headhunting Archives - Lamboley Executive Search

Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !

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14 mars 2025 In Blog By mlambole

Comment l’implication des CEOs dans les recrutements stratégiques peut transformer l’entreprise ?

Temps de lecture 4 minutes

Dans un contexte économique luxembourgeois où la concurrence pour attirer les meilleurs talents est de plus en plus vive, les entreprises doivent faire preuve d’une approche très ciblée pour leurs recrutements.

Les postes à forte responsabilité, en particulier au niveau C-Level et stratégiques, nécessitent une attention particulière, tant sur le plan des compétences techniques que de l’adéquation culturelle. Si les départements RH et les cabinets de chasse de têtes occupent une place centrale dans ce processus, l’implication directe du CEO constitue un atout majeur, voire un facteur décisif de réussite. Plus qu’un simple symbole, la participation du CEO renforce la crédibilité de l’entreprise aux yeux des candidats et solidifie la cohésion interne autour d’une vision commune.

Incarner la vision dès le premier échange

Le CEO incarne la vision, la stratégie et les valeurs de l’entreprise. Son engagement dans le recrutement des postes clés envoie un message puissant : chaque nouveau collaborateur est essentiel à la réussite collective. Lorsque le CEO prend le temps de rencontrer les candidats de haut niveau, il manifeste un réel intérêt pour leurs parcours, leurs motivations et leurs projets. Cette proximité crée un climat de respect mutuel et offre au candidat une meilleure compréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise. Par ailleurs, du point de vue des équipes en interne, cela démontre la volonté de bâtir un leadership uni, où chaque recrue apporte une contribution qui compte dès le premier jour.

Évaluer la compatibilité culturelle

La compatibilité culturelle est un critère déterminant dans tout recrutement, mais elle prend une importance particulière pour des postes de direction. Au-delà de l’adéquation entre un profil et une description de poste, il s’agit de s’assurer que le futur collaborateur partage les valeurs fondamentales de l’entreprise, qu’il adhère à ses modes de fonctionnement et qu’il puisse s’intégrer harmonieusement dans l’équipe déjà en place. Le CEO, garant de la culture d’entreprise, a tout intérêt à s’appuyer sur un chasseur de têtes expérimenté. Ce dernier l’accompagne en identifiant les profils les plus adaptés, en validant leur compatibilité culturelle et en repérant les signaux subtils révélant leur personnalité et leurs aspirations profondes. Cette interaction directe peut ainsi prévenir les erreurs coûteuses d’incompatibilité et jeter les bases d’une collaboration solide et pérenne.

Renforcer l’attractivité de l’entreprise

Dans un marché du travail concurrentiel, la rencontre avec le CEO souligne l’importance accordée à leur potentiel et la reconnaissance de leurs compétences. Cette démarche confère à l’entreprise une image de proximité et de sérieux, caractéristiques très prisées par des candidats de haut vol. Ceux-ci sont en quête de projets stimulants, de responsabilités réelles et d’une vision claire. Le fait d’échanger directement avec le dirigeant leur permet d’avoir un aperçu concret du niveau d’engagement et d’ambition de l’organisation. Cette expérience se révèle souvent déterminante pour qu’une personne, potentiellement très sollicitée, décide de rejoindre l’entreprise plutôt qu’une autre.

Réduire les risques d’erreur de recrutement

Le coût d’un recrutement manqué se mesure autant en temps passé qu’en impacts financiers et humains. Pour un poste stratégique, les conséquences peuvent se révéler particulièrement lourdes, affectant la productivité, la dynamique d’équipe et la réputation de l’entreprise. L’implication du CEO permet d’anticiper plusieurs problèmes potentiels. Tandis que les équipes RH évaluent la pertinence opérationnelle du candidat (compétences, expériences, etc.), le CEO vérifie l’alignement avec la stratégie globale. Cette approche à deux niveaux, à la fois technique et stratégique, constitue un filtre d’autant plus efficace qu’il met en résonance les objectifs de court terme (besoin immédiat) et ceux de long terme (vision et croissance future).

Faciliter l’intégration et la performance

Lorsqu’un nouveau collaborateur C-Level intègre une organisation, la réussite de sa prise de poste dépend souvent de la clarté de la feuille de route et de la qualité du soutien offert par la direction. Si le CEO a déjà établi un lien personnel avec le nouveau collaborateur, ce dernier disposera d’une compréhension plus fine des priorités, des attentes et de la culture de l’entreprise. Ce climat de confiance favorise un onboarding efficace, réduit les délais d’adaptation et renforce la motivation dès les premiers mois. Le nouveau collaborateur se sent aussitôt porté par une dynamique positive, ce qui accélère la création de valeur pour l’entreprise.

Envoyer un signal d’excellence opérationnelle

L’implication directe du CEO dans le processus de recrutement est perçue comme un signe fort d’exigence et de professionnalisme. Au-delà de la fonction RH, l’entreprise tout entière se trouve mobilisée par cette quête d’excellence, où chaque décision est mûrement réfléchie et prise au niveau le plus stratégique. Cette culture de la rigueur se diffuse ensuite dans tous les départements, encourageant les managers et les équipes à suivre le même exemple d’implication et de soin apporté au choix des collaborateurs.

L’intervention du CEO dans le recrutement de profils stratégiques est bien plus qu’une formalité. Elle contribue à façonner la culture d’entreprise, à attirer les meilleurs talents et à minimiser les risques d’erreur de casting. Toutefois, cette implication ne doit pas occulter la nécessité de s’appuyer sur des experts extérieurs pour détecter, approcher et évaluer de façon exhaustive les candidats les plus pointus. Un chasseur de têtes expérimenté, en parfaite complémentarité avec le CEO et l’équipe RH, apporte une connaissance approfondie du marché et un savoir-faire essentiel pour affiner la sélection. Cette collaboration, fondée sur la confiance et la clarté des objectifs, permet de gagner en efficacité et en précision.

C’est en combinant la vision stratégique du CEO, l’implication de l’équipe RH et l’expertise ciblée d’un chasseur de têtes que l’entreprise se donne les meilleures chances de construire une équipe dirigeante cohérente et performante, garante de son succès à long terme.

12 mars 2025 In Blog By mlambole

La Chasse de Tête : Une approche stratégique pour le recrutement de talents d’exception

Temps de lecture 3 minutes

Pourquoi faire appel à un chasseur de têtes ? Découvrez pourquoi la chasse de têtes est la solution idéale pour recruter les meilleurs talents. Expertise, méthodes et avantages expliqués en détail.

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, identifier et recruter les meilleurs collaborateurs est un véritable défi pour les entreprises. Les méthodes de recrutement traditionnelles ne suffisent souvent pas à attirer des profils hautement qualifiés, en particulier pour les postes de direction et les fonctions stratégiques. C’est là qu’intervient la chasse de tête, une approche sur-mesure qui permet d’identifier, d’approcher et de recruter les meilleurs candidats, même ceux, et surtout ceux, qui ne sont pas en recherche active.

Explorons les spécificités du métier de chasseur de têtes, son processus de recrutement, ses avantages et les raisons pour lesquelles il est un levier clé pour les entreprises en quête de talents de haut niveau.

Qu’est-ce que la Chasse de Tête ?

La chasse de tête, aussi appelée executive search, est une méthode de recrutement proactive qui consiste à cibler directement des candidats potentiels, qu’ils soient en poste ou non, pour les convaincre de rejoindre une nouvelle entreprise. Contrairement au recrutement classique, qui repose sur des candidatures spontanées, la chasse de tête implique une recherche approfondie, une approche confidentielle et une analyse fine des compétences et des motivations des candidats.

Les chasseurs de têtes travaillent principalement sur des profils stratégiques, tels que les cadres dirigeants (CEO, CFO, COO, CHRO …), les experts métiers rares et recherchés, les profils hautement qualifiés et internationaux.

Grâce à leur expertise et à leur réseau étendu, ils identifient des talents qui ne sont pas visibles sur le marché de l’emploi et les approchent de manière discrète et efficace.

Les étapes clés d’une mission de chasse de tête

Le processus de chasse de tête est rigoureux et structuré pour garantir la réussite du recrutement. Voici les principales étapes :

1. Définition du besoin et analyse du poste

Tout commence par une phase de compréhension approfondie du besoin de l’entreprise. Un bon chasseur de têtes analyse la culture de l’entreprise, les valeurs à partager, les compétences requises et les enjeux du poste à pourvoir. Cette étape est cruciale pour cibler les bons candidats.

2. Recherche et identification des candidats potentiels

Grâce à son vivier de candidats, des réseaux sociaux professionnels, un large réseau professionnel, des recommandations et des contacts issus du réseau du chasseur, le chasseur de têtes établit une cartographie des talents susceptibles de correspondre au poste.

3. Approche directe et prise de contact

Une fois les profils identifiés, le chasseur de têtes les approche avec discrétion et professionnalisme. L’objectif est de les intéresser à l’opportunité sans compromettre leur position actuelle. Cette phase repose sur une communication subtile et une capacité à convaincre.

4. Évaluation et sélection des candidats

Les personnes intéressées deviennent alors des candidats et rencontrent le chasseur de têtes qui évalue leurs compétences « soft », leur motivation et leur adéquation avec l’entreprise en termes de culture et valeurs. Des tests de personnalité peuvent être réalisés à la demande du client.

