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Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !
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Family office : recrutez la perle rare

Temps de lecture 3 minutes

Avec des points de contact dans presque tous les secteurs et une exposition permanente à l’ensemble de la chaîne de valeur de la gestion de patrimoine, une carrière dans un family office est rarement banale et offre une créativité que beaucoup d’institutions financières et sociétés d’investissement ne peuvent pas se permettre. Pourtant, recruter des profils qui sauront maîtriser les métiers et la culture de ces acteurs s’apparentent à un parcours du combattant. Explications. 

En quête de compétences spécialisées et d’une fidélité à long terme, les family offices doivent rivaliser avec la concurrence d’autres acteurs du secteur financier, eux-aussi à la recherche de talents expérimentés et atypiques. Pourtant, si les compétences se recoupent, gare au savoir-être ! La culture d’un family office est aux antipodes de celle des mastodontes de la finance.

Chasse aux profils d’exception 

Un family office offre une approche personnalisée des stratégies financières sur mesure qui correspondent aux valeurs, aux objectifs et à la vision à long terme de la famille. Les actifs alternatifs tels que les infrastructures, le capital-investissement/la dette, l’immobilier et d’autres actifs non cotés exigent des connaissances spécialisées. Ils représentent des engagements à long terme et nécessitent une connaissance approfondie des secteurs concernés.

Les family offices qui détiennent des fonds spéculatifs, par exemple, ont besoin de professionnels qui comprennent réellement les mécanismes de ces véhicules d’investissement, leurs profils de risque et leur alignement sur les objectifs à long terme de la famille, tout en étant capables de naviguer dans les changements rapides du marché, les défis réglementaires et les pivots stratégiques d’investissement. 

Travailler dans un family office exige de sortir des sentiers battus, qu’il s’agisse de superviser des actifs « non traditionnels » tels que le vin et l’art, ou de garantir la sécurité juridique et fiscale d’actifs situés dans plusieurs juridictions.

Lorsque les family offices recrutent pour des postes expérimentés, ils recherchent des profils qui ont déjà de l’expérience dans une structure similaire, un cabinet d’avocats de premier plan, un hedge fund ou une banque privée, à l’aise dans autant de domaines que la planification successorale, la gouvernance, la fiscalité et les investissements pour particuliers fortunés (Ultra High Net Worth). Les avocats spécialisés dans la planification successorale, les fiscalistes, les advisors et les comptables sont à priori des candidats prometteurs pour les postes de direction tant ils possèdent des compétences qui peuvent correspondre aux besoins des family offices.

Choc des cultures

Si les compétences techniques des profils est évidemment à prendre en considération, ne négligeons pas le savoir-être qui doit correspondre à la nature spécifique d’un family office. Le passage d’une grande entreprise, d’un cabinet d’avocat, d’une institution financière ou d’investissement à ces sociétés de gestion peut constituer un choc culturel important. Le degré de liberté attendu est souvent tempéré par la capacité des familles à le permettre. Dans une autre veine, la course aux promotions ne fait pas partie de la culture de ces sociétés et les promotions systématiques sur base annuelle n’est pas dans leur ADN. Choc des cultures : certains profils peuvent être pris au dépourvu.

Parmi les savoir-être, l’intelligence émotionnelle est essentielle pour gérer des personnalités parfois divergentes, ce qui nécessite la capacité de dialoguer à la fois avec les membres d’une famille fortunée qu’avec un jeune entrepreneur tech millionnaire.

La confiance est certainement la pierre angulaire de tout family office. A juste titre, les clients doivent avoir une confiance totale dans les personnes qui gèrent leur patrimoine et leurs données personnelles. Les profils doivent avoir l’habitude de respecter la confidentialité et de se comporter conformément aux normes éthiques les plus strictes.

Être apte à résoudre des problèmes et de facto garder son calme est largement attendu. En effet, les collaborateurs d’un family office doivent être capables de trouver et de mettre en œuvre des solutions, qu’il s’agisse de traiter des questions fiscales, de maximiser les portefeuilles d’investissement ou de régler des conflits.

L’efficacité de la communication est un autre élément clé de la réussite. Ces collaborateurs doivent être capables de communiquer efficacement des informations financières complexes à des clients qui n’ont pas nécessairement de connaissances en finance. Étant donné que les équipes des family offices collaborent souvent étroitement pour satisfaire les clients, cette aptitude s’applique également aux relations interpersonnelles au sein de l’entreprise familiale.

Recruter les talents au profil technique atypique capables d’intégrer les codes culturels d’un family office est une tâche délicate. Vous faire accompagner par un cabinet de chasse de tête vous permettra de répondre à ces enjeux de recrutement.

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Entre confidentialité et collaboration : les choix cruciaux lors de la recherche d’un nouvel emploi

Temps de lecture 4 minutes

La recherche d’un emploi lorsque l’on en a déjà un peut être une source de stress, surtout à l’ère des médias sociaux où la confidentialité est réduite à sa plus simple expression. Vous ne voulez pas faire de vagues dans votre entreprise actuelle, mais vous souhaitez trouver la prochaine grande opportunité. 

