour un métier de consultant financier où vous rencontrerez fréquemment des clients ou venir en costume cravate pour un poste en communication dans une start-up n’est certainement pas adapté. Il vaut mieux être trop habillé que pas assez. Rentrent aussi en compte la coiffure, le rasage, le maquillage, la propreté, etc.

 

Règle #4 : Souvent d’une étincelle naît un grand feu

Vivez votre motivation ! Vous êtes réellement motivé par le poste ? Montrez-le au recruteur/headhunter, expliquez-en les raisons. Il est plus important d’avoir un candidat motivé qu’une personne qui est ultra compétente mais pas motivée. L’expertise technique se développe contrairement à la motivation.

Rappelez-vous que cet entretien de recrutement est important pour vous mais également pour le recruteur qui a besoin de trouver le candidat qu’il pourra engager. En lui expliquant clairement pourquoi vous souhaitez décrocher ce poste, vous lui donnerez des informations utiles qui l’aideront dans sa prise de décision.

 

Règle #5 : Celui qui ne fait rien pour les autres ne fait rien pour lui-même

Liez votre développement personnel à celui de votre future entreprise. Il est très important que vous expliquiez au recruteur/headhunter ce que vous attendez de votre employeur, vos objectifs, votre ambition.

Afin de ne pas rester centré sur vous-même et paraître égocentrique, valorisez-vous et démontrez-lui que vous voulez faire partie de la vie et du développement de l’entreprise, faites le lien entre vos précédents arguments et la manière dont vous pourriez les mettre à profit de l’entreprise, la valeur ajoutée que vous pourriez lui apporter.

 

Règle #6 : Le mime est l’art même du silence

Mimez l’énergie dans laquelle se trouve le recruteur/headhunter. La communication passe par le langage verbal mais également non verbal. Faites attention à votre posture, ne soyez pas « affalé» sur votre chaise, essayez de contenir certains signes de stress. Il est bien connu que nous apprécions ce qui nous ressemble. Observez les gestes, regards, postures pour le langage non verbal et le volume, l’élocution, le débit, l’intonation pour le langage para-verbal du recruteur.

Essayez de vous synchroniser également sur le rythme de sa respiration. Cette technique vous permettra d’établir un contact inconscient avec lui et de créer un climat de confiance. Ce conseil est valable pour toute communication au quotidien : après vous être synchronisé sur votre interlocuteur, changez de position. Vous aviez les jambes décroisées ? Croisez-les. Si la personne croise également ses jambes, cela signifie que la relation est établie et qu’une communication efficace va pouvoir à présent s’instaurer. Essayez, vous verrez, c’est puissant !

 

Règle #7 : Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès

Assumez vos accidents de parcours ou vos faiblesses. Personne n’est parfait et il peut arriver à chacun d’avoir connu un échec dans son parcours étudiant ou professionnel.

Essayer de le cacher ou le nier en entretien ne vous fera pas paraître sous votre meilleur jour. Au contraire, c’est un comportement mature que d’être lucide sur cette expérience et surtout de pouvoir expliquer ce qu’il s’est passé, ce que vous en avez retiré et comment vous l’aborderiez aujourd’hui si vous deviez le revivre.

 

Règle #8 : La meilleure façon de prédire l’avenir c’est de le créer

Préparez vos questions. Réfléchissez à ce qui est important pour vous, ce qui vous donne envie d’aller travailler tous les jours ; cela peut être l’environnement, la structure, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle/privée, le besoin d’avoir une charge de travail importante, le style de management, la culture, les valeurs …

Chaque personne a ses motivations extra et intrinsèques. Le mieux vous vous connaîtrez vous-même, le mieux vous pourrez préparer des questions qui apporteront des réponses à vos attentes. Cela ne sert à rien d’intégrer une société si vous savez dès le départ que cela ne correspondra pas à ce que vous attendez. Vous ne serez pas heureux et finirez par partir relativement rapidement. L’entreprise aura aussi de son côté investi en vous et devra recruter et former une nouvelle personne ; ce n’est pas une relation gagnant/gagnant mais perdant pour les deux parties.

 

Règle #9 : Il y a un langage pour chaque situation

Utilisez un vocabulaire approprié ; l’enjeu est crucial pour les deux parties mais cela ne vous empêche pas d’adopter un vocabulaire de circonstance. Evitez les termes du langage courant comme « boîte », « bosser » et de paraître trop à l’aise avec votre interlocuteur dans votre façon de vous exprimer ou de vous comporter.

Evitez également d’utiliser un jargon technique mais démontrez que vous pouvez expliquer de manière simple des points techniques à une personne dont ce ne serait pas le métier. Cela prouvera par ailleurs au recruteur/chasseur de têtes que vous avez des bonnes capacités pour former et déléguer quand le moment sera venu.

 

Règle #10 : Pour toutes les bonnes raisons qu’il y a à mentir, il y a une meilleure raison pour dire la vérité

N’essayez pas de jouer un personnage. Un recruteur/headhunter avisé s’en rendra compte rapidement et cela vous portera préjudice. Pour que vous puissiez vous épanouir dans votre travail, vous devez trouver un rôle, des responsabilités et une structure qui correspondent à vos aspirations. Votre personnalité ou votre style ne correspond pas à la culture de l’entreprise ? Tournez la page ; personne n’aurait été heureux dans cette relation, ni vous, ni votre employeur.

