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16 avril 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Management toxique : ce mal sournois qui gangrène l’entreprise

Temps de lecture 4 minutes

Les managers toxiques, ce sont ces collègues de bureau qui accusent, menacent, importunent, humilient, haussent le ton, serrent les poings et parfois deviennent carrément agressifs. Ce sont aussi ceux qui piquent des crises de colère, les dirigeants trop exigeants, les micro-managers, les collègues passifs agressifs ou les petits chefs – et la liste est longue.

Si vous avez affaire à une personne toxique au travail, vous n’êtes pas seul ! Selon une étude d’une société de conseil en développement du leadership, quatre salariés sur cinq travaillent ou ont travaillé avec un collègue qui pourrait être considéré comme toxique pour l’environnement de travail. Malheureusement, ce comportement est trop souvent toléré. En effet, seuls 40 % des dirigeants déclarent qu’ils élimineraient un membre toxique de leur équipe, alors que 88 % des salariés le feraient. Dès lors, comment faire face à ces individus toxiques qui pourrissent l’ambiance, mettent à mal le bien-être au travail et coûtent une fortune à l’entreprise ?

Le syndrome du petit-chef

La toxicité sur le lieu de travail peut prendre de nombreuses formes. Il peut s’agir d’un comportement passif-agressif, d’une intimidation ou d’un harcèlement pur et simple. Quelle que soit la forme qu’elle prend, il s’agit d’un problème grave qui peut conduire à un environnement de travail hostile ainsi qu’à une perte de motivation et d’engagement parmi les employés clés. La toxicité sur le lieu de travail peut avoir plusieurs effets négatifs, notamment une baisse de la productivité, une augmentation de l’absentéisme et un taux de turnover élevé. Elle peut également engendrer un sentiment d’anxiété et d’isolement chez les employés. Si elle n’est pas maîtrisée, la toxicité peut finir par détruire une équipe, voire des départements entiers.

Le vrai danger réside lorsque ces individus accèdent à des positions managériales. C’est à cet instant que le syndrome du petit chef prend corps. Le petit chef utilise son statut ou son grade pour contraindre par la force, l’arbitraire et la coercition. Parmi ses traits particuliers, il humilie avec certitude et arrogance. Il n’hésite pas à fustiger sur la place publique ce qui a été dit à huis clos. Le petit chef divise et fracture, sème la discorde et le désordre, s’oppose pour affaiblir, crée le malaise et fait du Machiavel sans le savoir.

Considérant que le pouvoir, c’est le savoir, le petit chef fera tout pour ne rien divulguer, pour brouiller les pistes et pour garder pour lui seul les informations. Son leitmotiv : garder le contrôle pour ne pas risquer d’être contredit ou pour se donner le meilleur rôle. Plutôt inspecteur des travaux finis et donneur de leçons, il est tatillon, pinailleur, obsédé du reporting, avec un souci compulsif et obsessionnel du détail, il passe son temps à demander des comptes et vérifie absolument tout. Enfin, le petit chef ne cherche pas à se remettre en question et n’assume jamais la responsabilité de ses actes, préférant renvoyer la balle à ses troupes.

Rappelons que manager, c’est entrer dans une relation de confiance, authentique et cohérente avec soi-même et avec les autres, animée par un engagement, un investissement et une écoute active, au service d’objectifs collectifs à atteindre. Dès lors, comment se prémunir de ce mal qui gangrène l’entreprise ?

Prendre conscience des comportements toxiques

Pour se prémunir de ces comportements, encore faut-il en avoir conscience. En effet, la source de ces comportements toxiques provient souvent du système lui-même. Si un employé obtient d’excellents résultats, l’entreprise le récompense par l’encadrement de plusieurs personnes. À la clé, un meilleur salaire et un niveau social plus élevé. Sauf qu’elle n’est peut-être pas faite pour encadrer d’autres personnes.

Lorsque l’entreprise met en place une mécanique de promotion quasi-automatique, les pratiques de management se tournent naturellement vers les résultats plutôt que les compétences. Dès lors, les comportements tyranniques deviennent pratiquement légitimes. Pour faire valoir leur sentiment d’appartenance, certains managers s’inscrivent dans une violence opérationnelle. Cette dynamique met en danger la santé du salarié et son entreprise dans la mesure où l’humiliation conduit à l’erreur professionnelle. Si la mécanique est complexe à modifier du jour au lendemain, il est primordial de demander aux individus s’ils souhaitent gérer une équipe. Ce n’est pas l’ambition de tout le monde ! Quoiqu’il en soit, un accompagnement à une fonction managériale doit être organisée pour les futurs responsables.

Globalement, un management délétère s’inscrit souvent dans un cadre plus large de pratiques toxiques qui peuvent être relayées par d’autres membres de l’entreprise. Le système ne peut pas tenir sans le soutien, même à contrecœur, d’une partie des collaborateurs !