Devez-vous vraiment dire à votre employeur que vous êtes à la recherche d’un emploi ? Comment gérer les références ? La façon dont vous quittez votre emploi actuel peut être aussi importante pour votre carrière que les résultats que vous obtiendrez dans le prochain. Alors comment mener sa recherche avec discrétion, assurer sa sortie avec élégance pour démarrer son prochain challenge sereinement ? Ce sont des questions délicates qui nécessitent une réflexion approfondie et la décision dépend souvent de la situation spécifique de chacun.

Faut-il garder le secret ?

Pour de nombreux talents, il est nécessaire de garder le silence sur leur recherche. Les raisons sont légion : mauvaises relations avec son manager, peur de représailles, crainte de ne pas trouver un autre poste, angoisse de se mettre dans l’embarras ou décision définitive de partir pas encore prise. Dans ces cas-là, il est prudent de ne laisser personne savoir que vous cherchez un nouveau poste. Préserver la confidentialité garantira une atmosphère de travail stable et sans tension inutile.

Par ailleurs, cela vous permettra de contrôler le moment de l’annonce de votre départ. Si vous effectuez une recherche d’emploi secrète, vous devez veiller à ne pas divulguer d’informations sur les médias sociaux ou en utilisant votre messagerie professionnelle. Il peut être délicat que tout le monde sache que vous cherchez quelque chose de nouveau.

A quel moment l’annoncer à son responsable ?

Aucun responsable n’aime apprendre par quelqu’un d’autre qu’un de ses collaborateurs directs est à la recherche d’un nouvel emploi. Informez votre supérieur dès que vous vous sentez à l’aise pour le faire. Il y a des risques : il peut essayer de vous compliquer la tâche pour l’entretien ou vous donner de mauvaises références. Il se peut qu’il vous traite différemment en sachant que vous voulez partir. Cependant, avoir une discussion franche avec votre manager présente plusieurs avantages. Tout d’abord, il peut vous aider à identifier des opportunités à l’extérieur ou au sein de votre entreprise. Ensuite, la divulgation peut faciliter le processus de recherche. Le bon manager vous aidera et vous orientera vers des opportunités intéressantes et vous pourrez obtenir des conseils et des recommandations de la part de vos collègues et supérieurs. Ces informations peuvent être précieuses dans votre prise de décision.

La transparence peut renforcer la confiance au sein de l’équipe actuelle car cela montre que vous partagez vos aspirations professionnelles et que vous êtes à la recherche de croissance professionnelle plutôt qu’un simple changement. Cela peut créer un environnement plus ouvert et collaboratif. Votre supérieur appréciera votre honnêteté et la possibilité de planifier votre départ à l’avance. 

Cela dit, si vous savez que ce dernier aura une réaction négative et qu’il est peu probable qu’il vous soutienne, il est préférable d’attendre d’avoir reçu une offre pour l’en informer.

Passez les entretiens à votre rythme

La plupart des employeurs souhaitent vous faire passer un entretien pendant les heures normales de bureau. Ne vous éclipsez pas pour participer à de fausses réunions et ne faites pas semblant d’être malade. Intégrez les entretiens dans votre emploi du temps sans tromper votre employeur actuel, prenez par exemple une demie journée de congé ou demandez au recruteur de le rencontrer pendant la pause déjeuner ou en fin d’après-midi ; beaucoup de recruteurs sont flexibles et comprennent votre problématique.

Donnez des références pertinentes 

Si votre supérieur actuel ne sait pas que vous êtes à la recherche d’un emploi, vous ne pouvez évidemment pas l’utiliser comme référence. Donnez le nom de vos anciens employeurs ou celui d’un collègue de confiance dans votre entreprise actuelle, qui est au courant de votre recherche et qui peut parler de vos performances. Si un responsable du recrutement insiste pour obtenir une référence provenant de votre supérieur direct, expliquez-lui que vous pouvez lui fournir celle-ci au moment de l’offre. De nombreuses entreprises subordonneront leur offre à de bonnes références. Si vous soupçonnez que votre manager sera irrité ou prendra mal votre départ et que vous savez que le recruteur va le contacter pour une prise de référence, soyez transparent avec lui et expliquer lui vos réelles motivations pour éviter qu’il ne soit pas complètement honnête dans son feedback.

Accepter une contre-offre ?

Certains employeurs vous feront une contre-offre lorsque vous leur annoncerez votre départ. Prudence lorsque vous envisagez ces offres. En effet, il pourrait s’agir de promesses d’augmentation ou de promotion qui pourraient ne pas être tenues. Certaines entreprises font des contre-offres qui peuvent parfois être motivées par la panique plutôt que par un réel engagement envers le collaborateur.

N’oubliez pas que dans la plupart des cas, les personnes qui acceptent une contre-offre finissent tout de même par partir. Rappelez-vous les raisons qui vous ont poussé à chercher une autre opportunité. Et même si vous obteniez une augmentation par exemple, cela va-t-il régler votre frustration ? A court terme, probablement, mais après quelques mois ? … 

Par ailleurs, refuser une proposition de contrat suite à une contre-offre ne joue pas en faveur de votre personal branding, ni en interne, ni en externe.

Partez en bons termes

La manière dont vous décidez de partir peut avoir un impact sur votre carrière. Luxembourg est petit, vous pourriez très bien être amené à vouloir réintégrer votre entreprise ou voir un de vos anciens managers ou collègues rejoindre votre entreprise actuelle.