 

« Soyez vous-même, c’est votre seule chance d’être original » Marcel Proust

 

 

Déposez vos CV en ligne ici

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Chasseur de têtes : en coulisse

Temps de lecture 2 minutes

Pour une entreprise, recourir à un chasseur de têtes marque une orientation forte dans la décision de recruter. A l’heure de la guerre des talents, quel est le rôle d’un cabinet de chasse de têtes ?

Trouver les points d’ancrage entre le candidat et l’entreprise

Chaque mission d’executive search est traitée dans son ensemble et dans la confidentialité. A l’instar d’un projet, il convient d’aborder l’ensemble des contours, du contexte au ciblage. Plusieurs raisons peuvent amener une entreprise à faire appel à mes services : le besoin de discrétion et/ou la nécessité de trouver des profils expérimentés ou atypiques, complexes à identifier sur les canaux habituels. C’est à ce moment que le chasseur de têtes active son réseau. En parallèle, il applique des techniques d’identification de candidats. En général, sa méthodologie consiste à chercher des talents qui ne s’inscrivent pas dans une démarche active, qui ne sont donc pas sur le marché et que les non-professionnels du métier ne connaissent généralement pas.

A l’inverse d’un recruteur, le professionnel de l’executive search évalue globalement l’entreprise et sa culture. A titre d’exemple, il n’envoie jamais de CV « à l’aveugle » à une société. Au contraire, il rencontre les individus. Cette étape est primordiale pour apprécier toute la dimension personnelle d’un professionnel. L’idée est de sentir si cette personne pourra s’adapter au contexte culturel de l’entreprise.

L’essence de son travail est de faire en sorte que les valeurs de l’entreprise entrent en résonance avec celles des candidats. Pour chaque mission, seuls deux ou trois personnes seront présentés à l’entreprise. C’est une démarche sélective qui permet de réduire le risque d’erreur de « casting ». Une fois le recrutement effectué, le chasseur de têtes intervient à des moments charnières tels que les premiers jours d’intégration, le bilan des trois mois, la fin de la période d’essai, etc. Si un autre chasseur sollicite l’employé placé, il est rare qu’il/elle réponde favorablement à son offre.

 

Entreprises et candidats : des attentes évolutives

Désormais, les candidats sont attentifs aux valeurs de l’entreprise. D’autres points émergent : la qualité et le sens des missions, les responsabilités et l’autonomie. L’ambiance de travail et la reconnaissance sont devenues des critères prédominants dans le choix d’un employeur.

Du côté des entreprises, la notion d’implication règne. Les qualités entrepreneuriales sont aussi très appréciées. De manière générale, un candidat autonome, innovant, qui affectionne le travail en équipe et qui n’hésite pas à sortir de sa zone de confort pour s’adapter à des environnements changeants possède des qualités fondamentales.

 

Lamboley Executive Search, une réelle expertise pour vos recrutements 

Mon parcours personnel est un des éléments forts de ma proposition de valeur. Avec plus de vingt années passées en ressources humaines au sein de cabinets d’audit et de conseil, je me suis constituée un réseau solide, une connaissance approfondie des postes, des profils et du marché.

L’idée est d’apporter à mes clients, grands groupes internationaux comme structures familiales, des éléments de benchmark issus de cette diversité. C’est en alliant la compréhension des enjeux économiques et la connaissance des entreprises et des talents que je me distingue. Enfin, chacune de mes missions porte mon nom. La différence tient à cette dimension.

 

Faites le choix de la stratégie pour vos recrutements, contactez-moi 

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Headhunter

Le chasseur de têtes en cinq mythes

Temps de lecture 3 minutes

Egalement connu sous le nom de professionnel de l’executive search ou de headhunter, le chasseur de têtes sert d’intermédiaire privilégié entre un employeur ayant des besoins spécifiques dans un secteur donné et des talents. Véritable générateur de liens, ce professionnel applique des techniques de sourcing et fait appel à son expérience et intelligence situationnelle/émotionnelle pour s’assurer de l’alchimie entre l’entreprise et son futur collaborateur. Avoir recours à lui est d’autant plus stratégique quand on souhaite contacter des candidats qui ne sont pas en recherche active et ceux qui sont en quête d’un nouveau défi ne l’annoncent pas nécessairement sur les réseaux sociaux. Analyse démystifiée du métier de chasseur de têtes en cinq histoires.

Un chasseur de têtes n’est pas seulement un recruteur. Si son métier consiste in fine à rechercher et sélectionner des profils en adéquation avec les besoins d’un client, ses techniques d’identification, d’investigation et d’approche directe, sa connaissance du marché et des postes ainsi que sa sensibilité au savoir-être constituent sa valeur ajoutée.

Mythe #1 : Un chasseur de têtes vous envoie des dizaines de CV. Faux

Un chasseur de têtes n’envoie jamais de cv à l’aveugle. Après lui avoir confié une mission, le headhunter activera son réseau, qui lui permet de connaître tout (ou presque) du marché du travail et utilisera des techniques de sourcing, telles que les recherches booléennes, pour identifier précisément les bons profils.

