De nombreuses entreprises adoptent des mesures dans le but d’offrir un cadre épanouissant: activités de groupe, baby-foot, jeux vidéo et happy hours. Souvent inspirées des start-ups, ces actions, si elles ne répondent pas à une stratégie RH globale, restent artificielles.

Incarnation de tous les fantasmes, la «start-up nation» s’est invitée dans de nombreuses entreprises luxembourgeoises. Crier sa doctrine «work hard, have fun» sur tous les toits et proposer des fruits, baby-foot, soirées à thème, cours de yoga et animateurs de camp de vacances suffisent-ils à garder ses collaborateurs? Passer un coup de ripolin sur une politique RH fragile ne permet pas de panser les plaies. La formule gagnante d’hier serait-elle aujourd’hui désuète? Rien n’est sûr. Il suffit de trier le bon grain de l’ivraie.

Un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH

Depuis plusieurs années, une gestion humaine et un aménagement de l’environnement de travail calqués sur ceux de la Silicon Valley se sont imposés dans certains groupes présents au Grand-Duché. Si outre-Atlantique, ce fonctionnement a fait ses preuves, la greffe sur les entreprises locales prend avec plus ou moins de succès.

À leur décharge, les entreprises sont facilement amenées à se raccrocher aux dispositifs qui semblent fonctionner ailleurs. Et après tout, le bien-être au travail est un sujet relativement contemporain. Le traiter entraîne son lot de maladresses… L’intégration dans l’entreprise des éléments qui ont trait au loisir et au divertissement devait théoriquement améliorer le bien-être des collaborateurs. Nouveaux lieux d’interactions informelles, échanges fluidifiés et optimisation de l’esprit collectif en étaient la promesse. Pourtant, les aménagements matériels ne sont rien sans une politique managériale adaptée! Et c’est bien ce revers de médaille qui s’opère dans certains groupes.

Qu’on se le dise, un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH. S’il l’on en vient aujourd’hui à juger une entreprise sur les photos de son concours de gâteaux ou soirées jeux vidéo, c’est qu’il est plus facile de mettre en avant de petites mesures plutôt qu’une politique efficiente de qualité de vie au travail.

Quel intérêt d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ?

Autre préoccupation: quel intérêt, par exemple, d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ? Le regard réprobateur de son management en est souvent la cause. C’est ainsi qu’une culture d’entreprise en décalage avec ces phénomènes de mode entraînera une frustration des salariés plus importante que si rien n’avait été mis en place.

Cette manière de penser a fortement contribué à rappeler que l’entreprise doit aussi être un lieu de vie agréable pour favoriser la productivité. La prise de conscience qui en a découlé est un élément positif au regard du nombre d’heures important qu’un salarié passe au sein de son entreprise et des liens réels qui existent entre sa motivation et son bien-être au travail.

La valeur des entreprises, un indicateur-clé pour attirer et garder ses talents

Avec une partie de la génération Y désormais à des fonctions managériales, les codes du bien-être au travail ont pour partie évolué. En d’autres termes, on ne mise pas uniquement sur l’ambiance Club Med et on fait également la part belle à l’autonomie et à l’épanouissement personnel! En d’autres termes, ce qui prime aujourd’hui pour cette génération, c’est la flexibilité et le télétravail.

Il n’est donc plus indispensable d’être présent physiquement pour travailler. Cette réalité est d’autant plus vraie au Luxembourg où les temps de trajet sont devenus insoutenables. Nul besoin pour autant de systématiser le travail hors de l’entreprise! Il faut donc aller plus loin pour susciter l’envie, créer la cohésion et développer sa marque employeur. Désormais,  le collaborateur s’attache à la valeur de l’entreprise. Cette dernière est un indicateur clé.

Donner du sens: la clé du bien-être dans les entreprises

Donner du sens est l’enjeu des groupes engagés dans la voie de l’entreprise heureuse. Pour y parvenir, il convient de donner du sens en définissant une vision partagée et des valeurs communes. Ce sont des éléments fédérateurs. En d’autres termes, il s’agit de faire appel à l’intelligence collective pour faire émerger le meilleur de l’entreprise et trouver les points d’accroche. C’est co-construire une vision avec la volonté de s’engager pour quelque chose de plus large.

Offrir aux salariés un environnement tendance, leur proposer des corbeilles de fruits, des baby-foot et prévoir des salles de sport est un coup d’épée dans l’eau si le travail en soit n’est pas porteur de sens.

Le bien-être au travail passe également par le développement personnel pour mieux évoluer professionnellement. L’environnement doit être propice à la parole libre. Il doit aussi permettre d’exprimer son plein potentiel et d’être aligné entre ce que l’on est et ce que l’on fait.

Rien de tout ceci n’est possible sans un management bienveillant qui laisse la place à l’autonomie, aux responsabilités et à l’erreur. Il faut donc des managers résolument tournés vers l’individu et qui s’adaptent à chaque personne.

En somme, seule une culture fédératrice, faite de valeurs, de rituels et de références communes permet l’attachement. Nous garderons la formule: pour attirer les talents, il faut une histoire entrepreneuriale forte. Cela va au-delà du catalogue d’activités.

Recrutons ensemble les talents qui correspondent à votre culture.

Article rédigé par Caroline Lamboley, chasseur de têtes, Lamboley Executive Search