Quelles que soient les raisons de votre départ, ne claquez pas la porte. Partir en mauvais termes n’est jamais une bonne idée. 

La décision d’être discret ou ouvert sur sa recherhce d’emploi dépend de nombreux facteurs, y compris la relation avec votre employeur actuel, les perspectives professionnelles à court et à long terme et le climat au sein de votre entreprise.

La discrétion lors d’une recherche d’emploi ne consiste pas à être malhonnête, mais plutôt à préserver vos intérêts et vos perspectives de carrière. Elle vous permet de prendre le contrôle de votre parcours professionnel, en vous assurant de prendre des décisions éclairées et de saisir la bonne opportunité sans prendre de risques inutiles. 

Que vous soyez à la recherche d’un changement de rythme, d’un travail plus gratifiant ou d’une nouvelle étape dans votre carrière, la discrétion peut être un allié précieux dans votre recherche d’emploi.

La clé réside souvent dans la gestion habile de la situation, faire preuve d’intelligence émotionnelle, pour assurer une transition professionnelle réussie tout en préservant des relations positives au sein de votre équipe actuelle.

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Chasseur de têtes : en coulisse

Temps de lecture 2 minutesPour une entreprise, recourir à un chasseur de têtes marque une orientation forte dans la décision de recruter. A l’heure de la guerre des talents, quel est le rôle d’un cabinet de chasse de têtes ?

Trouver les points d’ancrage entre le candidat et l’entreprise

Chaque mission d’executive search est traitée dans son ensemble et dans la confidentialité. A l’instar d’un projet, il convient d’aborder l’ensemble des contours, du contexte au ciblage. Plusieurs raisons peuvent amener une entreprise à faire appel à mes services : le besoin de discrétion et/ou la nécessité de trouver des profils expérimentés ou atypiques, complexes à identifier sur les canaux habituels. C’est à ce moment que le chasseur de têtes active son réseau. En parallèle, il applique des techniques d’identification de candidats. En général, sa méthodologie consiste à chercher des talents qui ne s’inscrivent pas dans une démarche active, qui ne sont donc pas sur le marché et que les non-professionnels du métier ne connaissent généralement pas.

A l’inverse d’un recruteur, le professionnel de l’executive search évalue globalement l’entreprise et sa culture. A titre d’exemple, il n’envoie jamais de CV « à l’aveugle » à une société. Au contraire, il rencontre les individus. Cette étape est primordiale pour apprécier toute la dimension personnelle d’un professionnel. L’idée est de sentir si cette personne pourra s’adapter au contexte culturel de l’entreprise.

L’essence de son travail est de faire en sorte que les valeurs de l’entreprise entrent en résonance avec celles des candidats. Pour chaque mission, seuls deux ou trois personnes seront présentés à l’entreprise. C’est une démarche sélective qui permet de réduire le risque d’erreur de « casting ». Une fois le recrutement effectué, le chasseur de têtes intervient à des moments charnières tels que les premiers jours d’intégration, le bilan des trois mois, la fin de la période d’essai, etc. Si un autre chasseur sollicite l’employé placé, il est rare qu’il/elle réponde favorablement à son offre.

 

Entreprises et candidats : des attentes évolutives

Désormais, les candidats sont attentifs aux valeurs de l’entreprise. D’autres points émergent : la qualité et le sens des missions, les responsabilités et l’autonomie. L’ambiance de travail et la reconnaissance sont devenues des critères prédominants dans le choix d’un employeur.

Du côté des entreprises, la notion d’implication règne. Les qualités entrepreneuriales sont aussi très appréciées. De manière générale, un candidat autonome, innovant, qui affectionne le travail en équipe et qui n’hésite pas à sortir de sa zone de confort pour s’adapter à des environnements changeants possède des qualités fondamentales.

 

Lamboley Executive Search, une réelle expertise pour vos recrutements 

Mon parcours personnel est un des éléments forts de ma proposition de valeur. Avec plus de vingt années passées en ressources humaines au sein de cabinets d’audit et de conseil, je me suis constituée un réseau solide, une connaissance approfondie des postes, des profils et du marché.

L’idée est d’apporter à mes clients, grands groupes internationaux comme structures familiales, des éléments de benchmark issus de cette diversité. C’est en alliant la compréhension des enjeux économiques et la connaissance des entreprises et des talents que je me distingue. Enfin, chacune de mes missions porte mon nom. La différence tient à cette dimension.

 

Faites le choix de la stratégie pour vos recrutements, contactez-moi 

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Headhunter

Le chasseur de têtes en cinq mythes

Temps de lecture 3 minutesEgalement connu sous le nom de professionnel de l’executive search ou de headhunter, le chasseur de têtes sert d’intermédiaire privilégié entre un employeur ayant des besoins spécifiques dans un secteur donné et des talents. Véritable générateur de liens, ce professionnel applique des techniques de sourcing et fait appel à son expérience et intelligence situationnelle/émotionnelle pour s’assurer de l’alchimie entre l’entreprise et son futur collaborateur. Avoir recours à lui est d’autant plus stratégique quand on souhaite contacter des candidats qui ne sont pas en recherche active et ceux qui sont en quête d’un nouveau défi ne l’annoncent pas nécessairement sur les réseaux sociaux. Analyse démystifiée du métier de chasseur de têtes en cinq histoires.