5. Présentation des meilleurs profils à l’entreprise

Une short-list des meilleurs candidats est présentée à l’entreprise, accompagnée de rapports détaillés sur leur parcours et leur potentiel.

6. Accompagnement jusqu’à l’Intégration

Une fois le candidat recruté, le chasseur de têtes assure un suivi personnalisé pour garantir une intégration réussie. Cet accompagnement est essentiel pour maximiser la rétention des talents.

Les Avantages de la Chasse de Tête

Faire appel à un cabinet de chasse de têtes présente plusieurs avantages stratégiques pour les entreprises:

Accès aux talents invisible : les meilleurs profils ne cherchent pas activement un emploi et ne répondent pas aux offres classiques. La chasse de tête permet de les atteindre.

Gain de temps et d’efficacité : le processus est entièrement pris en charge par des experts, permettant aux dirigeants et DRH de se concentrer sur d’autres priorités.

Sélection rigoureuse et sur-mesure : chaque candidat est soigneusement évalué pour garantir une adéquation parfaite avec le poste et la culture de l’entreprise.

Discrétion et confidentialité : les recrutements de haut niveau nécessitent une approche discrète, notamment pour des postes stratégiques.

Optimisation du retour sur investissement : un mauvais recrutement peut coûter cher à l’entreprise. La chasse de tête réduit ce risque en ciblant des candidats hautement qualifiés et motivés.

Pourquoi choisir Lamboley Executive Search pour vos recrutements stratégiques ?

Chez Lamboley Executive Search, nous accompagnons les entreprises dans le recrutement de profils C-Level , NED et experts avec une approche ultra-personnalisée et confidentielle. Basés à Luxembourg, nous sommes spécialisés dans la chasse de têtes pour les postes stratégiques et de direction.

Nous vous apportons un réseau exclusif de talents expérimentés, une méthodologie éprouvée et un suivi sur-mesure, un accompagnement de A à Z jusqu’à l’intégration du candidat, une expertise et une réputation reconnues dans le recrutement de haut niveau.

La chasse de tête est un levier incontournable pour attirer et recruter les meilleurs profils. Contrairement aux méthodes traditionnelles, elle permet d’identifier et de convaincre des profils rares et stratégiques qui ne sont pas visibles sur le marché de l’emploi. En faisant appel à un cabinet spécialisé comme Lamboley Executive Search, vous maximisez vos chances de trouver le candidat idéal, tout en gagnant du temps et en assurant la confidentialité de votre recrutement.

Si vous souhaitez en savoir plus ou bénéficier de notre expertise, contactez-nous dès maintenant !

15 février 2025 In Blog By mlambole

Travailleurs indépendants, défis et libertés: Regards croisés

Temps de lecture 7 minutes

Accumuler les expériences, développer de nouvelles compétences et diversifier son portefeuille … l’image du travailleur indépendant a de quoi séduire. Dans l’Union européenne, plus de 25 millions de personnes exercent une telle activité. Plusieurs raisons sont à l’origine de leur choix : la liberté d’organiser leurs horaires de travail selon leurs envies et contraintes, la possibilité de développer un projet en accord avec leurs valeurs personnelles, et l’opportunité de redonner du sens à leur vie professionnelle. Cependant, derrière cette liberté apparente, se cachent des défis considérables et des obstacles qui demandent une discipline de fer et une grande capacité à naviguer dans l’incertitude.

Caroline Lamboley, chasseuse de têtes et fondatrice du cabinet Lamboley Executive Search, partage son expérience d’indépendante, en mettant en avant les défis et les satisfactions liés à cette voie. À ses côtés, Sophie Pierini, avocate à la Cour indépendante, apporte un éclairage complémentaire sur les réalités de ce choix professionnel. Ces deux entrepreneures engagées livrent leurs réflexions dans un entretien croisé qui explore les multiples facettes du travail indépendant, un sujet qui suscite un intérêt croissant au Luxembourg et au-delà. À travers leurs témoignages, elles offrent des conseils précieux pour ceux qui envisagent de franchir le pas vers l’indépendance professionnelle, tout en soulignant l’importance de la résilience, de la discipline, et de la passion pour réussir dans cette aventure.

Comment définiriez-vous le travailleur indépendant?

Caroline Lamboley: Le travailleur indépendant incarne l’antithèse du salarié classique. Libéré de la subordination à un supérieur hiérarchique, il n’est soumis ni à des horaires imposés ni à la nécessité de demander des congés. En tant que son propre patron, il est maître de son destin professionnel : il gère sa clientèle, fixe ses tarifs en fonction de son expertise et du marché, et choisit librement son emploi du temps ainsi que son environnement de travail.

L’indépendant, comme le suggère son nom, exerce son activité avec une grande autonomie, prenant en charge tous les aspects de son métier, de la prospection à la gestion administrative. Cependant, cette liberté s’accompagne de responsabilités accrues : il doit faire face à l’incertitude des revenus, assurer la pérennité de son activité, et développer des compétences variées pour répondre aux exigences de son secteur. Bien qu’il soit souvent seul maître à bord, cette indépendance est pour beaucoup synonyme d’une grande satisfaction personnelle, permettant d’exercer une activité en accord avec leurs valeurs et ambitions.

Sophie Pierini: Le travailleur indépendant est un héros des temps modernes !

Disposer de solides compétences techniques propre à son corps de métier est indispensable mais loin d’être suffisant. L’humilité, la résilience, l’énergie et la pensée positive sont tout aussi importantes pour relever les multiples défis de l’entreprenariat tels qu’attirer et fidéliser son portefeuille clients, s’adapter à un contexte économique fluctuant, anticiper les imprévus, faire face à une charge règlementaire grandissante, se former constamment, sans oublier de continuer à élargir son réseau professionnel.

Autant de compétences personnelles dont il doit disposer s’il veut pérenniser et développer son entreprise.

Comment percevez-vous l’essor du travail indépendant au Luxembourg?

Caroline Lamboley : Le travail indépendant connaît en effet un véritable essor. Pour cause, les professionnels sont de plus en plus attirés par la flexibilité qu’offre ce statut. Ils peuvent créer leur propre emploi du temps et travailler aux heures qui leur conviennent le mieux, ce qui est un énorme atout pour ceux qui cherchent à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. Cette formule offre également une grande autonomie. Les travailleurs prennent le contrôle total de leur activité, de la gestion des projets à la prise de décisions.

C’est extrêmement gratifiant de pouvoir orienter sa carrière selon ses propres aspirations, sans avoir à se conformer aux directives d’une hiérarchie. Cette liberté de choix peut favoriser un développement professionnel plus aligné avec ses valeurs personnelles. Cette dimension comporte aussi des enjeux. Nous devons être capables de prendre des décisions difficiles, souvent seuls, et d’assumer les conséquences de ces choix. Cela demande une capacité à s’autogérer et à faire preuve de discipline.

Sophie Pierini: L’essor du travail indépendant s’inscrit dans un contexte géographique bien plus large que celui de Luxembourg.

L‘après « covid » a éveillé les consciences et mis au goût du jour une volonté de se développer personnellement, d’exercer une activité en accord avec ses valeurs personnelles et trouver un équilibre entre vie familiale et professionnelle.

Le Luxembourg est un terrain de jeu favorable et encourageant pour celui qui souhaite devenir indépendant. En effet, le tissu économique y est dynamique comparé aux autres pays européens.

Les idées novatrices sont nombreuses, et de plus en plus de jeunes gens créent leur entreprise et s’investissent dans des projets qui leur ressemblent. Cette forme d’entreprenariat courageuse et volontaire devra à l’avenir être encore plus valorisée et facilitée.

La variété des projets semble être un autre avantage attrayant pour les travailleurs indépendants. Comment cette diversité influence-t-elle le développement professionnel?

Caroline Lamboley: La diversité des projets est une opportunité fantastique pour les indépendants d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer sur le plan professionnel. En travaillant avec différents clients et sur des missions variées, ils deviennent souvent plus polyvalents et agiles que leurs homologues en entreprise. Cette capacité à s’adapter rapidement à de nouveaux défis est très valorisée sur le marché du travail actuel. La diversité des projets nécessite aussi une capacité d’adaptation rapide. Chaque projet a ses propres exigences, et il est crucial de pouvoir répondre aux attentes de différents clients. Cela demande une certaine flexibilité intellectuelle et une ouverture d’esprit. Pour certains, cela représente un véritable moteur de développement professionnel ; pour d’autres, cela peut être source de stress.

Sophie Pierini: Le dynamisme et le renouvellement constant sont le propre de l’activité du travailleur indépendant. Au fil de ses rencontres professionnelles, il s’enrichit d’expériences diverses et peut ainsi se lancer dans des projets tout à fait inattendus, le poussant à sortir de sa zone de confort.

Cet apprentissage permanent nourrit le travailleur indépendant et lui permet de sortir des carcans qui pouvaient autrefois lui être imposés par son employeur. Gare à ne pas se disperser et rester concentré sur ses objectifs !

Savoir dire « non » à certaines propositions peut parfois sembler contre intuitif mais le développement professionnel passe aussi par des choix et des décisions avisées.