Concrètement, et en toute confidentialité, le professionnel de l’executive search identifie des profils dans leur milieu professionnel, les approche, les qualifie, les rencontre tout en évaluant leurs compétences ; cerne leur personnalité et ce qui les motiverait à accepter à rejoindre un nouvel employeur. Après un entretien où les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être occupent une place majeure, le chasseur de têtes ne présentera guère plus de trois à cinq profils. C’est une démarche extrêmement sélective qui permet de réduire le risque d’erreur de « casting ». La raison ? L’assurance de créer un lien parfait entre les deux parties.

Mythe #2 : La mission d’un chasseur de têtes s’achève à l’embauche de son candidat. Faux.

Une fois le candidat sélectionné, la mission du professionnel de l’executive search continue. Il accompagne la négociation du contrat d’embauche. Il intervient à des moments charnières du nouvel employé tels que les premiers jours d’intégration, le bilan des trois mois, la fin de la période d’essai, et la première année. Si l’employé placé est sollicité par un autre chasseur, il est rare qu’il réponde favorablement à son offre tant il est en phase avec la culture de l’entreprise.

Mythe #3 : Tous les chasseurs de têtes appliquent les mêmes techniques. Faux

Le parcours personnel et professionnel du chasseur de têtes est un des éléments forts de sa proposition de valeur. Une expérience en ressources humaines et en entreprise est souvent un atout considérable pour mener à bien une mission d’executive search. La qualité du réseau, une connaissance approfondie des postes, des profils, du marché et la complexité de l’entreprise font partie intégrante du bagage du chasseur de têtes. C’est en alliant la compréhension des enjeux économiques et la connaissance des entreprises et des talents qu’un chasseur se distingue.

Mythe #4 : Les réseaux sociaux suffisent pour recruter aujourd’hui. Faux.

Réduire le processus de recrutement aux réseaux sociaux, c’est s’exposer à des erreurs. Il est certain que le chasseur de têtes ne peut plus exercer son métier sans prendre le temps d’apprivoiser les médias sociaux. Il doit digitaliser ses prises de paroles et d’animer en ligne ses différentes communautés. Rayonner sur les réseaux sociaux s’inscrit seulement dans une démarche plus globale. Les interactions humaines constituent la clé de voûte du métier de l’executive search. Les réseaux sociaux lui permettront d’enclencher la première étape de son approche directe avant de rencontrer les individus.

Par ailleurs, s’imaginer qu’une licence Recruiter sur LinkedIn remplace un professionnel de l’executive search est un autre mythe.

Mythe #5 : Un chasseur de têtes est un ambassadeur de l’entreprise. Vrai.

Un chasseur de têtes identifie le réel besoin, exprimé ou pas, par son client. En d’autres termes, il doit rapidement comprendre les enjeux, les processus et les zones de risques. Il doit aussi identifier les opportunités et surtout s’approprier la culture d’entreprise de son client. Faire en sorte que les valeurs de l’entreprise correspondent à celles des candidats est l’essence même de sa valeur ajoutée.

Le chasseur est également garant des candidats qu’il présente. Sa réputation est en jeu. Ce professionnel de l’executive search cherchera à approfondir les motivations de ses candidats, ses projets de carrière et de vie.

Chasseur de têtes : un métier particulier, pour des profils singuliers. Tout DRH et décideur peuvent s’appuyer sur ses compétences et ses expertises pour accompagner leur croissance.

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(Ré)concilier humain et chiffres: une utopie RH?

Temps de lecture 3 minutes

Expérience candidats et collaborateurs imparfaite, managers sans substance, environnement décalé des besoins… Quels rôles et responsabilités les RH ont-elles dans l’entreprise? Arrivent-elles à concilier les attentes de la direction et celles des collaborateurs? Analyse.

La fonction RH constitue le pivot de l’entreprise dans la nouvelle économie. Au Luxembourg, elle peine toutefois à s’imposer comme une clé pour créer de la valeur et permettre à l’entreprise de changer rapidement d’échelle. En cause: des RH pas toujours en phase avec les salariés par manque d’écoute et de proximité et des difficultés à conseiller la direction. Conséquences: Recrutements uniformisés, management coercitif, laisser-faire et formules ripolin.

Recrutement: quels sont vos trois qualités et vos trois défauts?

Les salariés constituent des leviers de croissance pour l’entreprise. Encore faut-il que ces derniers adhèrent à la mission et à la vision de la firme… Pour y parvenir, il faut embaucher les bons profils. Dès lors, le recrutement doit reposer sur la recherche d’individus compétents dans un domaine spécifique, mais plus encore sur la recherche de personnalités qui partagent des valeurs identiques. À titre d’exemple, on ne recrute pas le même profil de comptable pour une agence de communication que pour une fiduciaire. Donner priorité au comportement lors des recrutements permet ainsi d’accomplir cette mission.

L’éventail de compétences favorisé aujourd’hui est amené naturellement à changer demain en fonction des progrès technologiques, des évolutions du marché et de la croissance de l’entreprise. 