Repérer les éléments toxiques dès l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est un moment clé pour identifier d’éventuels comportements toxiques. Il est donc crucial de tester les compétences managériales des candidats, telles que l’écoute et l’empathie. Le futur employé est-il capable de prendre en compte les besoins et les désirs des membres de son équipe ? Par ailleurs, le candidat sait-il faire confiance à ses équipes et leur donne-t-il l’espace et les moyens de mener à bien leurs tâches ? Ou bien est-il plutôt du genre « control freak » ou « micro-manager » ? Quels processus de management a-t-il pu mettre en place ?

Un autre point porte sur la remise en question et l’authenticité : comment le manager potentiel parle-t-il de ses erreurs et de ses difficultés passées ou présentes ? Est-il capable de se montrer vulnérable et d’assumer ses limites ? Enfin, un bon manager reconnaît les qualités des autres, ne s’approprie pas leur travail et ne fait pas de traitement de faveur entre les membres de son équipe.

Souvenons-nous que le management toxique est une affaire sérieuse. Les « sales cons » font non seulement inutilement souffrir leurs collègues mais réduisent dramatiquement la compétitivité de l’entreprise à tous les niveaux, notamment la marque employeur.

9 mars 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Binaires, non-binaires : adopter une politique inclusive de bout en bout

Temps de lecture 3 minutes

Non-binaires, agenrés, gender fluids…la prise en considération des questions de genres reflète les évolutions sociétales. Encore peu médiatisé il y a quelques années, la non-binarité a gagné une visibilité certaine que les entreprises doivent rapidement intégrer pour s’assurer qu’elles répondent aux normes d’inclusion et de diversité. Comment favoriser un environnement de travail fondé sur une approche inclusive et positive ?

L’identité de genre représente la façon dont les individus se sentent à l’intérieur d’eux-mêmes (homme, femme ou non-binaire). La non-binarité est un terme générique qui fait référence à toute personne qui ne s’identifie pas pleinement à l’un des deux genres traditionnels : homme ou femme. Il inclut les personnes qui s’identifient aux deux genres binaires (bigenres) ou à aucun d’entre eux (agenrés), celles qui s’identifient comme ayant un genre fluide (genderfluid) ou multiple, et celles dont le genre n’est pas reconnu, entre autres.

En finir avec les biais inconscients

Les situations où le manque de diversité conduit à des injustices qui perdurent dans le temps sont mises en évidence depuis des années. Fondamentalement, ce qui est remis en cause dans ces conflits sociétaux qui se répercutent sur l’entreprise, ce sont les modes de fonctionnement et de pensée homogènes reflétés par la majorité dominante : ce mécanisme entraîne la construction d’un système normatif qui devient rapidement étouffant pour les personnes qui ne rentrent pas dans ce cadre établi. Cela n’est pas nouveau. Ce qui est nouveau, en revanche, c’est qu’une masse critique semble avoir été atteinte, qui permet d’accroître la prise en compte de la question. Or, promouvoir l’inclusion et la compréhension des individus dans toute leur diversité au sein de l’entreprise profite à la fois aux employés et aux employeurs. Encore faut-il la porter au rang de valeur fondamentale de l’entreprise.

Ainsi, le point d’entrée de l’inclusivité en entreprise estd’identifier les biais inconscients qui guident nos actions et nos décisions.Au travers d’unedémarche bienveillante et constructive, l’objectif est de prendre conscience des comportements et des paroles discriminants et non de viser l’individu en tant que tel. L’élément fondateur de cette approche, c’est la volonté de mieux faire. Pour cela, on privilégiera l’écoute active, et non le reproche individuel. Cette nuance et non des moindres est essentielle dans un contexte où le collectif et l’ouverture d’esprit sont des facteurs de succès.

Recrutement inclusif : la clé de votre diversité

La création d’un lieu de travail inclusif en matière de genre passe également par le recrutement. En mettant en place des pratiques de recrutement qui répondent à toutes les identités de genre, il est possible de montrer l’engagement de son entreprise envers la diversité, l’équité et l’inclusion. Ce changement de paradigme passe par l’ouverture vers des profils atypiques.

Derrière ce terme se cache la notion de différence. La différence peut faire peur, elle peut nous éloigner de l’autre, le plus souvent parce que nous ne savons pas quoi en faire ou comment la gérer. Cela nous conduit à approcher des candidats qui nous ressemblent et donc à recruter des individus « miroirs ». Accepter la diversité, c’est s’ouvrir à ces profils dits atypiques. C’est considérer leur richesse, leur valeur au-delà des critères standards. Lors du recrutement, il est important de ne pas les écarter d’emblée. Il va de soi que les compétences techniques requises ou certaines qualités essentielles au poste doivent rester présentes. Cependant, élargir l’horizon des candidats en limitant les critères de recrutement est l’occasion d’enrichir le vivier en s’intéressant davantage à l’individu, à ses motivations, à ses valeurs, à ses qualités intrinsèques ou soft skills, garants d’une bonne adéquation entre la personne, son équipe et l’entreprise.