Quels sont les principaux défis du travail indépendant, et quels écueils faut-il éviter ?

Caroline Lamboley: Le travail indépendant, bien qu’il apporte une grande liberté, n’est pas sans défis. L’un des principaux obstacles réside dans l’incertitude financière. Contrairement aux salariés, les freelances ne bénéficient pas d’un revenu fixe, ce qui peut rendre la gestion des finances complexe, surtout dans les premiers mois ou les périodes creuses. Il est essentiel d’avoir une bonne organisation financière et de prévoir une réserve en cas de baisse d’activité.

Il est par ailleurs crucial de ne pas accepter tous les projets sans discernement. Dire non à des missions mal rémunérées ou incompatibles avec ses valeurs est parfois nécessaire pour préserver la qualité de son travail et son équilibre personnel.

Sophie Pierini: Le travailleur indépendant est polyvalent : générer des revenus, développer son réseau professionnel, assurer la gestion administrative et financière de son activité sont autant de défis qu’il doit savoir relever.

A cela s’ajoute, selon l’activité pratiquée, une règlementation lourde qui peut accroître sa charge de travail. A titre d’exemple, les avocats, les experts comptables ou bien encore les professionnels de l’immobilier, sont depuis plusieurs années soumis à de lourdes obligations professionnelles en matière de lutte anti-blanchiment. Ceci leur impose des contraintes administratives chronophages en plus de leur masse de travail quotidienne. Pour gérer et maîtriser tous les aspects de sa vie professionnelle, l’indépendant doit savoir s’entourer de partenaires et/ou de salariés pour continuer à se concentrer sur l’essence même de son activité et gagner sa vie.

La solitude est souvent évoquée comme l’un des revers du travail indépendant. Que pouvez-vous dire à ce sujet ?

Caroline Lamboley: La solitude est en effet un aspect du travail indépendant que beaucoup sous-estiment. Lorsque l’on travaille seul, il peut être difficile de ne pas avoir de collègues à proximité pour échanger des idées, se soutenir ou simplement discuter. Cela peut devenir un facteur d’isolement, surtout pour ceux qui ont besoin d’interactions sociales régulières pour s’épanouir. Ce mode de travail exige donc une grande discipline, mais aussi une capacité à rester motivé sans le soutien direct d’une équipe.

Pour pallier cette solitude, il est important de rejoindre des réseaux professionnels ou de travailler ponctuellement dans des espaces de coworking. Cela permet non seulement de rompre l’isolement, mais aussi de créer des opportunités d’échange, de collaboration, voire de nouveaux partenariats.

Sophie Pierini: La solitude du travailleur indépendant n’est pas une fatalité ! Au contraire, c’est un outil de croissance personnelle et un moteur de développement professionnel puisqu’elle invite l’indépendant à créer des liens et solidarités significatifs avec d’autres entrepreneurs.

Le Luxembourg est riche de réseaux professionnels divers et variés que l’indépendant peut aisément intégrer pour rencontrer ses homologues et partager avec eux ses impressions du moment et ses difficultés quotidiennes.

La liberté, tous azimuts, est un autre aspect attrayant du travail indépendant. Qu’en pensez-vous?

Caroline Lamboley: Pouvoir travailler de n’importe où, que ce soit depuis chez soi, dans un café, ou même en voyage, est une révolution. Cela permet aux travailleurs de mieux concilier vie professionnelle et personnelle. La flexibilité géographique, couplée à la liberté de gestion du temps, favorise un meilleur équilibre travail-vie personnelle. Toutefois, cela demande une grande capacité d’organisation et de gestion du temps. Il faut savoir définir des limites pour éviter que le travail ne déborde trop sur la vie personnelle, ce qui peut parfois être un défi.

Sophie Pierini: La liberté n’est pas synonyme d’absence de contraintes, bien au contraire. Elle n’existe que si le travailleur indépendant observe discipline et rigueur dans la gestion de son temps de travail. En cela, les nouvelles technologies et notamment l’intelligence artificielle constituent de précieux outils améliorant la qualité et l’efficacité du travail de l’indépendant.

La liberté n’est pas seulement une question de gestion du temps et du lieu de travail. Il s’agit également du choix des missions que l’on accepte ou non, de la possibilité d’innover ou de créer.

Cela peut être un terrain de jeu sans limites, raison pour laquelle le travailleur indépendant doit définir son « business model » avec clarté et savoir prendre le recul nécessaire pour prendre les bonnes décisions.

En parlant de liberté, beaucoup choisissent le travail indépendant pour poursuivre leurs passions. Est-ce une tendance que vous observez également?

Caroline Lamboley: Le désir de se consacrer à une passion peut pousser de nombreux professionnels à franchir le pas vers l’indépendance. C’est une démarche qui peut être très épanouissante, car elle permet de donner un véritable sens à son travail, surtout lorsque ce dernier est en phase avec ses valeurs personnelles. Cela peut aussi ouvrir la voie à des carrières atypiques, voire des reconversions. Cependant, il est important que ces passions soient bien structurées sur le plan entrepreneurial. La passion ne doit pas faire oublier les réalités financières et juridiques. Un projet passionnant mal cadré peut rapidement devenir source de tracas s’il n’est pas solidement ancré dans un cadre légal bien défini.

Cela dit, le travail indépendant n’est pas fait pour tout le monde. Ceux qui ne supportent pas l’incertitude ou qui recherchent un cadre stable et prédéfini peuvent avoir du mal à s’y adapter. Devenir freelance demande une résilience certaine, une capacité à s’autogérer, et surtout à être à l’aise avec l’idée de porter seul la responsabilité de son succès ou de ses échecs.

Sophie Pierini: Créer son entreprise pour poursuivre une passion est un challenge de taille ! La passion est le moteur, le pragmatisme est le chemin. Pour réaliser un projet si épanouissant, la passion ne suffit pas. Elle doit être accompagnée d’une force de travail à toute épreuve.

Nous vivons une période incertaine et anxiogène, c’est pourquoi la recherche du bien-être au travail prend une place de plus en plus grande dans nos vies.

17 décembre 2024 In Blog By mlambole

Seniors, seigneurs !

Temps de lecture 3 minutes

Le monde du travail évolue, et avec lui, la démographie des employés. Avec l’allongement de l’espérance de vie et la diminution des taux de natalité, la proportion de travailleurs âgés de 55 ans et plus ne cesse d’augmenter. Pour les entreprises, intégrer des collaborateurs seniors n’est plus une option, mais une nécessité stratégique.

Les pays du G7 prévoient que d’ici 2031, les travailleurs âgés de 55 ans et plus représenteront plus de 25 % de la main-d’œuvre. Pourtant, peu d’organisations ont mis en place des programmes pour intégrer ces travailleurs expérimentés dans leurs politiques de gestion des talents. Or, les entreprises qui reconnaissent la valeur des travailleurs plus âgés peuvent combler leur carence en talents et créer des emplois durables, en tirant les compétences des travailleurs plus âgés à leur avantage.

L’or gris des entreprises

Les entreprises ciblent souvent leur recrutement et leurs actions de rétention sur les générations plus jeunes, en particulier les millennials et la génération Z. Pourtant, les collaborateurs plus âgés représentent une ressource précieuse trop souvent ignorée.

Les entreprises qui s’appuient sur une main-d’œuvre diversifiée, qui comprend des collaborateurs plus âgés, ont tout à gagner. Selon des études de l’OCDE, la diversité d’âge en entreprise permet de réduire le taux de turnover et d’augmenter la productivité. Ces avantages sont certainement à imputer à l’expertise des collaborateurs plus expérimentés, à leur capacité à éviter les erreurs récurrentes et à proposer des solutions éprouvées, sans pour autant réinventer la roue.

Un autre volet réside dans la transmission des savoirs. La transmission des compétences d’un salarié en fin de carrière est un défi majeur. Il convient de commencer par conserver en interne les connaissances et le savoir-faire de ces experts, incarnés par les salariés les plus âgés. Les collaborateurs de ces générations ont accumulé non seulement des années d’expérience salariée, mais aussi de nombreuses formations. Celles-ci, qui ont représenté un coût pour l’entreprise, ont également contribué à sa croissance. La transmission de cette expertise de génération en génération contribue à la performance de l’entreprise. Elle permet également à la nouvelle génération de se perfectionner en travaillant avec un expert reconnu en interne. Il s’agit d’un facteur de motivation important, qui permet de lutter contre le turn-over. A juste titre, les collaborateurs plus âgés ont tendance à être plus stables, ayant généralement moins envie de changer d’emploi ou d’entreprise, et à s’adapter rapidement aux règles et pratiques de leur lieu de travail. Enfin, ils disposent souvent d’un vaste réseau de contacts, un atout crucial dans de nombreux secteurs.

Déboulonner les stéréotypes

Malgré tout, les seniors font souvent face à des préjugés sur leur supposée résistance au changement, leur faible performance ou leur manque de compétences technologiques. Ces stéréotypes ne reflètent pas la réalité et empêchent de nombreuses entreprises de bénéficier pleinement des atouts des travailleurs plus âgés.

Si les seniors ne sont pas des « digital natives », beaucoup sont tout à fait capables d’utiliser les technologies. Toutefois, un soutien spécifique, comme des formations aux nouvelles technologies ou aux outils de communication d’entreprise, peut être nécessaire pour maximiser leur efficacité.