Un chasseur de têtes n’est pas seulement un recruteur. Si son métier consiste in fine à rechercher et sélectionner des profils en adéquation avec les besoins d’un client, ses techniques d’identification, d’investigation et d’approche directe, sa connaissance du marché et des postes ainsi que sa sensibilité au savoir-être constituent sa valeur ajoutée.

Mythe #1 : Un chasseur de têtes vous envoie des dizaines de CV. Faux

Un chasseur de têtes n’envoie jamais de cv à l’aveugle. Après lui avoir confié une mission, le headhunter activera son réseau, qui lui permet de connaître tout (ou presque) du marché du travail et utilisera des techniques de sourcing, telles que les recherches booléennes, pour identifier précisément les bons profils.

Concrètement, et en toute confidentialité, le professionnel de l’executive search identifie des profils dans leur milieu professionnel, les approche, les qualifie, les rencontre tout en évaluant leurs compétences ; cerne leur personnalité et ce qui les motiverait à accepter à rejoindre un nouvel employeur. Après un entretien où les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être occupent une place majeure, le chasseur de têtes ne présentera guère plus de trois à cinq profils. C’est une démarche extrêmement sélective qui permet de réduire le risque d’erreur de « casting ». La raison ? L’assurance de créer un lien parfait entre les deux parties.

Mythe #2 : La mission d’un chasseur de têtes s’achève à l’embauche de son candidat. Faux.

Une fois le candidat sélectionné, la mission du professionnel de l’executive search continue. Il accompagne la négociation du contrat d’embauche. Il intervient à des moments charnières du nouvel employé tels que les premiers jours d’intégration, le bilan des trois mois, la fin de la période d’essai, et la première année. Si l’employé placé est sollicité par un autre chasseur, il est rare qu’il réponde favorablement à son offre tant il est en phase avec la culture de l’entreprise.

Mythe #3 : Tous les chasseurs de têtes appliquent les mêmes techniques. Faux

Le parcours personnel et professionnel du chasseur de têtes est un des éléments forts de sa proposition de valeur. Une expérience en ressources humaines et en entreprise est souvent un atout considérable pour mener à bien une mission d’executive search. La qualité du réseau, une connaissance approfondie des postes, des profils, du marché et la complexité de l’entreprise font partie intégrante du bagage du chasseur de têtes. C’est en alliant la compréhension des enjeux économiques et la connaissance des entreprises et des talents qu’un chasseur se distingue.

Mythe #4 : Les réseaux sociaux suffisent pour recruter aujourd’hui. Faux.

Réduire le processus de recrutement aux réseaux sociaux, c’est s’exposer à des erreurs. Il est certain que le chasseur de têtes ne peut plus exercer son métier sans prendre le temps d’apprivoiser les médias sociaux. Il doit digitaliser ses prises de paroles et d’animer en ligne ses différentes communautés. Rayonner sur les réseaux sociaux s’inscrit seulement dans une démarche plus globale. Les interactions humaines constituent la clé de voûte du métier de l’executive search. Les réseaux sociaux lui permettront d’enclencher la première étape de son approche directe avant de rencontrer les individus.

Par ailleurs, s’imaginer qu’une licence Recruiter sur LinkedIn remplace un professionnel de l’executive search est un autre mythe.

Mythe #5 : Un chasseur de têtes est un ambassadeur de l’entreprise. Vrai.

Un chasseur de têtes identifie le réel besoin, exprimé ou pas, par son client. En d’autres termes, il doit rapidement comprendre les enjeux, les processus et les zones de risques. Il doit aussi identifier les opportunités et surtout s’approprier la culture d’entreprise de son client. Faire en sorte que les valeurs de l’entreprise correspondent à celles des candidats est l’essence même de sa valeur ajoutée.

Le chasseur est également garant des candidats qu’il présente. Sa réputation est en jeu. Ce professionnel de l’executive search cherchera à approfondir les motivations de ses candidats, ses projets de carrière et de vie.

Chasseur de têtes : un métier particulier, pour des profils singuliers. Tout DRH et décideur peuvent s’appuyer sur ses compétences et ses expertises pour accompagner leur croissance.

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(Ré)concilier humain et chiffres: une utopie RH?

Temps de lecture 3 minutesExpérience candidats et collaborateurs imparfaite, managers sans substance, environnement décalé des besoins… Quels rôles et responsabilités les RH ont-elles dans l’entreprise? Arrivent-elles à concilier les attentes de la direction et celles des collaborateurs? Analyse.

La fonction RH constitue le pivot de l’entreprise dans la nouvelle économie. Au Luxembourg, elle peine toutefois à s’imposer comme une clé pour créer de la valeur et permettre à l’entreprise de changer rapidement d’échelle. En cause: des RH pas toujours en phase avec les salariés par manque d’écoute et de proximité et des difficultés à conseiller la direction. Conséquences: Recrutements uniformisés, management coercitif, laisser-faire et formules ripolin.

Recrutement: quels sont vos trois qualités et vos trois défauts?

