RH Archives - Lamboley Executive Search
Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !
headhunting, headhunter, chasseur de têtes, recrutement, chasseur de tête
94
archive,tag,tag-rh,tag-94,ajax_fade,page_not_loaded,,select-theme-ver-4.2,menu-animation-underline,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.4,vc_responsive

(Ré)concilier humain et chiffres: une utopie RH?

Temps de lecture 3 minutes

Expérience candidats et collaborateurs imparfaite, managers sans substance, environnement décalé des besoins… Quels rôles et responsabilités les RH ont-elles dans l’entreprise? Arrivent-elles à concilier les attentes de la direction et celles des collaborateurs? Analyse.

La fonction RH constitue le pivot de l’entreprise dans la nouvelle économie. Au Luxembourg, elle peine toutefois à s’imposer comme une clé pour créer de la valeur et permettre à l’entreprise de changer rapidement d’échelle. En cause: des RH pas toujours en phase avec les salariés par manque d’écoute et de proximité et des difficultés à conseiller la direction. Conséquences: Recrutements uniformisés, management coercitif, laisser-faire et formules ripolin.

Recrutement: quels sont vos trois qualités et vos trois défauts?

Les salariés constituent des leviers de croissance pour l’entreprise. Encore faut-il que ces derniers adhèrent à la mission et à la vision de la firme… Pour y parvenir, il faut embaucher les bons profils. Dès lors, le recrutement doit reposer sur la recherche d’individus compétents dans un domaine spécifique, mais plus encore sur la recherche de personnalités qui partagent des valeurs identiques. À titre d’exemple, on ne recrute pas le même profil de comptable pour une agence de communication que pour une fiduciaire. Donner priorité au comportement lors des recrutements permet ainsi d’accomplir cette mission.

L’éventail de compétences favorisé aujourd’hui est amené naturellement à changer demain en fonction des progrès technologiques, des évolutions du marché et de la croissance de l’entreprise. 

Peu d’entreprises valorisent le savoir-être lors des recrutements. Généralement, ce processus démarre par le tri de CV et l’identification des meilleurs candidats sur papier. S’ensuit le temps des entretiens proposés aux candidats retenus pour les départager et désigner le vainqueur. Certains entretiens en face à face reflètent encore le vieux schéma «je suis recruteur, donc je suis en position de force». Or, le candidat cherche lui aussi à valider deux points: l’adéquation professionnelle et la compatibilité personnelle.

Au fond, l’adéquation professionnelle entre un poste et le profil, les compétences, l’expérience du candidat ne peut-elle pas devenir virtuelle si le candidat donne au recruteur les réponses qu’il attend? C’est d’autant plus vrai avec les questions obsolètes des trois qualités et des trois défauts. Il n’est plus envisageable de sélectionner des candidats en ne tenant compte que de leurs seules compétences ou diplômes. Pourtant, certains recruteurs s’attachent encore aux candidats issus de certaines écoles.

Il faut pouvoir se focaliser davantage sur les personnes faisant preuve d’intelligence situationnelle et émotionnelle, sur les individus ayant la capacité d’apprendre et dont l’esprit critique apportera de la valeur à l’entreprise. À quand, comme dans certains pays, le géographe, le philosophe ou le linguiste pour occuper un poste de consultant?

Les chargés de recrutement doivent renverser le prisme d’évaluation des candidats. Sur ces sujets, les chasseurs de têtes ont un vrai rôle d’accompagnement et de sensibilisation à jouer auprès des RH, et plus globalement des décideurs au sein des entreprises.

Attentes des collaborateurs vs. Initiatives RH

Dans les faits, l’expérience collaborateurs est souvent automatisée, incomplète ou vidée de sens. Peu d’entreprises grand-ducales proposent un parcours à la fois complet, de l’«onboarding» à l’«offboarding», en passant par le développement de carrière, et humanisé.