Les seniors apportent des compétences et des expériences que les jeunes générations ne peuvent offrir en raison de leur manque d’expérience. Leur savoir-faire permet d’éviter les erreurs récurrentes et de trouver des solutions plus efficaces, tout en valorisant le contact direct, souvent plus productif que les échanges numériques. En outre, les seniors tendent à être des travailleurs acharnés, prêts à s’engager sur le long terme tant qu’ils sont physiquement capables.

Promouvoir l’inclusivité et une main-d’œuvre diversifiée

Pour construire une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, les entreprises doivent prêter attention aux conditions de travail de leurs employés plus âgés. Trop souvent, ces derniers sont écartés des promotions, des opportunités de travail supplémentaire, ou des projets où leurs compétences pourraient pourtant être précieuses. Ils sont également fréquemment les premiers à être licenciés en période de réduction des effectifs.

Adopter une approche proactive permet ainsi de créer un environnement de travail accueillant pour tous. Cela inclut l’élimination des préjugés liés à l’âge et la mise en place de politiques d’inclusion, comme des programmes de formation continue, des horaires flexibles, et des conditions de travail adaptées.

Ne faisons pas d’amalgames malheureux : les seniors ne sont pas des reliques du passé, mais des ressources précieuses pour l’avenir. Accepter cette réalité est non seulement un impératif économique, mais aussi une démarche éthique et sociale.

15 novembre 2024 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Compétences en mutation: upskilling et reskilling à l’horizon

Temps de lecture 3 minutes

Face à la pénurie mondiale de compétences, les entreprises peinent à trouver des talents qualifiés pour répondre à leurs besoins spécifiques. Une solution : le recyclage, la reconversion et le développement des compétences des employés existants.

Dans une ère sous le signe de l’Industrie 5.0, l’accent est mis sur les aptitudes créatives et la collaboration homme-machine, essentielles pour garantir la flexibilité et l’agilité dans tous les secteurs. Dans ce contexte, les salariés ne se contentent plus d’exécuter des tâches ; ils doivent prendre des décisions éclairées, gérer un flux d’informations croissant et s’adapter à des environnements en constante évolution. Ainsi, la capacité à comprendre des situations complexes, à proposer des solutions novatrices et à évoluer dans un cadre dynamique devient cruciale. Cependant, le fossé en matière de formation continue existe entre les collaborateurs. Selon le rapport du World Economic Forum « Future of jobs », six collaborateurs sur dix auront besoin d’une formation avant 2027. Cela souligne l’urgence d’une requalification et d’une amélioration des compétences à tous les niveaux de l’emploi, des départements et des entreprises. Le changement, c’est donc maintenant !

Upskilling et reskilling : quèsaco ?

Les compétences regroupent un ensemble de savoir-faire, de connaissances et de comportements clés pour réussir dans un poste ou un secteur. Elles sont les fondements d’une performance efficace, englobant non seulement les connaissances des employés, mais aussi leur application dans diverses situations.

Dans une industrie centrée sur l’humain, l’upskilling et le reskilling ainsi que le développement des compétences de manière générale se démarquent L’upskilling consiste à acquérir de nouvelles compétences ou à enseigner aux employés de nouvelles capacités afin d’améliorer leurs rôles actuels. Le reskilling, en revanche, implique l’acquisition de compétences nouvelles pour passer à un autre poste ou former des individus à des rôles alternatifs. Les deux approches sont essentielles pour les employeurs qui souhaitent répondre efficacement à la pénurie de compétences.

Le reskilling cible les individus possédant des « compétences adjacentes », c’est-à-dire des compétences proches de celles requises par l’entreprise. Il offre une expérience d’apprentissage latéral, essentielle pour répondre aux vastes besoins actuels.

Inversement, encourager une culture de l’upskilling implique de fournir aux collaborateurs des compétences avancées pour combler les lacunes en matière de talents. Cette approche met l’accent sur la formation continue, permettant aux employés de progresser dans leur carrière.

Bien que de nombreuses organisations reconnaissent l’importance des programmes de développement pour combler les lacunes en matière de compétences, leur mise en œuvre est souvent entravée par des contraintes financières et technologiques. Toutefois, retarder l’action met en péril la capacité de votre entreprise à atteindre ses objectifs à long terme si l’accès aux compétences nécessaires fait défaut.

Intégrer l’upskilling et reskilling aux plans de carrière

La mise en œuvre de plans de carrière structurés est l’un des moyens les plus efficaces d’intégrer le reskilling et l’upskilling dans votre organisation. La gestion de carrière est le processus utilisé pour définir un plan de développement personnel pour la carrière d’un employé.

Les stratégies de gestion de carrière efficaces adoptent une approche basée sur les compétences, en évaluant les aptitudes spécifiques requises pour chaque fonction et en identifiant le développement attendu pour que les collaborateurs puissent accéder à de nouveaux postes.

Les plans de carrière sont personnalisés pour chaque individu et décrivent les étapes nécessaires pour atteindre les objectifs de carrière à long terme, que ce soit par le biais de mobilités internes ou de promotions. Ils mettent en évidence les connaissances, compétences et traits personnels requis, aidant à identifier les compétences à un moment T de l’employé et les formations complémentaires à suivre pour atteindre des objectifs.

Les entreprises qui privilégient le développement des compétences sont plus à même de retenir leurs meilleurs talents. Les employés apprécient les opportunités de croissance et se projettent dans un avenir commun avec leur employeur. De plus, ces initiatives attirent de nouveaux talents à la recherche d’employeurs investis dans leur développement professionnel, faisant de la formation un outil puissant pour attirer et retenir les meilleurs éléments.

6 octobre 2024 In Blog By mlambole

Compétences et Marketplace de talents : « It’s a match ! »

Temps de lecture 2 minutes

Alors que l’automatisation, l’intelligence artificielle et les technologies émergentes transforment rapidement les industries, les compétences d’aujourd’hui pourraient devenir obsolètes demain. Face à cette évolution, comment rester compétitif et s’adapter ?

La réponse réside dans le développement de certaines compétences humaines qui débloqueront tout le potentiel dans un environnement de travail hyper-digital et la création d’une marketplace de talents.

Les compétences à l’ère de l’industrie 5.0

Dans un monde de plus en plus digitalisé, les compétences professionnelles évoluent à un rythme sans précédent. Aujourd’hui, la capacité à collaborer dans des environnements virtuels, à exploiter les données de manière efficace et à maîtriser de nouveaux logiciels est devenue cruciale. L’agilité technologique, c’est-à-dire la capacité à s’adapter rapidement aux nouveaux outils et technologies, est désormais indispensable pour rester compétitif.

Les carrières linéaires, autrefois la norme, sont désormais révolues, remplacées par des rôles fluides et mouvants. Pour prospérer dans ce nouvel environnement, s’inscrire dans une dynamique de croissance et d’apprentissage continu est indispensable. Cette approche agile permet aux professionnels d’évoluer en fonction des besoins des organisations et des tendances du marché.

Avec l’automatisation croissante des tâches routinières grâce aux outils d’intelligence artificielle, les compétences humaines prennent une nouvelle importance. L’esprit critique, les capacités analytiques et stratégiques deviennent inestimables. Ces compétences permettent de prendre des décisions éclairées, d’identifier des opportunités et de résoudre des problèmes complexes, des aptitudes que les machines ne peuvent pas encore imiter.

Parallèlement, les compétences relationnelles restent irremplaçables. Développer l’intelligence émotionnelle, qui englobe la communication, l’empathie et la gestion des relations interpersonnelles, est essentiel pour se distinguer sur le lieu de travail. Ces compétences sont particulièrement valorisées dans des contextes comme le mentorat et la gestion de projets, où la capacité à inspirer et à mobiliser une équipe est cruciale.

Les entreprises cherchent des collaborateurs capables de naviguer dans des environnements divers et de gérer efficacement les relations humaines, même à distance. La capacité à travailler en équipe, à gérer les conflits et à promouvoir une culture de collaboration et de respect est plus précieuse que jamais.

La marketplace de talents : un changement de paradigme pour l’engagement et le développement des compétences

Une marketplace de talents est un espace dédié au sein de l’entreprise qui rassemble toutes les opportunités de développement, y compris les offres d’emploi internes, les ressources de formation, les missions temporaires, ou encore les possibilités de mentorat.

Au fond, elle incarne une philosophie managériale où la transparence redéfinit les dynamiques entre les employés et leur organisation. Cet espace collaboratif permet aux préférences individuelles de se manifester à travers des recommandations personnalisées pour les opportunités internes.

La marketplace de talents soutient les initiatives de planification stratégique existantes en offrant des informations sur la disponibilité des compétences. A titre d’exemple, une entreprise pourrait exploiter ces données pour recruter des talents spécifiques.

En réponse à la demande croissante pour une formation personnalisée, une marketplace de talents bien déployée peut démocratiser l’accès à diverses opportunités et permettre aux employés de poursuivre des expériences de formation pratiques et personnalisées. Les collaborateurs peuvent ainsi développer des compétences en lien avec leurs objectifs de carrière.