Peu d’entreprises valorisent le savoir-être lors des recrutements. Généralement, ce processus démarre par le tri de CV et l’identification des meilleurs candidats sur papier. S’ensuit le temps des entretiens proposés aux candidats retenus pour les départager et désigner le vainqueur. Certains entretiens en face à face reflètent encore le vieux schéma «je suis recruteur, donc je suis en position de force». Or, le candidat cherche lui aussi à valider deux points: l’adéquation professionnelle et la compatibilité personnelle.

Au fond, l’adéquation professionnelle entre un poste et le profil, les compétences, l’expérience du candidat ne peut-elle pas devenir virtuelle si le candidat donne au recruteur les réponses qu’il attend? C’est d’autant plus vrai avec les questions obsolètes des trois qualités et des trois défauts. Il n’est plus envisageable de sélectionner des candidats en ne tenant compte que de leurs seules compétences ou diplômes. Pourtant, certains recruteurs s’attachent encore aux candidats issus de certaines écoles.

Il faut pouvoir se focaliser davantage sur les personnes faisant preuve d’intelligence situationnelle et émotionnelle, sur les individus ayant la capacité d’apprendre et dont l’esprit critique apportera de la valeur à l’entreprise. À quand, comme dans certains pays, le géographe, le philosophe ou le linguiste pour occuper un poste de consultant?

Les chargés de recrutement doivent renverser le prisme d’évaluation des candidats. Sur ces sujets, les chasseurs de têtes ont un vrai rôle d’accompagnement et de sensibilisation à jouer auprès des RH, et plus globalement des décideurs au sein des entreprises.

Attentes des collaborateurs vs. Initiatives RH

Dans les faits, l’expérience collaborateurs est souvent automatisée, incomplète ou vidée de sens. Peu d’entreprises grand-ducales proposent un parcours à la fois complet, de l’«onboarding» à l’«offboarding», en passant par le développement de carrière, et humanisé.

Dans la même veine, on laisse les toxiques et les béni-oui-oui envahir nos open spaces. Pour les uns, l’entreprise de plus 500 collaborateurs est le terrain de jeu idéal pour y faire régner terreur, cynisme et dictature administrative. Pour les autres, c’est la planque idéale. Que dire de l’énergie dépensée pour rendre les gens heureux? Est-ce vraiment du ressort de l’entreprise? Ne s’agit-il pas plutôt de trouver le juste équilibre entre les objectifs d’une firme et le maintien d’un lieu de travail bienveillant? Les divertissements en tout genre sont finalement le symptôme de la course à la rétention, pourtant en décalage avec les attentes réelles des employés.

De plus en plus stratégique, la fonction RH ne doit pas être vue comme le bras armé de la direction. Au contraire, elle doit décliner la stratégie de l’entreprise en instaurant une politique RH à long terme en conciliant l’humain et les chiffres.

Il est temps de nous rappeler que l’entreprise est le fruit de son histoire et des individus qui la composent. La question n’est pas de savoir si le modèle d’organisation des firmes de la nouvelle économie est efficace ou s’il faut la transformer à coup de digitalisation et autres méthodes d’idéation, mais plutôt de faire émerger une culture du respect et d’être au plus près des attentes de ses collaborateurs. Les ressources humaines en sont la clé de la voûte.

Soyez stratégiques, contactez-moi pour vos recrutements .

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bien-être au travail

Entreprises: « Work hard, Have fun » ?

Temps de lecture 3 minutes

De nombreuses entreprises adoptent des mesures dans le but d’offrir un cadre épanouissant: activités de groupe, baby-foot, jeux vidéo et happy hours. Souvent inspirées des start-ups, ces actions, si elles ne répondent pas à une stratégie RH globale, restent artificielles.

 

Incarnation de tous les fantasmes, la «start-up nation» s’est invitée dans de nombreuses entreprises luxembourgeoises. Crier sa doctrine «work hard, have fun» sur tous les toits et proposer des fruits, baby-foot, soirées à thème, cours de yoga et animateurs de camp de vacances suffisent-ils à garder ses collaborateurs? Passer un coup de ripolin sur une politique RH fragile ne permet pas de panser les plaies. La formule gagnante d’hier serait-elle aujourd’hui désuète? Rien n’est sûr. Il suffit de trier le bon grain de l’ivraie.

 

Un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH

Depuis plusieurs années, une gestion humaine et un aménagement de l’environnement de travail calqués sur ceux de la Silicon Valley se sont imposés dans certains groupes présents au Grand-Duché. Si outre-Atlantique, ce fonctionnement a fait ses preuves, la greffe sur les entreprises locales prend avec plus ou moins de succès.

À leur décharge, les entreprises sont facilement amenées à se raccrocher aux dispositifs qui semblent fonctionner ailleurs. Et après tout, le bien-être au travail est un sujet relativement contemporain. Le traiter entraîne son lot de maladresses… L’intégration dans l’entreprise des éléments qui ont trait au loisir et au divertissement devait théoriquement améliorer le bien-être des collaborateurs. Nouveaux lieux d’interactions informelles, échanges fluidifiés et optimisation de l’esprit collectif en étaient la promesse. Pourtant, les aménagements matériels ne sont rien sans une politique managériale adaptée! Et c’est bien ce revers de médaille qui s’opère dans certains groupes.