Les salariés constituent des leviers de croissance pour l’entreprise. Encore faut-il que ces derniers adhèrent à la mission et à la vision de la firme… Pour y parvenir, il faut embaucher les bons profils. Dès lors, le recrutement doit reposer sur la recherche d’individus compétents dans un domaine spécifique, mais plus encore sur la recherche de personnalités qui partagent des valeurs identiques. À titre d’exemple, on ne recrute pas le même profil de comptable pour une agence de communication que pour une fiduciaire. Donner priorité au comportement lors des recrutements permet ainsi d’accomplir cette mission.

L’éventail de compétences favorisé aujourd’hui est amené naturellement à changer demain en fonction des progrès technologiques, des évolutions du marché et de la croissance de l’entreprise. 

Peu d’entreprises valorisent le savoir-être lors des recrutements. Généralement, ce processus démarre par le tri de CV et l’identification des meilleurs candidats sur papier. S’ensuit le temps des entretiens proposés aux candidats retenus pour les départager et désigner le vainqueur. Certains entretiens en face à face reflètent encore le vieux schéma «je suis recruteur, donc je suis en position de force». Or, le candidat cherche lui aussi à valider deux points: l’adéquation professionnelle et la compatibilité personnelle.

Au fond, l’adéquation professionnelle entre un poste et le profil, les compétences, l’expérience du candidat ne peut-elle pas devenir virtuelle si le candidat donne au recruteur les réponses qu’il attend? C’est d’autant plus vrai avec les questions obsolètes des trois qualités et des trois défauts. Il n’est plus envisageable de sélectionner des candidats en ne tenant compte que de leurs seules compétences ou diplômes. Pourtant, certains recruteurs s’attachent encore aux candidats issus de certaines écoles.

Il faut pouvoir se focaliser davantage sur les personnes faisant preuve d’intelligence situationnelle et émotionnelle, sur les individus ayant la capacité d’apprendre et dont l’esprit critique apportera de la valeur à l’entreprise. À quand, comme dans certains pays, le géographe, le philosophe ou le linguiste pour occuper un poste de consultant?

Les chargés de recrutement doivent renverser le prisme d’évaluation des candidats. Sur ces sujets, les chasseurs de têtes ont un vrai rôle d’accompagnement et de sensibilisation à jouer auprès des RH, et plus globalement des décideurs au sein des entreprises.

Attentes des collaborateurs vs. Initiatives RH

Dans les faits, l’expérience collaborateurs est souvent automatisée, incomplète ou vidée de sens. Peu d’entreprises grand-ducales proposent un parcours à la fois complet, de l’«onboarding» à l’«offboarding», en passant par le développement de carrière, et humanisé.

Dans la même veine, on laisse les toxiques et les béni-oui-oui envahir nos open spaces. Pour les uns, l’entreprise de plus 500 collaborateurs est le terrain de jeu idéal pour y faire régner terreur, cynisme et dictature administrative. Pour les autres, c’est la planque idéale. Que dire de l’énergie dépensée pour rendre les gens heureux? Est-ce vraiment du ressort de l’entreprise? Ne s’agit-il pas plutôt de trouver le juste équilibre entre les objectifs d’une firme et le maintien d’un lieu de travail bienveillant? Les divertissements en tout genre sont finalement le symptôme de la course à la rétention, pourtant en décalage avec les attentes réelles des employés.

De plus en plus stratégique, la fonction RH ne doit pas être vue comme le bras armé de la direction. Au contraire, elle doit décliner la stratégie de l’entreprise en instaurant une politique RH à long terme en conciliant l’humain et les chiffres.

Il est temps de nous rappeler que l’entreprise est le fruit de son histoire et des individus qui la composent. La question n’est pas de savoir si le modèle d’organisation des firmes de la nouvelle économie est efficace ou s’il faut la transformer à coup de digitalisation et autres méthodes d’idéation, mais plutôt de faire émerger une culture du respect et d’être au plus près des attentes de ses collaborateurs. Les ressources humaines en sont la clé de la voûte.

Soyez stratégiques, contactez-moi pour vos recrutements .

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bien-être au travail

Entreprises: « Work hard, Have fun » ?

Temps de lecture 3 minutes

De nombreuses entreprises adoptent des mesures dans le but d’offrir un cadre épanouissant: activités de groupe, baby-foot, jeux vidéo et happy hours. Souvent inspirées des start-ups, ces actions, si elles ne répondent pas à une stratégie RH globale, restent artificielles.

 

Incarnation de tous les fantasmes, la «start-up nation» s’est invitée dans de nombreuses entreprises luxembourgeoises. Crier sa doctrine «work hard, have fun» sur tous les toits et proposer des fruits, baby-foot, soirées à thème, cours de yoga et animateurs de camp de vacances suffisent-ils à garder ses collaborateurs? Passer un coup de ripolin sur une politique RH fragile ne permet pas de panser les plaies. La formule gagnante d’hier serait-elle aujourd’hui désuète? Rien n’est sûr. Il suffit de trier le bon grain de l’ivraie.

 

Un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH

Depuis plusieurs années, une gestion humaine et un aménagement de l’environnement de travail calqués sur ceux de la Silicon Valley se sont imposés dans certains groupes présents au Grand-Duché. Si outre-Atlantique, ce fonctionnement a fait ses preuves, la greffe sur les entreprises locales prend avec plus ou moins de succès.