Construire un lieu de travail sécurisant

Un lieu de travail inclusif permet d’attirer et de garder des candidats de qualité qui, autrement, ne seraient peut-être pas embauchés ou promus, et d’attirer des clients qui choisissent de plus en plus de soutenir les entreprises inclusives. Plus important encore, la mise en œuvre de pratiques de sensibilisation sur le lieu de travail peut combattre l’ignorance et l’agressivité, faisant évoluer non seulement les entreprises mais aussi la société dans son ensemble vers une acceptation totale des personnes non binaires et sans distinction de genre.

Un moyen important de protéger l’expression du genre est de donner aux employés la possibilité de s’auto-identifier sur les plateformes et systèmes RH. Des menus de champs avec des flèches déroulantes permettant l’ajout de pronoms et de genres en coordination avec l’auto-identification et l’expression de genre des employés, s’ils sont correctement configurés, favoriseront l’inclusion au niveau des systèmes.

En tant qu’employeur, il est important de comprendre l’inclusion de genre et de non-binaire et ce qu’elle signifie pour votre entreprise. Vous devez apporter votre soutien à tous les employés qui s’identifient comme non binaires et vous efforcer de créer un environnement fondé sur le soutien, le respect et l’inclusion. Pas seulement dans la manière dont vous gérez vos employés, mais aussi dans la manière dont ils interagissent entre eux.

16 février 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Recrutement et métavers : virtual insanity ?

Temps de lecture 2 minutes

Aucune digue ne semble resister au métavers. Déjà présent dans l’univers de la formation, le métavers pourrait rapidement se faire une place dans l’ensemble des activités des ressources humaines et permettre aux potentiels candidats de découvrir une entreprise qui aurait été modélisée. Dès lors, les recrutements de demain se dérouleront-ils dans un univers entièrement fictif ?

Pour faire simple, le métavers est un environnement virtuel où les individus peuvent interagir, travailler et participer à des jeux en utilisant des avatars. Loin du concept de science-fiction, le métavers ouvre le champ de tous les possibles. Des technologies comme la réalité virtuelle, la réalité augmentée et l’intelligence artificielle ont transformé le concept de ce monde numérique en une réalité. De nombreux groupes ont déjà cédé aux chants des sirènes du métavers en y voyant, notamment un intérêt d’attirer les Millenials. S’il est facile d’imaginer des salons de l’emploi virtuels pour présenter son entreprise à de futurs collaborateurs, pouvons-nous vraiment imaginer recevoir des candidats dans des bureaux virtuels par des recruteurs ayant chaussé des lunettes de réalité virtuelle ?

Au delà de la hype ?

Certains groupes internationaux ont déjà opté pour le recrutement dans le métavers. Compte tenu de la pénurie de profils tech, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour paraître les plus innovantes possibles. Se lancer dans le métavers contribue à ce positionnement. Organiser des événements de recrutement dans ces mondes est sans doute une bonne idée pour les profils techniques. En gros, ils offrent une adéquation naturelle entre l’industrie et les employés potentiels. Au-delà du facteur de la nouveauté et de la notoriété, une question demeure : comment le métavers pourrait-il réellement améliorer la façon dont nous recrutons déjà dans le monde réel ? Après tout, dans un monde post-pandémique qui a déjà adopté le travail hybride, quelle différence cela pourrait-il vraiment faire ?

A priori, le métavers permettrait certainement d’être plus inclusif dans notre approche du recrutement en rendant le processus à la fois plus indépendant vis à vis d’un candidat et plus accessible aux personnes, quel que soit leur lieu de résidence.

Outre ces éléments, organiser un entretien de recrutement dans le métavers ne présente aucun intérêt. A ce stade, il ne s’agit guère que d’un artifice marketing pour attirer l’attention de profils très spécifiques. Rappelons que les profils les plus techniques s’accrochent, eux aussi, à la dimension factuelle de leurs futures missions. En d’autres termes, il est plus important pour eux de connaître le projet de l’entreprise et les enjeux techniques de leur future mission que la forme que prend un entretien.

Le métavers plus au service de la marque employeur

S’il est un point sur lequel les mondes numériques peuvent servir la cause des ressources humaines, c’est bien celui de la marque employeur. En effet, ils permettent aux candidats d’être immergés dans le monde de l’entreprise : reproduction de bureaux pour montrer le lieu de travail, accueil par des avatars, organisation d’événements à distance, formation. De telles initiatives seront particulièrement appréciées par la génération Z et la génération Alpha, qui ne tardera pas à arriver !