Qu’on se le dise, un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH. S’il l’on en vient aujourd’hui à juger une entreprise sur les photos de son concours de gâteaux ou soirées jeux vidéo, c’est qu’il est plus facile de mettre en avant de petites mesures plutôt qu’une politique efficiente de qualité de vie au travail.

 

Quel intérêt d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ?

Autre préoccupation: quel intérêt, par exemple, d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ? Le regard réprobateur de son management en est souvent la cause. C’est ainsi qu’une culture d’entreprise en décalage avec ces phénomènes de mode entraînera une frustration des salariés plus importante que si rien n’avait été mis en place.

Cette manière de penser a fortement contribué à rappeler que l’entreprise doit aussi être un lieu de vie agréable pour favoriser la productivité. La prise de conscience qui en a découlé est un élément positif au regard du nombre d’heures important qu’un salarié passe au sein de son entreprise et des liens réels qui existent entre sa motivation et son bien-être au travail.

 

La valeur des entreprises, un indicateur-clé pour attirer et garder ses talents

Avec une partie de la génération Y désormais à des fonctions managériales, les codes du bien-être au travail ont pour partie évolué. En d’autres termes, on ne mise pas uniquement sur l’ambiance Club Med et on fait également la part belle à l’autonomie et à l’épanouissement personnel! En d’autres termes, ce qui prime aujourd’hui pour cette génération, c’est la flexibilité et le télétravail.

Il n’est donc plus indispensable d’être présent physiquement pour travailler. Cette réalité est d’autant plus vraie au Luxembourg où les temps de trajet sont devenus insoutenables. Nul besoin pour autant de systématiser le travail hors de l’entreprise! Il faut donc aller plus loin pour susciter l’envie, créer la cohésion et développer sa marque employeur. Désormais,  le collaborateur s’attache à la valeur de l’entreprise. Cette dernière est un indicateur clé.

 

Donner du sens: la clé du bien-être dans les entreprises

Donner du sens est l’enjeu des groupes engagés dans la voie de l’entreprise heureuse. Pour y parvenir, il convient de donner du sens en définissant une vision partagée et des valeurs communes. Ce sont des éléments fédérateurs. En d’autres termes, il s’agit de faire appel à l’intelligence collective pour faire émerger le meilleur de l’entreprise et trouver les points d’accroche. C’est co-construire une vision avec la volonté de s’engager pour quelque chose de plus large.

Offrir aux salariés un environnement tendance, leur proposer des corbeilles de fruits, des baby-foot et prévoir des salles de sport est un coup d’épée dans l’eau si le travail en soit n’est pas porteur de sens.

Le bien-être au travail passe également par le développement personnel pour mieux évoluer professionnellement. L’environnement doit être propice à la parole libre. Il doit aussi permettre d’exprimer son plein potentiel et d’être aligné entre ce que l’on est et ce que l’on fait.

Rien de tout ceci n’est possible sans un management bienveillant qui laisse la place à l’autonomie, aux responsabilités et à l’erreur. Il faut donc des managers résolument tournés vers l’individu et qui s’adaptent à chaque personne.

 

En somme, seule une culture fédératrice, faite de valeurs, de rituels et de références communes permet l’attachement. Nous garderons la formule: pour attirer les talents, il faut une histoire entrepreneuriale forte. Cela va au-delà du catalogue d’activités.

Recrutons ensemble les talents qui correspondent à votre culture.

Article rédigé par Caroline Lamboley, chasseur de têtes, Lamboley Executive Search

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demission

Démission : je suis venu te prévenir que je m’en vais

Temps de lecture 3 minutes

En 2018, six cadres sur dix ont déjà pensé à démissionner. Les raisons ? Le manque d’épanouissement et l’effet cumulatif. Comment agir pour fidéliser un bon collaborateur et anticiper sa démission ? Si vous ne pouvez pas savoir avec certitude qui a l’intention de hisser les voiles, certains signes ne trompent pas.

Quand votre collaborateur vous demande entre deux portes si vous pouvez lui accorder cinq minutes, vous ne vous attendez pas à ce qu’il vous présente sa démission ! Stupeur et tremblements ! Avec son départ, ce sont des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être qui s’envolent et une période de transition qui s’annonce.

Certains signes laissent présager qu’un salarié s’apprête à prendre la poudre d’escampette. Isolément, ces comportements n’ont rien d’inquiétant. Mis bout à bout, ils augurent une démission imminente et un potentiel risque pour la bonne gestion de vos opérations. Il est donc plus important que jamais pour les entreprises de savoir gérer une démission: si possible de l’anticiper, mais dans tous les cas, de bien la décrypter et d’y répondre avec efficacité.

Absences répétées, investissement en berne et profil recherché

Parmi les premiers signes, les absences répétées. Des heures ou des demi-journées posées pour passer des entretiens. Certes, toute absence inhabituelle n’est pas un signe de départ, mais en général, un processus de recrutement demande de la disponibilité.