À leur décharge, les entreprises sont facilement amenées à se raccrocher aux dispositifs qui semblent fonctionner ailleurs. Et après tout, le bien-être au travail est un sujet relativement contemporain. Le traiter entraîne son lot de maladresses… L’intégration dans l’entreprise des éléments qui ont trait au loisir et au divertissement devait théoriquement améliorer le bien-être des collaborateurs. Nouveaux lieux d’interactions informelles, échanges fluidifiés et optimisation de l’esprit collectif en étaient la promesse. Pourtant, les aménagements matériels ne sont rien sans une politique managériale adaptée! Et c’est bien ce revers de médaille qui s’opère dans certains groupes.

Qu’on se le dise, un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH. S’il l’on en vient aujourd’hui à juger une entreprise sur les photos de son concours de gâteaux ou soirées jeux vidéo, c’est qu’il est plus facile de mettre en avant de petites mesures plutôt qu’une politique efficiente de qualité de vie au travail.

 

Quel intérêt d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ?

Autre préoccupation: quel intérêt, par exemple, d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ? Le regard réprobateur de son management en est souvent la cause. C’est ainsi qu’une culture d’entreprise en décalage avec ces phénomènes de mode entraînera une frustration des salariés plus importante que si rien n’avait été mis en place.

Cette manière de penser a fortement contribué à rappeler que l’entreprise doit aussi être un lieu de vie agréable pour favoriser la productivité. La prise de conscience qui en a découlé est un élément positif au regard du nombre d’heures important qu’un salarié passe au sein de son entreprise et des liens réels qui existent entre sa motivation et son bien-être au travail.

 

La valeur des entreprises, un indicateur-clé pour attirer et garder ses talents

Avec une partie de la génération Y désormais à des fonctions managériales, les codes du bien-être au travail ont pour partie évolué. En d’autres termes, on ne mise pas uniquement sur l’ambiance Club Med et on fait également la part belle à l’autonomie et à l’épanouissement personnel! En d’autres termes, ce qui prime aujourd’hui pour cette génération, c’est la flexibilité et le télétravail.

Il n’est donc plus indispensable d’être présent physiquement pour travailler. Cette réalité est d’autant plus vraie au Luxembourg où les temps de trajet sont devenus insoutenables. Nul besoin pour autant de systématiser le travail hors de l’entreprise! Il faut donc aller plus loin pour susciter l’envie, créer la cohésion et développer sa marque employeur. Désormais,  le collaborateur s’attache à la valeur de l’entreprise. Cette dernière est un indicateur clé.

 

Donner du sens: la clé du bien-être dans les entreprises

Donner du sens est l’enjeu des groupes engagés dans la voie de l’entreprise heureuse. Pour y parvenir, il convient de donner du sens en définissant une vision partagée et des valeurs communes. Ce sont des éléments fédérateurs. En d’autres termes, il s’agit de faire appel à l’intelligence collective pour faire émerger le meilleur de l’entreprise et trouver les points d’accroche. C’est co-construire une vision avec la volonté de s’engager pour quelque chose de plus large.

Offrir aux salariés un environnement tendance, leur proposer des corbeilles de fruits, des baby-foot et prévoir des salles de sport est un coup d’épée dans l’eau si le travail en soit n’est pas porteur de sens.

Le bien-être au travail passe également par le développement personnel pour mieux évoluer professionnellement. L’environnement doit être propice à la parole libre. Il doit aussi permettre d’exprimer son plein potentiel et d’être aligné entre ce que l’on est et ce que l’on fait.

Rien de tout ceci n’est possible sans un management bienveillant qui laisse la place à l’autonomie, aux responsabilités et à l’erreur. Il faut donc des managers résolument tournés vers l’individu et qui s’adaptent à chaque personne.

 

En somme, seule une culture fédératrice, faite de valeurs, de rituels et de références communes permet l’attachement. Nous garderons la formule: pour attirer les talents, il faut une histoire entrepreneuriale forte. Cela va au-delà du catalogue d’activités.

Recrutons ensemble les talents qui correspondent à votre culture.

Article rédigé par Caroline Lamboley, chasseur de têtes, Lamboley Executive Search

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Démission : je suis venu te prévenir que je m’en vais

Temps de lecture 3 minutesEn 2018, six cadres sur dix ont déjà pensé à démissionner. Les raisons ? Le manque d’épanouissement et l’effet cumulatif. Comment agir pour fidéliser un bon collaborateur et anticiper sa démission ? Si vous ne pouvez pas savoir avec certitude qui a l’intention de hisser les voiles, certains signes ne trompent pas.

Quand votre collaborateur vous demande entre deux portes si vous pouvez lui accorder cinq minutes, vous ne vous attendez pas à ce qu’il vous présente sa démission ! Stupeur et tremblements ! Avec son départ, ce sont des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être qui s’envolent et une période de transition qui s’annonce.

Certains signes laissent présager qu’un salarié s’apprête à prendre la poudre d’escampette. Isolément, ces comportements n’ont rien d’inquiétant. Mis bout à bout, ils augurent une démission imminente et un potentiel risque pour la bonne gestion de vos opérations. Il est donc plus important que jamais pour les entreprises de savoir gérer une démission: si possible de l’anticiper, mais dans tous les cas, de bien la décrypter et d’y répondre avec efficacité.