Autre perspective prometteuse pour le couple métavers et ressources humaines: la formation. A titre d’exemple, les nouveaux employés d’une organisation peuvent se réunir du monde entier pendant la semaine de formation à l’intégration. Ils peuvent se réunir en réalité virtuelle pour jouer des scènes. Ils peuvent se rendre dans des bureaux internationaux en l’espace d’une journée pour découvrir les différences de cultures ou de politiques.

Une fois de plus, les opportunités de gamifier certaines étapes RH comme l’intégration ou la formation représentent des opportunités pour la marque employeur.

L’entretien reste et restera un moment humain

Trendy ou pas, l’élément humain doit rester le couperet final dans un processus de recrutement. Certes, les métavers peuvent faire partie d’un processus de recrutement, mais la rencontre est cruciale pour se jauger et voir si l’envie de travailler ensemble est bien réelle.

Le succès du recrutement repose sur quelque chose de plus durable que des outils : la compréhension des individus et leur savoir-être. Rien de tel qu’un entretien classique pour juger de la curiosité, l’empathie, la flexibilité, l’honnêteté, l’humilité que nous recherchons dans toutes les relations humaines saines.

Au final, le métavers ne peut pas être le seul moment d’interaction avec le candidat. Le métavers est et restera, au mieux, une porte d’entrée vers un processus de recrutement plus classique dont la dimension humaine est capitale.

13 octobre 2022 In Non classifié(e) By @sboukhers

Permacrise : l’employeur peut-il apaiser les esprits ?

Temps de lecture 3 minutes

Pandémie, guerre en Ukraine, inflation, écologie : Ce contexte anxiogène redéfinit notre rapport au travail. Dès lors, les entreprises ont plus que jamais un rôle à jouer pour apaiser les esprits en offrant à leurs collaborateurs un cadre rassurant et responsable.

L’heure est à la permacrise. Nous ricochons d’une catastrophe à l’autre. Un flot ininterrompu d’alertes et d’autres notifications défilent devant nos yeux, nous engouffrant dans un tourbillon d’événements qui se succèdent si rapidement que personne ne parvient à leur donner un sens.

Rester au plus proche de ses salariés

Les sentiments d’isolement et d’angoisse accentués par les confinements consécutifs lors de la crise sanitaire et l’actualité ont généré de nouveaux questionnements autour de la santé mentale et du bien-être des salariés. L’Organisation Mondiale de la Santé et l’Organisation Internationale du Travail alertent les entreprises sur l’importance de la santé mentale et du bien-être au travail. La situation s’aggrave considérablement et nécessite des mesures immédiates.

Une charge mentale trop intense, amplifiée par une actualité anxiogène peut engendrer un sentiment de mal-être se répercutant sur notre travail. Dès lors, l’employeur joue un rôle primordial et doit faire face à de nouveaux enjeux afin de prévenir des risques psychosociaux En tant qu’intermédiaire entre la direction et les collaborateurs, le manager est essentiel. Les paroles et les actions ont une incidence évidente sur les salariés. Ce qui signifie que les managers doivent posséder des qualités interpersonnelles pour entretenir de bonnes relations avec les collaborateurs. Ce lien est bénéfique puisqu’il permettra d’une part de créer un climat de confiance réciproque, tout en participant au bien être du salarié, et d’autre part, d’assurer la continuité des opérations de l’entreprise.

Le slow management

Dans un monde mouvant, il est parfois nécessaire de prendre son temps. C’est en tout cas ce que préconise le slow management : un modèle de gestion qui place le salarié au cœur du système. L’idée est toujours de mettre l’humain au centre des attentions. Dans ce modèle, le manager doit pouvoir consacrer du temps pour observer ses salariés et identifier les états de fatigue, de stress et d’anxiété qui ont pu être générés dans sa vie personnelle et professionnelle. Autant de paramètres qui pourraient altérer son bien-être.

Il est aussi possible de faire participer l’équipe à la détection de ces signes. En effet, un salarié sera peut-être plus sensible aux changements de comportement de ses collègues et pourra détecter plus facilement, par exemple, lorsque son collègue est fragilisé. Les conséquences sont positives pour les salariés et l’entreprise, car cela permettra de renforcer la cohésion d’équipe. À l’inverse, si le collaborateur n’a pas été assez accompagné, par le dirigeant, il pourrait nuire à l’ensemble du groupe.

Par conséquent, un employeur soucieux de ses salariés doit revaloriser la place de l’individu dans
l’entreprise en lui laissant la possibilité de s’exprimer et coopérer, ce qui génère du bien-être.