En permettant aux employés d’accéder à une variété d’opportunités, la marketplace soutient l’identification de nouveaux domaines de compétences et la mise en œuvre de solutions créatives. Les entreprises peuvent ainsi bénéficier de nouvelles idées et approches, tout en développant leurs collaborateurs afin de s’adapter rapidement aux changements du marché.

6 septembre 2024 In Blog By mlambole

Dans la tête d’une chasseuse de têtes

Temps de lecture 6 minutes

Éthique professionnelle, skills convoités, stratégies déployées… Fondatrice il y a six ans du cabinet Lamboley Executive Search, spécialisé dans la quête de profils stratégiques et C-Level, Caroline Lamboley raconte les coulisses du métier de chasseur de têtes.

Elle a franchi le pas en 2018, au sortir d’une première carrière, longue de plus de deux décennies, dans les ressources humaines. D’abord comme HR senior manager chez Deloitte (1998-2012), ensuite en tant que DRH chez BDO (2012-2018). «J’ai voulu créer le cabinet avec lequel j’aurais rêvé de collaborer lorsque j’étais DRH», indique la fondatrice du cabinet Lamboley Executive Search, à Luxembourg, Caroline Lamboley. La chasseuse de têtes a accepté de raconter ce qui se joue dans la sienne, de tête.

Éthique: «Des basiques à respecter»

«Certes, on ne sauve pas des vies. Mais le chasseur de têtes a tout de même un impact significatif sur l’aspect professionnel et personnel des personnes qu’il approche. Je ne vais donc jamais ‘placer’ quelqu’un uniquement pour le ‘placer’. Si je sais que le poste, la culture d’entreprise ou les valeurs recherchées n’entrent pas en adéquation avec le candidat, je ne le propose pas à mon client. Il faut que tout ‘fite’ parfaitement.

Pour moi, il y a des basiques que chacun parmi les chasseurs de têtes ou dans le monde des RH devrait respecter. Mais qui, malheureusement, ne sont pas toujours un réflexe. Lorsque j’étais DRH, j’ai travaillé avec beaucoup de cabinets de chasse et de recrutement. Ce que j’ai observé, c’est qu’il manquait toujours quelque chose pour que la collaboration soit celle que j’attendais. Soit il y avait un défaut de communication, soit les profils ne correspondaient pas aux attentes, soit il y avait un problème de motivation, etc.

Ce qui n’est pas fait assez souvent, c’est une rétroaction constructive. C’est-à-dire fournir des feedbacks aux candidats, même – et surtout! – quand ils n’ont pas été retenus, afin de les aider à s’améliorer et à développer leurs compétences, qu’elles soient techniques ou soft. C’est la base de la relation recruteur ou chasseur de têtes/candidat. J’ai toujours une vision à long terme, cela me permet de construire une relation de confiance avec les personnes que j’ai contactées. Si un candidat n’a pas été retenu pour un poste pour une certaine raison, cela ne veut pas dire qu’il ne sera pas recruté, plus tard, pour un autre mandat sur lequel je travaille. Cela fait partie de la construction de sa marque employeur.

Réseau: «LinkedIn, un autre networking»

«Je suis à Luxembourg depuis 28 ans, j’ai construit un énorme réseau. Networker, c’est rencontrer des personnes qui peuvent être à la fois candidats ou clients. Ou des candidats qui un jour deviendront clients. C’est faire connaître sa société, son métier. Expliquer son approche différenciante.

Avec l’expérience, on comprend que l’on n’a pas le temps d’aller partout et, surtout, qu’il y a des événements plus qualitatifs que d’autres. Je choisis les events auxquels je participe en conséquence.

En parallèle, je compte plus de 12.000 followers sur LinkedIn. Une autre forme de networking. J’écris beaucoup d’articles, de posts. Il y a un décalage entre les commentaires visibles sur mon mur et les messages que je reçois en privé de la part de ceux qui n’osent ni liker ni commenter, de peur de donner leurs opinions publiquement. Si quelqu’un m’envoie un message, je trouve toujours un moment pour lui répondre… Le réseau se travaille avec ces échanges également. C’est un lien.

Je n’aime pas cette notion de vivier de candidats, car si vivier il y a, il n’est jamais à jour.
Caroline Lamboley, fondatrice, cabinet Lamboley Executive Search

L’approche: «Certains sont contactés chaque jour»

«Je ne contacte jamais un candidat potentiel sur une adresse mail professionnelle, je ne l’appelle pas non plus sur son lieu de travail. Trop invasif. Le premier contact s’effectue donc toujours sur une adresse personnelle ou sur LinkedIn. L’approche peut aussi se faire physiquement. Le fait d’avoir une bonne marque employeur est un atout car les personnes que je contacte savent que les postes sur lesquels je suis mandatée sont toujours en exclusivité, et surtout très intéressants. C’est un paramètre important dans un contexte où certains profils sont contactés pratiquement chaque jour.

La personnalisation est également un facteur qui compte. Quand j’entre en contact avec quelqu’un, j’analyse son parcours. Je me renseigne. Beaucoup.
Caroline Lamboley

Si l’on ne m’a pas répondu, je relance. Mais je ne harcèle pas. La première relance intervient au bout de deux semaines, la dernière encore deux semaines après. Je précise alors à mon contact que je ne l’importunerai plus. Et la réponse peut arriver à ce moment-là. Mais en général, la description du profil ayant été bien faite et l’identification également, il n’y a pas besoin de relancer.

Le vivier: «À chaque mission, repartir de zéro»

«On me pose parfois la question: ‘Vous n’auriez pas un CFO sous le coude?’ Non, je n’ai pas de CFO sous le coude, car à chaque mission je repars de zéro. Je peux en revanche avoir déjà des noms en tête, vu le nombre de personnes que j’ai déjà rencontrées et mon réseau.

Je n’aime pas cette notion de vivier de candidats, car si vivier il y a, il n’est jamais à jour. Une personne n’est peut-être plus dans la même situation au mois de juillet qu’au mois de janvier précédent. Donc, vivier, non. À titre personnel, je préfère parler de réseau.

La réputation: «Tout le monde n’est pas irréprochable»

«Des progrès ont été accomplis, mais il existe énormément de cabinets de recrutement/chasse, et force est d’admettre que tous n’ont pas la même éthique et le même professionnalisme. Un exemple… Lorsque j’étais DRH chez BDO, des cabinets m’ont envoyé – alors que je n’avais rien demandé – des CV de personnes travaillant déjà chez BDO! Autre situation: un cabinet qui a débauché l’un de vos collaborateurs et qui vous appelle, ensuite, pour vous proposer un remplaçant… Tout le monde n’est pas irréprochable. Autre faiblesse: certains recruteurs ne comprennent pas toujours les métiers pour lesquels ils recrutent.

De mon point de vue, la notion de pénurie de talents sert d’excuse à beaucoup de choses.
Caroline Lamboley, fondatrice, cabinet Lamboley Executive Search

Le marché: «La concurrence du télétravail»

«La taille du marché luxembourgeois est effectivement un handicap. Il y a longtemps que les entreprises regardent vers l’extérieur. Mais depuis six ans que mon cabinet fonctionne, j’ai toujours eu des clients recherchant des candidats déjà présents au Luxembourg. Parce qu’ils y ont un réseau, qu’ils connaissent la législation, etc. Dans certains domaines, c’est extrêmement difficile de trouver. Sans compter la concurrence nouvelle du télétravail, héritée du Covid, auprès des résidents frontaliers. Avant, chacun devait se rendre chaque jour au bureau et passer un temps interminable dans les bouchons. Aujourd’hui, des frontaliers peuvent vivre à Thionville et travailler pour une entreprise à Paris puisque la législation le permet. Ce sont des gens qui ne viendront donc pas, ou plus, au Luxembourg. Une certaine flexibilité serait nécessaire.

La pénurie de talents: «J’ai toujours trouvé des recrues»

«Pour certaines entreprises et certains métiers, la pénurie de talents est une réalité. Mais, de mon point de vue, cette notion sert d’excuse à beaucoup de choses. Personnellement, j’ai toujours – à deux ou trois exceptions près, pour cause de transfert interne ou de retour du démissionnaire à remplacer – trouvé des recrues pour les mandats m’ayant été confiés. Cela souligne l’importance du travail du recruteur bien sûr, mais aussi l’importance de la marque employeur. Celle-ci est hyper importante. Une société dotée d’une bonne réputation aura toujours plus de facilités à recruter…

Les skills: «Challenger le client»

«Le rôle d’un chasseur de têtes est bien sûr d’accompagner le client. Mais aussi de le challenger. ‘Vous êtes sûr que c’est de cela dont vous avez besoin? Et pas de cela plutôt? – Oui, vous avez raison…’ Au niveau où je recrute, les skills sont là. Vous n’êtes pas devenu CFO sans compétences. Mais je dis toujours aux clients qu’il vaut mieux recruter une personne motivée, dotée d’un bon état d’esprit, avec des valeurs qui correspondent, même s’il y a une lacune technique, plutôt qu’un expert technique n’ayant pas les qualités humaines requises. La lacune technique pourra être comblée. Pas un mauvais fit de culture ou de valeurs.