Absences répétées, investissement en berne et profil recherché

Parmi les premiers signes, les absences répétées. Des heures ou des demi-journées posées pour passer des entretiens. Certes, toute absence inhabituelle n’est pas un signe de départ, mais en général, un processus de recrutement demande de la disponibilité.

Un collaborateur sur le départ est aussi moins investi. En effet, il s’agit d’une réaction courante: un salarié sur le départ se met plus ou moins en retrait de son travail. Il évite de trop s’impliquer dans les projets à long terme. Pour son supérieur, le constat d’un investissement tout relatif doit éveiller une réaction. Une fois de plus, il peut s’agir tout autant d’un coup de mou ou d’une manière de signifier son mécontentement que l’annonce d’un départ définitif. Si un collaborateur qui exprimait régulièrement ses frustrations arrête soudain de se plaindre, ne vous réjouissez pas! Il a juste abandonné, sa démission est proche.

Les 13 signes systémiques d’une démission

Des chercheurs se sont penchés sur les comportements qui traduisent une démission à court terme. Conclusion ? une liste de 13 signes systémiques :

  1. La productivité a diminué significativement (et visible)
  2. L’altruisme et l’esprit d’équipe sont moins visibles 
  3. Le salarié fait le strict minimum
  4. Le salarié montre peu d’intérêt à son N+1 et n’a pas envie de lui plaire 
  5. Les envies de projets futurs au sein de l’entreprise ont disparu. Aucune envie de se projeter
  6. Pessimisme quotidien
  7. Baisse significative des efforts
  8. Pas ou peu de discussions liées au travail
  9. Plaintes répétées vis-à-vis de son travail quotidien
  10. Vives critiques négatives du manager
  11. Départ de l’entreprise plus tôt que d’habitude 
  12. Perte visible de l’enthousiasme au quotidien
  13. Peu d’intérêt et d’enthousiasme dans les discussions avec les clients

 

Au-delà de ces comportements, certains profils sont simplement recherchés et sont plus susceptibles de lever l’ancre. C’est d’autant plus vrai quand leurs perspectives d’évolution sont bouchées au sein de leur entreprise.

Réagir avant une démission

Face à des signes de démission, difficile de ne pas se braquer ou succomber à la tentation de proposer à son collaborateur des avantages en pagaille. Croire qu’une telle posture permettrait de l’inciter à ne pas vous quitter est un leurre.

Peu importe les motivations qui se cachent derrière des absences en série, un investissement en berne ou un changement d’attitude, surtout n’ignorez pas ce comportement mais engagez le dialogue. Faire part de vos observations et proposer une écoute attentive est sans aucun doute la posture la plus constructive à adopter. Soyez attentif, observez et dialoguez. Comprendre ce qui le fait avancer vous permettra de trouver les bons leviers de motivation.

S’il s’agit d’une incompatibilité d’humeur avec un collègue, un désaccord sur le contenu du poste ou un manque de reconnaissance… il est peut-être encore temps de changer la donne. Si la porte demeure ouverte, il y a lieu de tout tenter pour garder ce collaborateur qui est une des forces de votre équipe et de votre entreprise. Il faudra alors trouver une solution à long terme. Pour cela, il est important de connaître les véritables motivations du départ. Si, au contraire, il vogue pour le secteur ou l’entreprise de ses rêves, ne vous lancez pas dans une négociation acharnée, soyez simplement constructif, humble et bienveillant. Une proximité et un dialogue quotidien avec vos équipes vous permettront de détecter les premières réflexions de départ: vous répondrez en amont à leurs attentes et les fidéliserez.

Tu veux combien en plus pour rester ?

Retenir un employé sur le départ est un pari risqué selon les motivations de ce dernier, surtout si vous ne lui présentez que des arguments financiers. Gardez en tête qu’une dynamique de départ ne s’arrête pas avec de l’argent, surtout lorsque l’on est parvenu au point de déposer sa lettre de démission.

 

J’ai vu de nombreux cas où un employé restait après une augmentation et partait tout de même quelques mois plus tard. N’oubliez pas non plus que ses collègues peuvent penser qu’ils devraient à leur tour démissionner pour avoir une augmentation de salaire et passer à l’action… 

 

Si votre employé est déterminé à quitter le navire, assurez-vous d’adopter la bonne attitude. On lit Offboarding, pour que tu m’aimes encore pour s’en assurer!

Pour aller plus loin:

• Les cadres et la démission , étude Ifop/Cadremploi [PDF]

• 13 Signs That Someone Is About to Quit, According to Research, Timothy M. Gardner/Peter W. Hom

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courage managerial

Courage Managérial : Osez !

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À force d’éluder la question du pouvoir et de l’autorité dans le management, le béni oui-ouisme fait des ravages. Or, être leader ne nécessite-t-il pas de s’affranchir d’un mouvement grégaire et de monter au créneau quand cela est nécessaire ? Pour investir le management, il faut du courage. Exprimons le courage managérial !

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personal branding

Personal Branding: attirez les chasseurs de têtes !

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Chacun d’entre nous se distingue par sa marque personnelle. Ce « personal branding », c’est tout simplement notre réputation professionnelle ajoutée à notre identité. Comment faire pour les mettre en exergue et gagner en crédibilité auprès de notre réseau et de chasseurs de têtes ? Éclairage.