S’inscrire positivement dans le changement

Les changements induits par le catastrophisme ambiant ont fait naître de nouvelles attentes chez les salariés : recherche de sens, flexibilité dans l’organisation de son travail et exigences RSE. Selon les études, un travail qui a du sens, c’est un travail qui contribue aux enjeux de la transition écologique et/ou sociale. Il s’agit d’appartenir à une organisation à impact positif sur la société et/ou la planète.

Les entreprises doivent donc s’adapter en développant des actions concrètes. Il s’agit de repenser les conditions de travail en offrant de la flexibilité, des modes de management basés sur la responsabilité et l’autonomie, un engagement social et environnemental réel afin de conjuguer travail avec épanouissement personnel.

Dans un contexte de permacrise, le chasseur de tête peut identifier des profils sensibles à ces problématiques et enjeux. Un candidat apte à transmettre les bonnes pratiques et informations sera valorisant pour votre entreprise et son expertise profitera à l’ensemble des collaborateurs.

28 juin 2022 In Non classifié(e) By mlambole

Votre marque employeur est portée par les 90% des candidats que vous refusez

Temps de lecture 3 minutes

Recruter un candidat, c’est une opération de séduction, qu’elle qu’en soit l’issue. Dès lors, chaque fois que vous négligez l’expérience candidat, vous creusez la tombe de votre marque employeur.

Une expérience négative pour un candidat se définit généralement par une absence de réponse à sa candidature, une réponse négative automatique et impersonnelle ou un entretien bâclé. Or, ces actions ne sont pas sans conséquences sur le comportement des candidats vis-à-vis de l’entreprise. L’image de l’entreprise suite à une mauvaise expérience candidat est inévitablement dégradée. Ce phénomène, encore trop fréquent, fait courir un risque important, notamment sur la marque employeur.

Refuser un candidat, c’est savoir dire non avec le sourire

S’il est difficile de dire « non », pour certains d’entre nous, il est du devoir moral de l’entreprise de le verbaliser, l’expliquer et l’objectiver, le tout avec le sourire. Evidemment, le message de type « si d’ici 3 semaines, vous n’avez pas de nouvelles de notre part, considérez votre candidature comme non retenue » ne constitue pas un refus. Le manque de temps pour ne pas répondre n’est pas non plus une métaphore universelle du refus.

Gardons en tête que l’email ou le coup de fil pour annoncer un refus de candidature est le dernier échange que l’entreprise aura avec le candidat. C’est donc ce dernier échange qui restera. Cette dernière interaction marque la fin d’un processus de recrutement qui a parfois duré plusieurs semaines même, qui s’est ponctué de discussions et de rencontres où l’on apprend à mieux se connaître. Alors savoir dire « non » avec style est un art à l’heure où tous nos moments de vie sont partagé sur les réseaux sociaux; C’est bien connu, les expériences négatives font souvent le buzz.

Remercier avant tout

Savoir dire non, c’est donc d’abord remercier. D’abord, exprimez à quel point l’équipe est ravie que le candidat les ait choisis. A la base de toute candidature, il y a une personne qui a sélectionné votre entreprise, qui a imaginé un futur professionnel commun. C’est bien cela qui mérite votre gratitude.

Après le temps des remerciements, vient celui du feedback. A cet exercice, il convient de jouer la carte de la sincérité, avec tact, bien sûr. Dites ce qu’il en est d’abord avant d’exposer les exemples. Il n’y a rien de prie que de dégainer des poncifs du genre : « vous êtes trop qualifié… » ou « le poste n’est finalement pas créé… ». Ne laissez aucune place à l’ambiguïté ou aux fantasmes.

Savoir dire « non », c’est argumenter pour objectiver. Il n’y a rien de pire pour un candidat que de recevoir un laconique « votre candidature ne correspond pas à ce que nous recherchons ». D’ailleurs, lorsqu’un candidat a été convié pour un entretien et a rencontré des personnes de l’entreprise, on privilégiera un retour téléphonique à un mail. Si les valeurs ne coincident pas, expliquez-le en soulignant que c’est une question de durabilité. Si c’est une question de savoir-être, profitez-en pour rappeler les attitudes nécessaires pour prospérer au sein de l’entreprise. Expliquez exactement ce que vous cherchiez… Soyez honnête. Enfin, n’hésitez pas à donner des conseils sur certains points que le candidat pourrait améliorer tout en soulignant ses forces.

Non peut-être !