Plus de diversité, plus d’inclusion, c’est un des moyens pour travailler sur la pénurie de talents.
Caroline Lamboley, fondatrice, cabinet Lamboley Executive Search

La rémunération: «Le salaire reste un argument»

«Lors du premier entretien, je demande au candidat son package et ses attentes. Si son package est complètement hors budget, je le lui signifie et nous arrêtons les discussions. Si ses attentes sont dans le package prévu, la partie ‘négociation’ aura lieu dans un autre step, en collaboration avec le client.

Le salaire reste un argument décisif. Mais d’autres critères entrent en ligne de compte désormais. Bien sûr, personne n’est prêt à réduire son salaire de moitié. En revanche, un effort à la baisse peut être consenti s’il y a de la flexibilité, du télétravail, une place de parking, un plan de pension, ou d’autres avantages. Là, oui, le package peut être discuté. Mais je trouve cela un peu hypocrite lorsqu’on prétend que le salaire, aujourd’hui, n’est plus une priorité.

Les seniors: «Plus de diversité, plus d’inclusion»

«On a besoin des seniors, besoin de leur transmission. Le plus gros de leur carrière est derrière eux, ils maîtrisent leur métier, ont prouvé leur valeur, ils ne sont plus tous en train de se battre pour une promotion. Ce qu’ils recherchent souvent, c’est transmettre, avoir la même vision et les mêmes ambitions que l’entreprise, faire partie de son développement, de sa croissance, de ses succès… Les entreprises qui rechignent à embaucher des seniors, je ne comprends pas. J’en reviens à la notion de pénurie de talents. Regardez un peu plus du côté des seniors, regardez du côté des femmes, regardez du côté des personnes en situation de handicap… Plus de diversité, plus d’inclusion, c’est un des moyens pour travailler sur la pénurie de talents.»

Cet article est paru dans Paperjam, le 6 août 2024.

13 mars 2024 In Non classifié(e) By mlambole

Garder le cap dans l’ombre d’un mauvais manager

Temps de lecture 4 minutes

Il est indéniable que l’environnement de travail a un impact significatif sur notre bien-être au travail. Des cultures non inclusives, des directions éclatées et des perspectives de carrière limitées peuvent inciter de nombreux collaborateurs à explorer d’autres horizons. Mais que se passe-t-il lorsque les raisons de votre envie de partir ne sont pas aussi évidentes ? Que faire lorsque vous occupez le poste idéal dans une entreprise, mais que votre manager ne vous soutient pas ?

Il est facile de se sentir piégé dans une telle situation, surtout si vous aimez votre travail, vos collègues et que la rémunération vous convient. Mais rester dans un environnement où vous n’obtenez pas le soutien nécessaire peut être préjudiciable à votre épanouissement professionnel et personnel.

Le Grand Réveil

Les événements mondiaux des dernières années ont donné naissance à ce que certains appellent « La Grande Démission » ou, de manière plus optimiste, « Le Grand Réveil ». Des millions d’employés ont choisi de quitter leur emploi pour trouver un environnement professionnel plus aligné avec leurs valeurs et leurs objectifs.

Cependant, lorsque l’on se trouve dans une entreprise que l’on aime, avec des collègues appréciés, une rémunération convenable et des avantages attractifs, la décision de rester ou de partir devient un dilemme poignant, surtout si le seul obstacle est un manager non coopératif.

Plutôt que de prendre des mesures radicales, il peut être utile d’adopter des stratégies pour créer un dialogue constructif avec un manager difficile.

Adoptez une perspective plus large

Prenez du recul et considérez votre environnement de travail actuel sous un angle plus large. Si votre supérieur vous a déjà soutenu, demandez-vous quels sont les facteurs qui pourraient l’empêcher de vous soutenir aujourd’hui. Par exemple, est-il en train de mener une guerre interne avec ses pairs ? Son N+1 lui met-il la pression pour qu’il respecte des délais serrés dans le cadre d’une mission impossible ?

Votre manager est un être humain et il est peut-être trop débordé pour vous offrir le soutien dont vous avez besoin en ce moment parce qu’il n’a pas les ressources émotionnelles nécessaires. Dressez la liste de tous les facteurs externes susceptibles d’avoir un impact sur votre responsable, puis proposez-lui votre aide dans la mesure du possible. En anticipant ses besoins, vous favorisez une relation de travail plus étroite qui renforce la confiance et l’empathie.

Soyez clair sur vos besoins

Soyez clair sur le type de soutien dont vous avez besoin. Parfois, nous ne demandons pas ce dont nous avons besoin parce que nous ne savons pas exactement ce que nous voulons. Votre relation avec votre supérieur deviendra de plus en plus frustrante si vous n’arrivez pas à formuler le type de soutien dont vous avez besoin de sa part.

Soyez précis, définissez ce dont vous avez besoin, écrivez-le et communiquez vos solutions, par exemple : si vous avez besoin de plus d’indications sur un projet, détaillez vos exigences. Peut-être s’agit-il d’un problème de validation ? Avez-vous l’impression d’être le dernier sur la liste ? Peut-être avez-vous besoin que votre manager soit plus proactif dans ses réponses à vos emails. Si c’est ce dont vous avez besoin, détaillez l’impact des réponses tardives et la manière dont elles affectent votre efficacité. Quoiqu’il en soit, soyez positif. Proposez des solutions plutôt que de vous attarder sur les problèmes.

Travaillez à instaurer la confiance

La confiance est cruciale dans toute relation, qu’elle soit personnelle ou professionnelle. Les personnes qui nous font confiance sont plus enclines à nous écouter et à répondre à nos besoins, car les deux parties se comprennent. Lorsque le niveau de confiance est élevé, la communication est facile, instantanée et efficace.

Le manque de confiance est souvent à l’origine de problèmes de communication. Lorsque nous cessons de faire confiance, nous n’écoutons plus ce qui est dit et nous insérons notre propre récit pour combler les lacunes. Par exemple, votre manager vous fait-il confiance pour faire votre travail ? Est-ce qu’il vous micro-gère parce qu’il n’a pas confiance en vous ? Faites-vous suffisamment confiance à votre supérieur pour admettre vos erreurs ? Ou pensez-vous qu’il vous blâmera si vous vous montrez vulnérable ? Pouvez-vous identifier les domaines dans lesquels vous pouvez résoudre les problèmes latents qui affectent la confiance entre vous et votre manager ? Soyez honnête avec vous-même. Êtes-vous prêt à renégocier votre position sur les limites de la confiance ?

Communiquez efficacement

Le fait de s’asseoir et de passer du temps en tête-à-tête avec votre responsable est l’occasion de vérifier vos progrès et d’obtenir un retour d’information. Cependant, rien ne crée plus de tension dans votre relation que les annulations de réunion à la dernière minute. Si votre manager annule régulièrement votre réunion, sachez qu’il y a plusieurs raisons à cela. Ce dernier peut ne pas considérer votre contribution comme particulièrement précieuse, et vous êtes donc un choix facile à déplacer pour une réunion plus prioritaire. Les réunions n’ont pas de plan ou d’objectifs clairs, de sorte qu’il n’y a pas de résultats à atteindre ni d’actions à entreprendre. Autre possibilité : vous défiez votre manager d’une manière qu’il préférerait vous éviter. De cette sorte, il limite autant que possible le temps qu’il passe avec vous parce qu’il ne veut pas assumer la charge émotionnelle.

Votre travail est-il essentiel mais perçu comme étant de faible valeur ? Ce problème survient lorsqu’il y a un décalage entre votre travail et le type de travail que votre organisation reconnaît et valorise publiquement. La plupart des cadres se concentrent sur les tâches qui sont reconnues par le niveau C et, par conséquent, ils peuvent inconsciemment vous reléguer, vous et votre travail, au second plan. Peut-être est-il temps de changer les choses ? Augmentez vos collaborations avec d’autres services qui fournissent un travail plus visible au sein de l’organisation. Lorsque vous serez reconnu au sein d’autres groupes et réseaux, votre supérieur pourra plus facilement réévaluer votre travail et votre valeur au sein de l’équipe.

Trouvez un allié interne

Si vous ne voulez pas que vos perspectives de carrière s’arrêtent aux limites de votre supérieur, vous devrez trouver des alliés internes. Il est essentiel de cultiver des relations avec des personnes de haut niveau prêtes à mettre en jeu leur réputation pour défendre votre cause dans des espaces et des salles que vous n’occupez pas encore, afin de faire progresser votre carrière et d’accroître votre visibilité au sein de l’organisation. Lorsque vous recevez le soutien de plusieurs sponsors, cela peut également avoir un impact positif sur vos relations avec votre manager, qui verra comment l’organisation valorise vos performances et votre contribution.

Cultivez des relations avec des personnes de haut niveau prêtes à soutenir votre cause. Avoir plusieurs alliés peut non seulement stimuler votre carrière mais aussi influencer positivement la perception de votre manager.

Alors, ne laissez pas un manager fébrile entraver votre épanouissement professionnel. En mettant en œuvre ces stratégies, vous pourriez être en mesure de surmonter les obstacles, de renforcer votre relation avec votre manager et de continuer à prospérer dans votre carrière actuelle.