Dans la même veine, on laisse les toxiques et les béni-oui-oui envahir nos open spaces. Pour les uns, l’entreprise de plus 500 collaborateurs est le terrain de jeu idéal pour y faire régner terreur, cynisme et dictature administrative. Pour les autres, c’est la planque idéale. Que dire de l’énergie dépensée pour rendre les gens heureux? Est-ce vraiment du ressort de l’entreprise? Ne s’agit-il pas plutôt de trouver le juste équilibre entre les objectifs d’une firme et le maintien d’un lieu de travail bienveillant? Les divertissements en tout genre sont finalement le symptôme de la course à la rétention, pourtant en décalage avec les attentes réelles des employés.

De plus en plus stratégique, la fonction RH ne doit pas être vue comme le bras armé de la direction. Au contraire, elle doit décliner la stratégie de l’entreprise en instaurant une politique RH à long terme en conciliant l’humain et les chiffres.

Il est temps de nous rappeler que l’entreprise est le fruit de son histoire et des individus qui la composent. La question n’est pas de savoir si le modèle d’organisation des firmes de la nouvelle économie est efficace ou s’il faut la transformer à coup de digitalisation et autres méthodes d’idéation, mais plutôt de faire émerger une culture du respect et d’être au plus près des attentes de ses collaborateurs. Les ressources humaines en sont la clé de la voûte.

Soyez stratégiques, contactez-moi pour vos recrutements .

0
0
bien-être au travail

Entreprises: « Work hard, Have fun » ?

Temps de lecture 3 minutes

De nombreuses entreprises adoptent des mesures dans le but d’offrir un cadre épanouissant: activités de groupe, baby-foot, jeux vidéo et happy hours. Souvent inspirées des start-ups, ces actions, si elles ne répondent pas à une stratégie RH globale, restent artificielles.

 

Incarnation de tous les fantasmes, la «start-up nation» s’est invitée dans de nombreuses entreprises luxembourgeoises. Crier sa doctrine «work hard, have fun» sur tous les toits et proposer des fruits, baby-foot, soirées à thème, cours de yoga et animateurs de camp de vacances suffisent-ils à garder ses collaborateurs? Passer un coup de ripolin sur une politique RH fragile ne permet pas de panser les plaies. La formule gagnante d’hier serait-elle aujourd’hui désuète? Rien n’est sûr. Il suffit de trier le bon grain de l’ivraie.

 

Un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH

Depuis plusieurs années, une gestion humaine et un aménagement de l’environnement de travail calqués sur ceux de la Silicon Valley se sont imposés dans certains groupes présents au Grand-Duché. Si outre-Atlantique, ce fonctionnement a fait ses preuves, la greffe sur les entreprises locales prend avec plus ou moins de succès.

À leur décharge, les entreprises sont facilement amenées à se raccrocher aux dispositifs qui semblent fonctionner ailleurs. Et après tout, le bien-être au travail est un sujet relativement contemporain. Le traiter entraîne son lot de maladresses… L’intégration dans l’entreprise des éléments qui ont trait au loisir et au divertissement devait théoriquement améliorer le bien-être des collaborateurs. Nouveaux lieux d’interactions informelles, échanges fluidifiés et optimisation de l’esprit collectif en étaient la promesse. Pourtant, les aménagements matériels ne sont rien sans une politique managériale adaptée! Et c’est bien ce revers de médaille qui s’opère dans certains groupes.

Qu’on se le dise, un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH. S’il l’on en vient aujourd’hui à juger une entreprise sur les photos de son concours de gâteaux ou soirées jeux vidéo, c’est qu’il est plus facile de mettre en avant de petites mesures plutôt qu’une politique efficiente de qualité de vie au travail.

 

Quel intérêt d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ?

Autre préoccupation: quel intérêt, par exemple, d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ? Le regard réprobateur de son management en est souvent la cause. C’est ainsi qu’une culture d’entreprise en décalage avec ces phénomènes de mode entraînera une frustration des salariés plus importante que si rien n’avait été mis en place.

Cette manière de penser a fortement contribué à rappeler que l’entreprise doit aussi être un lieu de vie agréable pour favoriser la productivité. La prise de conscience qui en a découlé est un élément positif au regard du nombre d’heures important qu’un salarié passe au sein de son entreprise et des liens réels qui existent entre sa motivation et son bien-être au travail.