Vous pensez sincèrement que le candidat pourrait avoir du potentiel dans le futur, pour une position différente ou avec plus d’expérience : dites-le-lui ! Rappelez-vous que donner un « non » de qualité est une opportunité de sourcing. Car qui sait, ce même candidat pourrait bien être la perle dont vous aurez besoin à l’avenir surtout sur des métiers en tension. D’où la nécessité de soigner l’experience candidat. Avant de recontacter le candidat, il est nécessaire de bien préparer son discours et ses éléments de langage. Pourquoi ce dernier est-il soudainement idéal pour le poste ? Evidemment, si votre argumentaire de sortie soulignait vos différences de valeurs, il est préférable d’identifier d’autres profils. Exception faite, il vous appartient donc de poser de nouvelles bases et d’entamer cette nouvelle relation sereinement.

Il est évident que la reprise de contact avec un ancien candidat doit aller au-delà du simple mail. Profitez-en pour vous connecter sur LinkedIn et lui envoyer un message personnalisé et exprimer votre volonté de reprendre la conversation où vous l’avez laissé. Le téléphone, aussi ringard soit-il, est toujours de bon augure.

Enfin, écoutez et sachez écouter… pour de vrai. Laissez au candidat l’espace pour s’exprimer sur sa propre expérience candidat, sur les démarches qu’il a effectué après votre dernier échange. Rappelez-vous que vous êtes au même niveau. Faites profil bas.

Dire non est un art qui à le potentiel de servir votre marque employeur. Découvrez mon approche pour recruter des candidats aptes à soutenir votre marque employeur.

25 avril 2022 In Non classifié(e) By mlambole

Ego et leadership : frères ennemis ?

Temps de lecture 3 minutesOn aime être beau, bon, courageux, créatif, intelligent, et, surtout, on aime que les autres le voient. La perception que l’on a de soi est d’autant plus importante lorsque l’on accède au rang de leader. Mais gare à l’égo ! Gonflés à bloc, ces trois lettres pourraient bien finir par vous faire tomber de votre perchoir.

L’égo désigne le moi, c’est-à-dire la représentation et la conscience que tout individu à de lui-même. Il est souvent perçu comme la substance de notre personnalité. Notre ego se manifeste souvent au-travers de notre autorité et de notre désir d’imposer aux autres nos idées, nos façons de penser ou d’agir. Le laisser dicter nos actions, nous empêcherait, dès lors, d’atteindre une forme de vérité, de profondeur. Pour autant, un leader doit-il réellement abandonner toute forme d’égo ?

Dans sa tour d’ivoire, son altesse nargue le monde

Du haut de son perchoir, le dirigeant à l’égo gonflé aime briller, gagner, posséder. S’il perçoit ses manques intérieurs, c’est surtout ceux des autres qu’il dénonce ouvertement. Son arrogance le pousse à abaisser ceux qui ne partageraient pas son avis ou sa vision. Il est supérieur. Dans son monde, tout lui appartient. Il parle de « ma réussite, mon entreprise, mes équipes, ma secrétaire, mes clients ». Ceci est le portrait craché d’un ego qui cherche à se montrer le meilleur en prenant le pouvoir et le contrôle sur les autres. Justement, tout est une histoire de pouvoir donné à son propre ego. Cet excès entrave l’acceptation et donne naissance à la création mentale qui se comporte comme des excroissances. Ces dernières nous figent dans un référentiel manichéen. Dès lors se met en place l’idée que chacune de nos paroles ou pensées est formidable. Au contraire, les autres ont tort. Et c’est lorsque cette dynamique de l’égo surdimensionné s’installe que la terreur gronde pour les équipes.

Un leader adepte du « moi je » s’expose à de nombreux risques, à commencer par le syndrome du petit chef. Ce dernier n’aura de cesse de s’accaparer les mérites du travail de ses équipes tout en blâmant ceux qui ne se sont pas rallié à sa cause égocentrique. En équipe, ce comportement est dévastateur.

Enfermé dans sa bulle, le manager plein de certitudes a délaissé l’écoute active au profit de ses paroles et ce qu’elles provoquent en lui. Or, gérer des individus implique de savoir douter et mettre son ego de côté pour prendre du recul et de meilleures décisions.

N’oublions pas que l’égo appelle l’égo. Ce grand gourmand aura besoin de bien plus que de son pain quotidien. Evidemment, cela engendre un besoin viscéral de reconnaissance et d’admiration.

Pour être un bon leader, faut-il mettre son ego au placard ? L’égo est-il le vilain ?

On a toujours assez d’humilité pour supporter sa propre réussite

Difficile d’éradiquer toute forme d’égo pour accéder aux plus hautes responsabilités de l’entreprise. Une forte personnalité est souvent nécessaire pour faire son chemin. C’est sans doute dans ces moments d’ascension managériale que l’humilité doit entrer en scène.

L’histoire nous a prouvé que les plus grands leaders sont ceux qui ont su faire preuve d’humilité et se confronter aux idées des autres tout en ayant confiance en soi.

Il s’agit donc de connaître ses forces et ses faiblesses, de valoriser les qualités de ses équipes, les écouter et accueillir les critiques, dire merci, chercher des solutions collectivement, se réjouir des succès des autres, et se mettre au service de la mission et du collectif.