Un collaborateur sur le départ est aussi moins investi. En effet, il s’agit d’une réaction courante: un salarié sur le départ se met plus ou moins en retrait de son travail. Il évite de trop s’impliquer dans les projets à long terme. Pour son supérieur, le constat d’un investissement tout relatif doit éveiller une réaction. Une fois de plus, il peut s’agir tout autant d’un coup de mou ou d’une manière de signifier son mécontentement que l’annonce d’un départ définitif. Si un collaborateur qui exprimait régulièrement ses frustrations arrête soudain de se plaindre, ne vous réjouissez pas! Il a juste abandonné, sa démission est proche.

Les 13 signes systémiques d’une démission

Des chercheurs se sont penchés sur les comportements qui traduisent une démission à court terme. Conclusion ? une liste de 13 signes systémiques :

  1. La productivité a diminué significativement (et visible)
  2. L’altruisme et l’esprit d’équipe sont moins visibles 
  3. Le salarié fait le strict minimum
  4. Le salarié montre peu d’intérêt à son N+1 et n’a pas envie de lui plaire 
  5. Les envies de projets futurs au sein de l’entreprise ont disparu. Aucune envie de se projeter
  6. Pessimisme quotidien
  7. Baisse significative des efforts
  8. Pas ou peu de discussions liées au travail
  9. Plaintes répétées vis-à-vis de son travail quotidien
  10. Vives critiques négatives du manager
  11. Départ de l’entreprise plus tôt que d’habitude 
  12. Perte visible de l’enthousiasme au quotidien
  13. Peu d’intérêt et d’enthousiasme dans les discussions avec les clients

 

Au-delà de ces comportements, certains profils sont simplement recherchés et sont plus susceptibles de lever l’ancre. C’est d’autant plus vrai quand leurs perspectives d’évolution sont bouchées au sein de leur entreprise.

Réagir avant une démission

Face à des signes de démission, difficile de ne pas se braquer ou succomber à la tentation de proposer à son collaborateur des avantages en pagaille. Croire qu’une telle posture permettrait de l’inciter à ne pas vous quitter est un leurre.

Peu importe les motivations qui se cachent derrière des absences en série, un investissement en berne ou un changement d’attitude, surtout n’ignorez pas ce comportement mais engagez le dialogue. Faire part de vos observations et proposer une écoute attentive est sans aucun doute la posture la plus constructive à adopter. Soyez attentif, observez et dialoguez. Comprendre ce qui le fait avancer vous permettra de trouver les bons leviers de motivation.

S’il s’agit d’une incompatibilité d’humeur avec un collègue, un désaccord sur le contenu du poste ou un manque de reconnaissance… il est peut-être encore temps de changer la donne. Si la porte demeure ouverte, il y a lieu de tout tenter pour garder ce collaborateur qui est une des forces de votre équipe et de votre entreprise. Il faudra alors trouver une solution à long terme. Pour cela, il est important de connaître les véritables motivations du départ. Si, au contraire, il vogue pour le secteur ou l’entreprise de ses rêves, ne vous lancez pas dans une négociation acharnée, soyez simplement constructif, humble et bienveillant. Une proximité et un dialogue quotidien avec vos équipes vous permettront de détecter les premières réflexions de départ: vous répondrez en amont à leurs attentes et les fidéliserez.

Tu veux combien en plus pour rester ?

Retenir un employé sur le départ est un pari risqué selon les motivations de ce dernier, surtout si vous ne lui présentez que des arguments financiers. Gardez en tête qu’une dynamique de départ ne s’arrête pas avec de l’argent, surtout lorsque l’on est parvenu au point de déposer sa lettre de démission.

 

J’ai vu de nombreux cas où un employé restait après une augmentation et partait tout de même quelques mois plus tard. N’oubliez pas non plus que ses collègues peuvent penser qu’ils devraient à leur tour démissionner pour avoir une augmentation de salaire et passer à l’action… 

 

Si votre employé est déterminé à quitter le navire, assurez-vous d’adopter la bonne attitude. On lit Offboarding, pour que tu m’aimes encore pour s’en assurer!

Pour aller plus loin:

• Les cadres et la démission , étude Ifop/Cadremploi [PDF]

• 13 Signs That Someone Is About to Quit, According to Research, Timothy M. Gardner/Peter W. Hom

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courage managerial

Courage Managérial : Osez !

Temps de lecture 3 minutes
À force d’éluder la question du pouvoir et de l’autorité dans le management, le béni oui-ouisme fait des ravages. Or, être leader ne nécessite-t-il pas de s’affranchir d’un mouvement grégaire et de monter au créneau quand cela est nécessaire ? Pour investir le management, il faut du courage. Exprimons le courage managérial !

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personal branding

Personal Branding: attirez les chasseurs de têtes !

Temps de lecture 3 minutes

Chacun d’entre nous se distingue par sa marque personnelle. Ce « personal branding », c’est tout simplement notre réputation professionnelle ajoutée à notre identité. Comment faire pour les mettre en exergue et gagner en crédibilité auprès de notre réseau et de chasseurs de têtes ? Éclairage.

A une époque où les réputations se font et se défont sur des impressions ou des interprétations, le personal branding est un puissant outil de développement professionnel qui permettra, entre autres, de se trouver sur la trajectoire d’un chasseur de têtes. Pour y parvenir, il s’agit d’activer les bons mécanismes pour mettre en lumière ce qui vous rend unique. Rappelons-nous qu’une personne sans marque n’existe pas. Même l’individu le plus discret, le plus invisible, développe une réputation et se raconte par son absence.