 

La valeur des entreprises, un indicateur-clé pour attirer et garder ses talents

Avec une partie de la génération Y désormais à des fonctions managériales, les codes du bien-être au travail ont pour partie évolué. En d’autres termes, on ne mise pas uniquement sur l’ambiance Club Med et on fait également la part belle à l’autonomie et à l’épanouissement personnel! En d’autres termes, ce qui prime aujourd’hui pour cette génération, c’est la flexibilité et le télétravail.

Il n’est donc plus indispensable d’être présent physiquement pour travailler. Cette réalité est d’autant plus vraie au Luxembourg où les temps de trajet sont devenus insoutenables. Nul besoin pour autant de systématiser le travail hors de l’entreprise! Il faut donc aller plus loin pour susciter l’envie, créer la cohésion et développer sa marque employeur. Désormais,  le collaborateur s’attache à la valeur de l’entreprise. Cette dernière est un indicateur clé.

 

Donner du sens: la clé du bien-être dans les entreprises

Donner du sens est l’enjeu des groupes engagés dans la voie de l’entreprise heureuse. Pour y parvenir, il convient de donner du sens en définissant une vision partagée et des valeurs communes. Ce sont des éléments fédérateurs. En d’autres termes, il s’agit de faire appel à l’intelligence collective pour faire émerger le meilleur de l’entreprise et trouver les points d’accroche. C’est co-construire une vision avec la volonté de s’engager pour quelque chose de plus large.

Offrir aux salariés un environnement tendance, leur proposer des corbeilles de fruits, des baby-foot et prévoir des salles de sport est un coup d’épée dans l’eau si le travail en soit n’est pas porteur de sens.

Le bien-être au travail passe également par le développement personnel pour mieux évoluer professionnellement. L’environnement doit être propice à la parole libre. Il doit aussi permettre d’exprimer son plein potentiel et d’être aligné entre ce que l’on est et ce que l’on fait.

Rien de tout ceci n’est possible sans un management bienveillant qui laisse la place à l’autonomie, aux responsabilités et à l’erreur. Il faut donc des managers résolument tournés vers l’individu et qui s’adaptent à chaque personne.

 

En somme, seule une culture fédératrice, faite de valeurs, de rituels et de références communes permet l’attachement. Nous garderons la formule: pour attirer les talents, il faut une histoire entrepreneuriale forte. Cela va au-delà du catalogue d’activités.

Recrutons ensemble les talents qui correspondent à votre culture.

Article rédigé par Caroline Lamboley, chasseur de têtes, Lamboley Executive Search

0
0
demission

Démission : je suis venu te prévenir que je m’en vais

Temps de lecture 3 minutes

En 2018, six cadres sur dix ont déjà pensé à démissionner. Les raisons ? Le manque d’épanouissement et l’effet cumulatif. Comment agir pour fidéliser un bon collaborateur et anticiper sa démission ? Si vous ne pouvez pas savoir avec certitude qui a l’intention de hisser les voiles, certains signes ne trompent pas.

Quand votre collaborateur vous demande entre deux portes si vous pouvez lui accorder cinq minutes, vous ne vous attendez pas à ce qu’il vous présente sa démission ! Stupeur et tremblements ! Avec son départ, ce sont des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être qui s’envolent et une période de transition qui s’annonce.

Certains signes laissent présager qu’un salarié s’apprête à prendre la poudre d’escampette. Isolément, ces comportements n’ont rien d’inquiétant. Mis bout à bout, ils augurent une démission imminente et un potentiel risque pour la bonne gestion de vos opérations. Il est donc plus important que jamais pour les entreprises de savoir gérer une démission: si possible de l’anticiper, mais dans tous les cas, de bien la décrypter et d’y répondre avec efficacité.

Absences répétées, investissement en berne et profil recherché

Parmi les premiers signes, les absences répétées. Des heures ou des demi-journées posées pour passer des entretiens. Certes, toute absence inhabituelle n’est pas un signe de départ, mais en général, un processus de recrutement demande de la disponibilité.