Il n’est donc pas question de se dévaloriser mais plutôt d’acquérir une plus grand conscience de soi. A ce titre, évoquer ses fragilités, ses limites et ses échecs à ses équipes donne une dimension inspirante au leader. Personne ne vous jugera de faire des erreurs. Parlez-en. Dites ce que vous avez appris.

L’humilité est un trait d’union qui inspire tout acte de leadership. Ainsi, les leaders humbles sont plus enclines à déployer des efforts pour approfondir leurs connaissances dans un domaine où ils ont échoué, à tolérer certaines situations de flou ou à accepter la nouveauté.

Il faut comprendre que le leadership n’est pas une fonction due à un titre. Au contraire, il s’agit d’un privilège de servir le projet de l’ensemble et de le faire ensemble. Car être leader, c’est accepter d’être au diapason de la volonté, du respect et de la confiance de ses équipes.

Face à un monde en constante évolution et à des idées polarisées, il importe de pouvoir se défaire de notre pensée égocentrique et intuitive en ouvrant notre réflexion à d’autres normes.

17 mars 2022 In Non classifié(e) By mlambole

Retour au bureau : Baby come back !

Temps de lecture 3 minutesAprès deux années où nous avons eu peur de mourir, de tomber malade, de ne pas être soignés, d’avoir peur de l’autre, l’heure du grand retour au bureau a sonné. Faut-il se réjouir ou appréhender ce come-back ?

Exit le CovidCheck obligatoire au travail : la nouvelle loi Covid au Luxembourg assouplit les mesures de santé. Pour autant devons-nous revenir massivement au bureau comme en l’an 2019 ? Les entreprises entrent dans une nouvelle période de retour au travail avec ce que les scientifiques appellent le « syndrome de stress Covid ». A la suite d’une longue période de télétravail, de doutes, mais aussi de libertés, il va donc falloir réapprendre à vivre ensemble. Si le retour en masse n’est pas prévu dans l’immédiat, comment aborder cette situation ?

Reconnaître l’appréhension

Épuisement généralisé et réévaluation des priorités, certains collaborateurs appréhendent le retour au bureau. D’autant que les modalités restent floues. Si certaines entreprises de la place demandent à leurs employés de revenir progressivement au bureau à raison de trois jours par semaine, d’autres ont généralisé le télétravail. Il est probable qu’une fois les mesures dérogatoires abolies en matière de sécurité sociale, le retour au bureau soit imposé au moins à hauteur de 4 jours par semaine. Or cette imprévisibilité qui dure depuis 24 mois entame notre réserve psychique. Il est donc normal d’appréhender le retour à un quotidien routinier mobilisant beaucoup d’énergie qui nous fait désormais défaut.

Le retour à la vie d’avant Covid pourrait mal passer pour certains collaborateurs, notamment ceux en proie au syndrome de la cabane. Réintégrer un environnement social dont on s’est coupé génère de l’angoisse. Cette situation est d’autant plus vraie qu’une alternative existe. En effet, le télétravail a démontré que nous étions capables de travailler seuls et efficacement, pour nombreux d’entre nous.

Si le télétravail continuera d’exister, il n’empêche que les figures imposées par les autorités fiscales françaises, belges et allemandes plafonneront le nombre de jours télétravaillés par les non-résidents luxembourgeois. En d’autres termes, il est fort probable que les employeurs feront le choix de limiter le télétravail de leurs frontaliers à 1 jour par semaine afin de rester en deçà du seuil des 25 % et maintenir ainsi l’application du régime de sécurité sociale luxembourgeois. Ce traitement conditionné par son lieu de résidence est amené à créer des crispations entre collègues. L’entreprise aura donc tout intérêt à s’emparer de ce dossier et de trouver les bons éléments de langage.

A ce contexte s’ajoute l’appréhension d’échanger avec ses collègues sur des sujets de société. Tout, de la politique à la vaccination, pourrait engendrer désaccords et tensions au sein d’un groupe qui ne s’est pas retrouvé depuis deux années.

Créer un environnement sécurisant

Que le retour du travail soit appréhendé ou attendu, les entreprises doivent prendre conscience de la nécessité d’accompagner leurs collaborateurs en créant un environnement bienveillant.

Recueillir les inquiétudes de chacun

Les préoccupations peuvent être légion : stress des trajets plus compliqués que jamais, difficultés à travailler en open space, équilibre vie privée et professionnelle. Des échanges individuels et collectifs sont primordiaux pour déterminer comment envisager le fonctionnement de ce nouvel environnement de travail.