A une époque où les réputations se font et se défont sur des impressions ou des interprétations, le personal branding est un puissant outil de développement professionnel qui permettra, entre autres, de se trouver sur la trajectoire d’un chasseur de têtes. Pour y parvenir, il s’agit d’activer les bons mécanismes pour mettre en lumière ce qui vous rend unique. Rappelons-nous qu’une personne sans marque n’existe pas. Même l’individu le plus discret, le plus invisible, développe une réputation et se raconte par son absence.

Dites-moi qui vous fréquentez, je vous dirai qui vous êtes

Votre personal branding représente la création et la promotion de votre image de marque. Bien établie, elle vous permettra, dans un premier temps, de mettre en place une audience et de développer votre réseau. L’importance de votre communauté constituera un véritable atout. Il vous permettra, notamment, d’influencer une audience tout en créant une communauté où les membres peuvent interagir. Ce réseau professionnel s’avère particulièrement efficace lorsque l’on est intéressé par de nouvelles opportunités de carrière et que l’on souhaite être contacté par un chasseur de têtes. A titre d’exemple, le référencement de candidats, qui consiste à recommander à son entreprise ou à des recruteurs un profil que l’on connaît bien, est une pratique déjà bien établie dont vous pourriez bénéficier.

Par ailleurs, il est judicieux d’inviter ou de répondre favorablement aux invitations des chasseurs de têtes pour diversifier votre réseau. N’ayez crainte, cette démarche n’envoie pas un message subliminal à votre responsable.

Pour profiter pleinement des opportunités qu’offre votre réseau, il est nécessaire de le cultiver régulièrement et de travailler votre marque personnelle. N’attendez pas d’être dans l’impasse pour l’activer. Commencez à créer des liens quand tout va bien. Par exemple, lorsqu’un chasseur de têtes vous contacte, prenez le temps de répondre même si vous n’êtes pas actuellement en recherche de nouvelles opportunités. Vous pouvez établir ainsi un lien vital pour votre avenir professionnel. En somme, le personal branding va de pair avec une réputation qu’il vous incombe de mettre en place. Alors, construisez-vous un réseau de qualité et évoluez dans l’univers que vous visez!

Vous êtes ce que Google dit de vous

Désormais, vous êtes indissociable de votre identité digitale. Plus que jamais, vous devez vous préoccuper de votre présence dans la digisphère. A l’instar des entreprises, votre marque personnelle peut envoyer des avis positifs comme négatifs qui pourront ensuite avoir des répercussions. Votre marque n’est plus ce que vous en dites mais ce que Google en dit.

Soigner son référencement en ligne est donc une étape indispensable pour que les meilleurs résultats remontent. Cela commence par vos réseaux sociaux. Un profil de qualité est aujourd’hui incontournable. La photo que vous allez utiliser sur vos réseaux, le titre et le résumé de votre parcours que vous allez proposer relèvent d’une grande importance. Ainsi, évitez de publier votre photo de mariage ou de vacances sur vos réseaux professionnels au risque d’être au mieux hors sujet, au pire écarté. Quant à votre parcours, veillez à être complet; l’enjeu est d’être approché par les chasseurs de têtes pour des opportunités qui vous correspondent réellement. Mettez en avant des éléments de différenciation. Ensuite, interagissez avec votre communauté professionnelle, nourrissez-la de contenus utiles et participez à des groupes sur LinkedIn. Pensez également à mettre jour vos différentes CV-thèques si vous êtes sur plusieurs réseaux. Enfin, privatisez Facebook. Le système d’amis et de pages est fait de telle façon qu’il vaut mieux limiter son activité sur ce réseau social aux relations amicales et familiales. C’est primordial pour ne pas voir des photos inappropriées sur les moteurs de recherche. En définitive, le personal branding sur Internet reste globalement limité à LinkedIn, Viadeo, Xing et Twitter. Mieux vaut se focaliser sur un réseau international comme LinkedIn, avec une présentation de qualité, une activité pertinente et des mises à jour régulières que de s’éparpiller.

Tapez dans l’œil de chasseurs de têtes

Votre marque personnelle et, par conséquent, votre (e-)réputation sont autant de moyens pour taper dans l’œil des chasseurs de têtes. Comment font-ils ? Ils sourcent. Par quels moyens ? En utilisant, notamment, les fonctions avancées d’un moteur de recherche et en consultant leur réseau. Si vous avez soigné votre marque à la faveur de mots clés et au sein de votre communauté, vous apparaîtrez naturellement dans le viseur d’un chasseur de têtes. Donc identifiez bien vos compétences et indiquez à travers vos expériences que vous les avez apprises et acquises.

Racontez-vous authentiquement. Votre savoir-être est intimement lié à votre marque. Au final, le personal branding c’est apprendre à se connaître soi-même. En affinant vos attentes, vous développerez votre propre identité pour acquérir une pleine notoriété qui rayonnera autant que vous assurerez la promotion de votre marque personnelle.

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Personnalités toxiques au travail

Temps de lecture 3 minutesLe syndrome du « petit chef » sévit en entreprise. Jalousie, incompétence, sentiment d’infériorité ou de supériorité sont une des explications à ces personnalités toxiques. Ce comportement déviant, quand il émane du Top Management, ruisselle au risque de contaminer toute l’organisation. Analyse de terrain.

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