Un collaborateur sur le départ est aussi moins investi. En effet, il s’agit d’une réaction courante: un salarié sur le départ se met plus ou moins en retrait de son travail. Il évite de trop s’impliquer dans les projets à long terme. Pour son supérieur, le constat d’un investissement tout relatif doit éveiller une réaction. Une fois de plus, il peut s’agir tout autant d’un coup de mou ou d’une manière de signifier son mécontentement que l’annonce d’un départ définitif. Si un collaborateur qui exprimait régulièrement ses frustrations arrête soudain de se plaindre, ne vous réjouissez pas! Il a juste abandonné, sa démission est proche.

Les 13 signes systémiques d’une démission

Des chercheurs se sont penchés sur les comportements qui traduisent une démission à court terme. Conclusion ? une liste de 13 signes systémiques :

  1. La productivité a diminué significativement (et visible)
  2. L’altruisme et l’esprit d’équipe sont moins visibles 
  3. Le salarié fait le strict minimum
  4. Le salarié montre peu d’intérêt à son N+1 et n’a pas envie de lui plaire 
  5. Les envies de projets futurs au sein de l’entreprise ont disparu. Aucune envie de se projeter
  6. Pessimisme quotidien
  7. Baisse significative des efforts
  8. Pas ou peu de discussions liées au travail
  9. Plaintes répétées vis-à-vis de son travail quotidien
  10. Vives critiques négatives du manager
  11. Départ de l’entreprise plus tôt que d’habitude 
  12. Perte visible de l’enthousiasme au quotidien
  13. Peu d’intérêt et d’enthousiasme dans les discussions avec les clients

 

Au-delà de ces comportements, certains profils sont simplement recherchés et sont plus susceptibles de lever l’ancre. C’est d’autant plus vrai quand leurs perspectives d’évolution sont bouchées au sein de leur entreprise.

Réagir avant une démission

Face à des signes de démission, difficile de ne pas se braquer ou succomber à la tentation de proposer à son collaborateur des avantages en pagaille. Croire qu’une telle posture permettrait de l’inciter à ne pas vous quitter est un leurre.

Peu importe les motivations qui se cachent derrière des absences en série, un investissement en berne ou un changement d’attitude, surtout n’ignorez pas ce comportement mais engagez le dialogue. Faire part de vos observations et proposer une écoute attentive est sans aucun doute la posture la plus constructive à adopter. Soyez attentif, observez et dialoguez. Comprendre ce qui le fait avancer vous permettra de trouver les bons leviers de motivation.

S’il s’agit d’une incompatibilité d’humeur avec un collègue, un désaccord sur le contenu du poste ou un manque de reconnaissance… il est peut-être encore temps de changer la donne. Si la porte demeure ouverte, il y a lieu de tout tenter pour garder ce collaborateur qui est une des forces de votre équipe et de votre entreprise. Il faudra alors trouver une solution à long terme. Pour cela, il est important de connaître les véritables motivations du départ. Si, au contraire, il vogue pour le secteur ou l’entreprise de ses rêves, ne vous lancez pas dans une négociation acharnée, soyez simplement constructif, humble et bienveillant. Une proximité et un dialogue quotidien avec vos équipes vous permettront de détecter les premières réflexions de départ: vous répondrez en amont à leurs attentes et les fidéliserez.

Tu veux combien en plus pour rester ?

Retenir un employé sur le départ est un pari risqué selon les motivations de ce dernier, surtout si vous ne lui présentez que des arguments financiers. Gardez en tête qu’une dynamique de départ ne s’arrête pas avec de l’argent, surtout lorsque l’on est parvenu au point de déposer sa lettre de démission.

 

J’ai vu de nombreux cas où un employé restait après une augmentation et partait tout de même quelques mois plus tard. N’oubliez pas non plus que ses collègues peuvent penser qu’ils devraient à leur tour démissionner pour avoir une augmentation de salaire et passer à l’action… 

 

Si votre employé est déterminé à quitter le navire, assurez-vous d’adopter la bonne attitude. On lit Offboarding, pour que tu m’aimes encore pour s’en assurer!

Pour aller plus loin:

• Les cadres et la démission , étude Ifop/Cadremploi [PDF]

• 13 Signs That Someone Is About to Quit, According to Research, Timothy M. Gardner/Peter W. Hom

0
0