Dites-moi qui vous fréquentez, je vous dirai qui vous êtes

Votre personal branding représente la création et la promotion de votre image de marque. Bien établie, elle vous permettra, dans un premier temps, de mettre en place une audience et de développer votre réseau. L’importance de votre communauté constituera un véritable atout. Il vous permettra, notamment, d’influencer une audience tout en créant une communauté où les membres peuvent interagir. Ce réseau professionnel s’avère particulièrement efficace lorsque l’on est intéressé par de nouvelles opportunités de carrière et que l’on souhaite être contacté par un chasseur de têtes. A titre d’exemple, le référencement de candidats, qui consiste à recommander à son entreprise ou à des recruteurs un profil que l’on connaît bien, est une pratique déjà bien établie dont vous pourriez bénéficier.

Par ailleurs, il est judicieux d’inviter ou de répondre favorablement aux invitations des chasseurs de têtes pour diversifier votre réseau. N’ayez crainte, cette démarche n’envoie pas un message subliminal à votre responsable.

Pour profiter pleinement des opportunités qu’offre votre réseau, il est nécessaire de le cultiver régulièrement et de travailler votre marque personnelle. N’attendez pas d’être dans l’impasse pour l’activer. Commencez à créer des liens quand tout va bien. Par exemple, lorsqu’un chasseur de têtes vous contacte, prenez le temps de répondre même si vous n’êtes pas actuellement en recherche de nouvelles opportunités. Vous pouvez établir ainsi un lien vital pour votre avenir professionnel. En somme, le personal branding va de pair avec une réputation qu’il vous incombe de mettre en place. Alors, construisez-vous un réseau de qualité et évoluez dans l’univers que vous visez!

Vous êtes ce que Google dit de vous

Désormais, vous êtes indissociable de votre identité digitale. Plus que jamais, vous devez vous préoccuper de votre présence dans la digisphère. A l’instar des entreprises, votre marque personnelle peut envoyer des avis positifs comme négatifs qui pourront ensuite avoir des répercussions. Votre marque n’est plus ce que vous en dites mais ce que Google en dit.

Soigner son référencement en ligne est donc une étape indispensable pour que les meilleurs résultats remontent. Cela commence par vos réseaux sociaux. Un profil de qualité est aujourd’hui incontournable. La photo que vous allez utiliser sur vos réseaux, le titre et le résumé de votre parcours que vous allez proposer relèvent d’une grande importance. Ainsi, évitez de publier votre photo de mariage ou de vacances sur vos réseaux professionnels au risque d’être au mieux hors sujet, au pire écarté. Quant à votre parcours, veillez à être complet; l’enjeu est d’être approché par les chasseurs de têtes pour des opportunités qui vous correspondent réellement. Mettez en avant des éléments de différenciation. Ensuite, interagissez avec votre communauté professionnelle, nourrissez-la de contenus utiles et participez à des groupes sur LinkedIn. Pensez également à mettre jour vos différentes CV-thèques si vous êtes sur plusieurs réseaux. Enfin, privatisez Facebook. Le système d’amis et de pages est fait de telle façon qu’il vaut mieux limiter son activité sur ce réseau social aux relations amicales et familiales. C’est primordial pour ne pas voir des photos inappropriées sur les moteurs de recherche. En définitive, le personal branding sur Internet reste globalement limité à LinkedIn, Viadeo, Xing et Twitter. Mieux vaut se focaliser sur un réseau international comme LinkedIn, avec une présentation de qualité, une activité pertinente et des mises à jour régulières que de s’éparpiller.

Tapez dans l’œil de chasseurs de têtes

Votre marque personnelle et, par conséquent, votre (e-)réputation sont autant de moyens pour taper dans l’œil des chasseurs de têtes. Comment font-ils ? Ils sourcent. Par quels moyens ? En utilisant, notamment, les fonctions avancées d’un moteur de recherche et en consultant leur réseau. Si vous avez soigné votre marque à la faveur de mots clés et au sein de votre communauté, vous apparaîtrez naturellement dans le viseur d’un chasseur de têtes. Donc identifiez bien vos compétences et indiquez à travers vos expériences que vous les avez apprises et acquises.

Racontez-vous authentiquement. Votre savoir-être est intimement lié à votre marque. Au final, le personal branding c’est apprendre à se connaître soi-même. En affinant vos attentes, vous développerez votre propre identité pour acquérir une pleine notoriété qui rayonnera autant que vous assurerez la promotion de votre marque personnelle.

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Employés toxiques

Personnalités toxiques au travail

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Le syndrome du « petit chef » sévit en entreprise. Jalousie, incompétence, sentiment d’infériorité ou de supériorité sont une des explications à ces personnalités toxiques. Ce comportement déviant, quand il émane du Top Management, ruisselle au risque de contaminer toute l’organisation. Analyse de terrain.

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transparence salaires

Transparence des salaires: aux frontières du réel

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Le salaire fait jaser. Surtout lorsque certains employés suspectent qu’ils sont moins payés que d’autres à un poste similaire. De nombreuses sociétés à l’étranger font le pari de la transparence des salaires. Bonne ou mauvaise idée, analysons un sujet rarement discuté au Luxembourg.