12 février 2024 In Blog By mlambole

Family office : recrutez la perle rare

Temps de lecture 3 minutes

Avec des points de contact dans presque tous les secteurs et une exposition permanente à l’ensemble de la chaîne de valeur de la gestion de patrimoine, une carrière dans un family office est rarement banale et offre une créativité que beaucoup d’institutions financières et sociétés d’investissement ne peuvent pas se permettre. Pourtant, recruter des profils qui sauront maîtriser les métiers et la culture de ces acteurs s’apparentent à un parcours du combattant. Explications.

En quête de compétences spécialisées et d’une fidélité à long terme, les family offices doivent rivaliser avec la concurrence d’autres acteurs du secteur financier, eux-aussi à la recherche de talents expérimentés et atypiques. Pourtant, si les compétences se recoupent, gare au savoir-être ! La culture d’un family office est aux antipodes de celle des mastodontes de la finance.

Chasse aux profils d’exception

Un family office offre une approche personnalisée des stratégies financières sur mesure qui correspondent aux valeurs, aux objectifs et à la vision à long terme de la famille. Les actifs alternatifs tels que les infrastructures, le capital-investissement/la dette, l’immobilier et d’autres actifs non cotés exigent des connaissances spécialisées. Ils représentent des engagements à long terme et nécessitent une connaissance approfondie des secteurs concernés.

Les family offices qui détiennent des fonds spéculatifs, par exemple, ont besoin de professionnels qui comprennent réellement les mécanismes de ces véhicules d’investissement, leurs profils de risque et leur alignement sur les objectifs à long terme de la famille, tout en étant capables de naviguer dans les changements rapides du marché, les défis réglementaires et les pivots stratégiques d’investissement.

Travailler dans un family office exige de sortir des sentiers battus, qu’il s’agisse de superviser des actifs « non traditionnels » tels que le vin et l’art, ou de garantir la sécurité juridique et fiscale d’actifs situés dans plusieurs juridictions.

Lorsque les family offices recrutent pour des postes expérimentés, ils recherchent des profils qui ont déjà de l’expérience dans une structure similaire, un cabinet d’avocats de premier plan, un hedge fund ou une banque privée, à l’aise dans autant de domaines que la planification successorale, la gouvernance, la fiscalité et les investissements pour particuliers fortunés (Ultra High Net Worth). Les avocats spécialisés dans la planification successorale, les fiscalistes, les advisors et les comptables sont à priori des candidats prometteurs pour les postes de direction tant ils possèdent des compétences qui peuvent correspondre aux besoins des family offices.

Choc des cultures

Si les compétences techniques des profils est évidemment à prendre en considération, ne négligeons pas le savoir-être qui doit correspondre à la nature spécifique d’un family office. Le passage d’une grande entreprise, d’un cabinet d’avocat, d’une institution financière ou d’investissement à ces sociétés de gestion peut constituer un choc culturel important. Le degré de liberté attendu est souvent tempéré par la capacité des familles à le permettre. Dans une autre veine, la course aux promotions ne fait pas partie de la culture de ces sociétés et les promotions systématiques sur base annuelle n’est pas dans leur ADN. Choc des cultures : certains profils peuvent être pris au dépourvu.

Parmi les savoir-être, l’intelligence émotionnelle est essentielle pour gérer des personnalités parfois divergentes, ce qui nécessite la capacité de dialoguer à la fois avec les membres d’une famille fortunée qu’avec un jeune entrepreneur tech millionnaire.

La confiance est certainement la pierre angulaire de tout family office. A juste titre, les clients doivent avoir une confiance totale dans les personnes qui gèrent leur patrimoine et leurs données personnelles. Les profils doivent avoir l’habitude de respecter la confidentialité et de se comporter conformément aux normes éthiques les plus strictes.

Être apte à résoudre des problèmes et de facto garder son calme est largement attendu. En effet, les collaborateurs d’un family office doivent être capables de trouver et de mettre en œuvre des solutions, qu’il s’agisse de traiter des questions fiscales, de maximiser les portefeuilles d’investissement ou de régler des conflits.

L’efficacité de la communication est un autre élément clé de la réussite. Ces collaborateurs doivent être capables de communiquer efficacement des informations financières complexes à des clients qui n’ont pas nécessairement de connaissances en finance. Étant donné que les équipes des family offices collaborent souvent étroitement pour satisfaire les clients, cette aptitude s’applique également aux relations interpersonnelles au sein de l’entreprise familiale.

Recruter les talents au profil technique atypique capables d’intégrer les codes culturels d’un family office est une tâche délicate. Vous faire accompagner par un cabinet de chasse de tête vous permettra de répondre à ces enjeux de recrutement.

12 décembre 2023 In Blog By mlambole

Acquisition d’entreprise : L’équation délicate de l’intégration des talents

Temps de lecture 3 minutes

Une acquisition représente généralement un moyen de tirer parti des compétences et des forces humaines partagées par deux organisations. Toutefois, l’attention est trop souvent portée sur la due diligence financière et stratégique, négligeant ainsi des aspects cruciaux tels que l’intégration culturelle et la gestion des ressources humaines. A long terme, cette erreur entraîne des coûts cachés, dont le plus important est la fracture de la culture d’entreprise.

Si une acquisition n’est pas précédée d’un plan bien conçu, l’intégration des talents peut entraîner une baisse du moral des employés, une augmentation du turnover, ainsi que des divergences et une mauvaise communication entre les équipes. Dès lors, quels sont les points d’attention ? Peut-on vraiment rassembler deux cultures sans heurts ?

Evaluer le vivier de talents et…

Alors que chaque acquisition diffère en fonction des termes de l’accord, de la culture, de la composition des équipes et des personnes impliquées, il existe néanmoins des bonnes pratiques pour garantir la réussite de l’intégration des équipes et des produits après l’acquisition. Faire preuve de bonne volonté est essentiel, car chaque partie prenante, de la direction aux collaborateurs eux-mêmes, a un rôle à jouer lorsque deux entreprises se rejoignent.

L’évaluation du vivier de talents de l’entreprise visée par l’acquisition est un aspect crucial à prendre en compte avant une quelconque transaction. Il s’agit d’identifier les principaux acteurs dont l’expertise et l’expérience seront indispensables à la réussite future de l’entité concernée par le projet. L’évaluation des talents permet à l’acquéreur d’assurer la continuité des fonctions essentielles et de maintenir les relations clés.

Dans cette équation, l’équipe RH doit bénéficier d’une place centrale tant elle joue un rôle dans la compréhension de l’activité, des valeurs, des programmes, des politiques, de l’intégration à la rémunération et aux avantages sociaux. L’analyse de ces informations, comparée aux pratiques internes, permet de comprendre la complexité de la gestion du changement nécessaire à la réussite de l’opération. Ainsi, il convient de communiquer de manière ouverte et transparente sur l’intégration des talents, discuter de l’organisation et du rôle de chaque collaborateur.

L’équipe dirigeante, quant à elle, doit prendre le temps de répondre aux préoccupations et aux incertitudes afin d’instaurer un climat de confiance et de réduire l’anxiété des collaborateurs.

… la compatibilité des cultures

Tout aussi important que l’évaluation des talents est la compatibilité des deux cultures d’entreprise. Une compréhension approfondie des cultures permet d’identifier les difficultés potentielles et d’élaborer des stratégies pour combler les écarts dès le premier jour. Une approche proactive permet aux équipes RH et à la direction de mettre en œuvre des mesures qui favorisent une communication ouverte, le respect mutuel et la compréhension entre les employés des deux entités.

Un exemple concret de l’importance de la compatibilité culturelle réside dans le conflit potentiel entre une entreprise privilégiant une culture axée sur la hiérarchie où chaque collaborateur doit rester à sa place et l’autre collaborative. Une telle disparité peut entraîner une augmentation significative du taux de turnover, compromettant ainsi la stabilité de l’équipe nouvellement formée.

Inversement, si les employés de la société cible ne sont pas habitués à prendre des responsabilités, cela peut entraîner une période de confusion prolongée, une baisse des performances opérationnelles et une augmentation des départs. En résumé, la fusion de ces deux extrêmes culturels peut s’avérer ardue, soulignant ainsi l’importance pour l’équipe chargée de l’audit préalable d’estimer l’impact de la culture de l’acquéreur sur l’entreprise cible.

Cependant, il est crucial de noter que la plupart des organisations ne se situent pas aux extrêmes mentionnés, mais plutôt quelque part entre les deux. Néanmoins, des conflits culturels subsistent, et il incombe à l’équipe de due diligence de les identifier. Parmi les aspects à considérer figurent des différences liées à la culture de l’acquéreur, tels que le code vestimentaire, les horaires de travail flexibles, les politiques RH et RSE, etc.

Une acquisition réussie ne se mesure pas uniquement à la diligence financière et stratégique, mais aussi à la capacité d’intégrer harmonieusement les ressources humaines et les cultures d’entreprise. Trop souvent négligés, ces aspects cruciaux peuvent entraîner des coûts cachés considérables. Une vision holistique qui intègre la dimension humaine et culturelle permet de mettre en lumière l’importance de l’équilibre entre la stratégie financière et la gestion des ressources humaines pour assurer une transition en douceur et durable.