Valoriser les nouvelles compétences induites par le travail à distance

Pendant la pandémie, nous avons dû apprendre à gérer notre temps plus efficacement en trouvant des moyens de se responsabiliser individuellement et collectivement. Que ce soit par le biais d’applications ou de to-do listes, ces outils seront bénéfiques au bureau. Une autre compétence est sans doute celle de se mobiliser et de ne pas se laisser distraire.

Repenser le rôle de manager

Le manager devra fonder son approche sur la confiance et moins sur le contrôle. Plus que jamais ces derniers devront être coachs, animateurs et facilitateurs de leurs équipes.

Réinventer l’expérience des collaborateurs au bureau

Proposer un meilleur confort et de nouvelles pratiques de travail en équipe, offrir de nouveaux espaces pour certaines équipes, aménager des lieux d’expérimentations sont autant de façons de donner au bureau une dynamique nouvelle.

Normaliser et célébrer le fait d’avoir une vie en dehors du travail

Il est capital d’être explicite sur les limites du temps de travail et d’offrir du temps libre.

Doucement, mais sûrement… C’est certainement ce qui décrit le mode opératoire que les entreprises luxembourgeoises doivent adopter pour réaccueillir leurs collaborateurs. Patience, communication et flexibilité seront les maîtres-mots des managers de ce nouveau monde.

29 octobre 2021 In Non classifié(e) By @sboukhers

Diversité, Egalité, Inclusion

Temps de lecture < 1 minute

La question de l’inclusion est prégnante depuis déjà quelques années. La crise sanitaire et économique a mis en lumière cette faiblesse de l’ancien monde.

C’est donc une question d’attractivité et de rétention des talents pour les employeurs. En outre, à mesure que les baby-boomers se retirent du monde du travail, la relève est assurée par des jeunes pour qui la notion d’inclusivité, ne serait-ce que celle des femmes, semble une évidence.

Accueillir la différence est un enjeu central pour les employeurs. Leur incombe la responsabilité de proposer des moyens et des outils pour y parvenir… à condition que l’entreprise comprenne que l’inclusion est vectrice de créativité et d’innovation et, plus globalement, de bien-être au travail et d’engagement des collaborateurs.

Si la diversité est une première étape, elle ne suffit pas tant elle stigmatise en créant des groupes. L’entreprise doit jouer un rôle fédérateur en conjuguant diversité et inclusion.

Découvrez mon analyse complète

26 octobre 2021 In Non classifié(e) By mlambole

Recrutement

Temps de lecture < 1 minute

La révolution numérique a profondément modifié les pratiques de recrutement en créant un marché élargi des compétences en temps réel. Cette réalité implique de repenser certains aspects du processus de recrutement.

Dans un marché du travail plus fluide, il est important de choyer cette période d’un point de vue recrutement : les employés qui partent peuvent revenir en tant que salariés, freelances ou même partenaires. Avec la généralisation des sites de type Glassdoor, la réputation d’une entreprise n’est jamais à l’abri d’être écornée par de commentaires mettant à mal son image par un collaborateur qui vit un mauvais départ. L’image de marque peut être affectée durablement, ainsi que la recherche des meilleurs talents.

Proposer une expérience candidat agréable, soigner l’accueil des salariés dans l’entreprise (Onboarding) et gérer leur départ (Offboarding) avec attention sont les clés pour garantir l’attractivité de sa marque employeur.

Découvrez le volume de mes cahiers RH consacré au recrutement

26 octobre 2021 In Non classifié(e) By mlambole

Le nouveau monde

Temps de lecture < 1 minuteEn l’espace de quelques mois seulement, notre relation au travail a profondément changé. Les frontières entre notre vie professionnelle et notre vie privée se sont abattues. Nous ne pouvons plus faire comme si rien ne s’était passé.

La crise de la Covid-19 a entraîné des changements organisationnels profonds et durables. Cette période a imposé une distanciation sociale sans précédent. Dès lors, concilier distance et proximité est devenu un enjeu managérial incontournable pour les organisations. Si les vagues de confinements ont démontré que l’entreprise pouvait poursuivre ses activités à la faveur du télétravail, elles donnent également matière a réflexion sur la raison d’être et la culture de l’entreprise.

Les questions pour maintenir et garantir le lien social sont nombreuses et protéiformes. Comment lutter contre le sentiment d’isolement et développer la solidarité, l’inclusion et l’esprit d’équipe ? Comment donner du sens et des repères à ses collaborateurs ?

L’organisation est prescriptrice des attitudes. L’évolution de la culture repose sur la reconnaissance par l’ensemble des acteurs. Quelles sont ses valeurs ? Comment s’incarnent-elles ? Comment évoluer sans se travestir ?

En acceptant et en accompagnant les transformations, les entreprises pourront non seulement rendre les expériences des collaborateurs plus positives, mais aussi mieux se préparer à la résilience du nouveau monde du travail.