Quand les employés décident de leur salaire

Dans une entreprise traditionnelle, quand les dirigeants disent que ça va mal, les collaborateurs peuvent en douter. L’avantage de la transparence, c’est que tout le monde connaît la situation exacte de sa société et peut y adapter ses demandes.

Certaines entreprises françaises jouent la carte de la transparence à fond en permettant à leurs collaborateurs de décider de leur salaire pour l’année suivante. Dans les faits, ces employeurs publient les salaires et les employés les fixent ensemble. Chacun peut ainsi évaluer sa contribution à l’entreprise et l’adéquation de sa rémunération avec celle-ci. C’est le moment opportun pour mieux comprendre les demandes et échanger librement.

En éliminant les crispations autour de l’argent, les demandes sont faites en conscience des paramètres, des chiffres et de la santé de l’entreprise. Les bénéfices ? Aucune fake news ou rumeur ne circule dans l’équipe. De plus, vous évitez également les grands écarts de salaire entre des personnes ayant les mêmes tâches et responsabilités. Un monde de bisounours? Au contraire, c’est prendre les gens pour des adultes et leur faire confiance. Cette méthode s’inscrit dans une démarche globale d’entreprise libérée, avec un objectif principal: faire de la société un outil d’utilité collective.

Salaire médian et moyen… la vérité est ailleurs

Au Luxembourg, la question des salaires est l’un des plus grands tabous en entreprise. Impossible de savoir réellement combien gagne son collègue de bureau tant le salaire est placé sous le sceau de la confidentialité par l’employeur. Ne soyons pas naïfs, les salariés parlent entre eux et se révèlent leurs augmentations et bonus. Les entreprises les plus pionnières et audacieuses communiquent les salaires médians et moyens à leurs employés. Un premier pas vers la transparence, direz-vous! Sauf que la méthode fait débat. Pour cause, elle ne permet pas de mesurer les écarts réels entre les bas et hauts salaires, et la progression de ceux-ci. Fortement influencé par les valeurs extrêmes, le salaire moyen à lui seul ne nous apprend pas grand-chose sur les écarts de revenus. Le salarié qui prend connaissance du salaire moyen dans son entreprise ne peut donc pas se situer par rapport à ce chiffre.

Le salaire médian, quant à lui, divise les employés en deux, avec 50% des salaires au-dessus de ce chiffre et 50% des salaires au-dessous. À l’échelle grand-ducale, ce salaire médian se situe à 47 624 EUR annuels. Or quand on compare salaire médian et salaire moyen, qui avoisine les 60 000 EUR, la différence révèle d’importantes inégalités. Ainsi, le salaire moyen très supérieur au salaire médian incite à jeter un œil du côté des très hauts salaires. Sans grande surprise, le secteur financier est très largement au-dessus de cette moyenne.

La transparence des salaires pour gommer les inégalités

La start-up anglaise Buffer, plate-forme de gestion de réseaux sociaux, rend totalement publics les salaires de l’ensemble de ses employés. À la faveur d’un Google Docs accessible à tous, on y apprend ainsi que Joel, le PDG et cofondateur de l’entreprise, gagne 276.250 dollars. Quant à Alfred, le content marketer, il est rémunéré à plus de 81.000 dollars. En ce qui concerne Julianna, l’ingénieure software, elle gagne près de 75.000 dollars. Dans ce fichier, l’entreprise dévoile ses calculs en prenant en considération le domaine d’activité, l’expérience, la situation de famille, le coût de la vie du lieu de résidence, etc. Cerise sur le gâteau, cette démarche a permis à la société d’aplanir les inégalités salariales entre hommes et femmes.

L’étude empirique « Do firms respond to gender pay gap transparency? », publiée dans la Harvard Business Review, prouve que la transparence permet de réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Cette analyse repose sur l’évolution des salaires au Danemark , avant et après l’entrée en vigueur d’une loi de 2006 qui réclame la publication des salaires, par genre, pour les entreprises de plus de 35 employés.

Transparence des salaires : utopie ou réalité ?

La transparence des salaires, utopie ou réalité ? Toutes les entreprises luxembourgeoises ne sont pas prêtes à vivre cette expérience sociale. Avant sa mise en place, il est nécessaire de mettre les salaires à niveau. Pour ce faire, il s’agit de  prendre en compte les compétences et les performances de chacun.

Finalement, l’expérience fonctionne dans de nombreux pays. En Suède, tout est public: sur une simple demande en ligne, vous pouvez facilement avoir accès au salaire de votre collègue, à ses déclarations de patrimoine, avoirs, ou positions occupées dans diverses sociétés. En Grande-Bretagne, les entreprises de plus de 250 personnes ont l’obligation de publier leurs statistiques salariales.

Et vous, pensez-vous que la transparence des salaires est bénéfique à l’entreprise?

Pour prolonger notre réflexion, voici ma webographie:

• Les salaires des employés de Buffer: Buffer salaries 2019 [Google Docs]

• Étude Harvard Business Do firms respond to gender pay gap transparency?[PDF]

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