17 novembre 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Entre confidentialité et collaboration : les choix cruciaux lors de la recherche d’un nouvel emploi

Temps de lecture 4 minutes

La recherche d’un emploi lorsque l’on en a déjà un peut être une source de stress, surtout à l’ère des médias sociaux où la confidentialité est réduite à sa plus simple expression. Vous ne voulez pas faire de vagues dans votre entreprise actuelle, mais vous souhaitez trouver la prochaine grande opportunité.

Devez-vous vraiment dire à votre employeur que vous êtes à la recherche d’un emploi ? Comment gérer les références ? La façon dont vous quittez votre emploi actuel peut être aussi importante pour votre carrière que les résultats que vous obtiendrez dans le prochain. Alors comment mener sa recherche avec discrétion, assurer sa sortie avec élégance pour démarrer son prochain challenge sereinement ? Ce sont des questions délicates qui nécessitent une réflexion approfondie et la décision dépend souvent de la situation spécifique de chacun.

Faut-il garder le secret ?

Pour de nombreux talents, il est nécessaire de garder le silence sur leur recherche. Les raisons sont légion : mauvaises relations avec son manager, peur de représailles, crainte de ne pas trouver un autre poste, angoisse de se mettre dans l’embarras ou décision définitive de partir pas encore prise. Dans ces cas-là, il est prudent de ne laisser personne savoir que vous cherchez un nouveau poste. Préserver la confidentialité garantira une atmosphère de travail stable et sans tension inutile.

Par ailleurs, cela vous permettra de contrôler le moment de l’annonce de votre départ. Si vous effectuez une recherche d’emploi secrète, vous devez veiller à ne pas divulguer d’informations sur les médias sociaux ou en utilisant votre messagerie professionnelle. Il peut être délicat que tout le monde sache que vous cherchez quelque chose de nouveau.

A quel moment l’annoncer à son responsable ?

Aucun responsable n’aime apprendre par quelqu’un d’autre qu’un de ses collaborateurs directs est à la recherche d’un nouvel emploi. Informez votre supérieur dès que vous vous sentez à l’aise pour le faire. Il y a des risques : il peut essayer de vous compliquer la tâche pour l’entretien ou vous donner de mauvaises références. Il se peut qu’il vous traite différemment en sachant que vous voulez partir. Cependant, avoir une discussion franche avec votre manager présente plusieurs avantages. Tout d’abord, il peut vous aider à identifier des opportunités à l’extérieur ou au sein de votre entreprise. Ensuite, la divulgation peut faciliter le processus de recherche. Le bon manager vous aidera et vous orientera vers des opportunités intéressantes et vous pourrez obtenir des conseils et des recommandations de la part de vos collègues et supérieurs. Ces informations peuvent être précieuses dans votre prise de décision.

La transparence peut renforcer la confiance au sein de l’équipe actuelle car cela montre que vous partagez vos aspirations professionnelles et que vous êtes à la recherche de croissance professionnelle plutôt qu’un simple changement. Cela peut créer un environnement plus ouvert et collaboratif. Votre supérieur appréciera votre honnêteté et la possibilité de planifier votre départ à l’avance.

Cela dit, si vous savez que ce dernier aura une réaction négative et qu’il est peu probable qu’il vous soutienne, il est préférable d’attendre d’avoir reçu une offre pour l’en informer.

Passez les entretiens à votre rythme

La plupart des employeurs souhaitent vous faire passer un entretien pendant les heures normales de bureau. Ne vous éclipsez pas pour participer à de fausses réunions et ne faites pas semblant d’être malade. Intégrez les entretiens dans votre emploi du temps sans tromper votre employeur actuel, prenez par exemple une demie journée de congé ou demandez au recruteur de le rencontrer pendant la pause déjeuner ou en fin d’après-midi ; beaucoup de recruteurs sont flexibles et comprennent votre problématique.

Donnez des références pertinentes

Si votre supérieur actuel ne sait pas que vous êtes à la recherche d’un emploi, vous ne pouvez évidemment pas l’utiliser comme référence. Donnez le nom de vos anciens employeurs ou celui d’un collègue de confiance dans votre entreprise actuelle, qui est au courant de votre recherche et qui peut parler de vos performances. Si un responsable du recrutement insiste pour obtenir une référence provenant de votre supérieur direct, expliquez-lui que vous pouvez lui fournir celle-ci au moment de l’offre. De nombreuses entreprises subordonneront leur offre à de bonnes références. Si vous soupçonnez que votre manager sera irrité ou prendra mal votre départ et que vous savez que le recruteur va le contacter pour une prise de référence, soyez transparent avec lui et expliquer lui vos réelles motivations pour éviter qu’il ne soit pas complètement honnête dans son feedback.

Accepter une contre-offre ?

Certains employeurs vous feront une contre-offre lorsque vous leur annoncerez votre départ. Prudence lorsque vous envisagez ces offres. En effet, il pourrait s’agir de promesses d’augmentation ou de promotion qui pourraient ne pas être tenues. Certaines entreprises font des contre-offres qui peuvent parfois être motivées par la panique plutôt que par un réel engagement envers le collaborateur.

N’oubliez pas que dans la plupart des cas, les personnes qui acceptent une contre-offre finissent tout de même par partir. Rappelez-vous les raisons qui vous ont poussé à chercher une autre opportunité. Et même si vous obteniez une augmentation par exemple, cela va-t-il régler votre frustration ? A court terme, probablement, mais après quelques mois ? …

Par ailleurs, refuser une proposition de contrat suite à une contre-offre ne joue pas en faveur de votre personal branding, ni en interne, ni en externe.

Partez en bons termes

La manière dont vous décidez de partir peut avoir un impact sur votre carrière. Luxembourg est petit, vous pourriez très bien être amené à vouloir réintégrer votre entreprise ou voir un de vos anciens managers ou collègues rejoindre votre entreprise actuelle.

Quelles que soient les raisons de votre départ, ne claquez pas la porte. Partir en mauvais termes n’est jamais une bonne idée.

La décision d’être discret ou ouvert sur sa recherhce d’emploi dépend de nombreux facteurs, y compris la relation avec votre employeur actuel, les perspectives professionnelles à court et à long terme et le climat au sein de votre entreprise.

La discrétion lors d’une recherche d’emploi ne consiste pas à être malhonnête, mais plutôt à préserver vos intérêts et vos perspectives de carrière. Elle vous permet de prendre le contrôle de votre parcours professionnel, en vous assurant de prendre des décisions éclairées et de saisir la bonne opportunité sans prendre de risques inutiles.

Que vous soyez à la recherche d’un changement de rythme, d’un travail plus gratifiant ou d’une nouvelle étape dans votre carrière, la discrétion peut être un allié précieux dans votre recherche d’emploi.

La clé réside souvent dans la gestion habile de la situation, faire preuve d’intelligence émotionnelle, pour assurer une transition professionnelle réussie tout en préservant des relations positives au sein de votre équipe actuelle.

11 octobre 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Perennials ou la prochaine guerre des talents

Temps de lecture 3 minutesL’employabilité et la productivité des salariés de plus de 50 ans en entreprise sont devenues un véritable enjeu de société. Or, l’émergence des « Perennials », ces actifs plus âgés et déterminés à poursuivre leur activité professionnelle, est avant tout la conséquence d’un nouveau contexte démographique. Alors que tous les regards se portaient jusqu’ici sur les « Millennials », les quinqua-, sexa- et septuagénaires pourraient bien bouleverser les lignes du marché du travail et révolutionner quelques principes bien en place. Analyse.

Dans certains pays, l’allongement de la durée de vie a largement participé à la « perennialisation » du marché du travail. Si le Luxembourg est en deçà du taux d’emploi de 50 % fixé par les objectifs européens pour cette tranche d’âge, le taux moyen de l’UE28 avoisine les 60%.

Vers une valorisation des parcours

Les Perennials transcendent les générations et se distinguent par leur ouverture d’esprit, leur curiosité et leur épanouissement perpétuel. Apparu en 2016, le terme désigne ainsi des personnes dont la vitalité est intacte. En somme, les Perennials reprennent des études à la quarantaine et créent des entreprises à la soixantaine.

Or, l’entreprise a longtemps considéré que la rentabilité d’un cadre s’estimait entre ses 30 et 40 ans. Si ce dernier est rentable, il devient cadre supérieur. S’il ne l’est pas, on le pousse vers la sortie ou vers une voie de garage. Il convient donc de sortir de ce schéma de la sortie précoce et prendre en compte l’expérience du salarié afin de le valoriser. L’expérience doit être considérée comme une richesse, et non comme un coût.

Avec l’émergence des Perennials, les comportements face au travail évoluent différemment. Les individus en pleine activité n’envisagent plus de tout lâcher du jour au lendemain pour un départ à la retraite. L’époque où l’on travaillait 40 ans pour ensuite profiter de sa retraite est révolue. Il faut avouer que les parcours sont moins linéaires et l’arrêt brutal d’activité s’en retrouve logiquement décalée ou n’arrive jamais vraiment.

Vers un espace de travail fondé sur des valeurs partagées

Une diversité d’âge au sein d’une équipe augmente significativement la productivité. Globalement, les Perennials disposent de méta-compétences précieuses, expérience oblige, telles que la capacité à communiquer ou la gestion des conflits. Cette génération serait également plus simple à manager. Selon le Milken Institute’s Center for the Future of Aging et le Stanford Center, les employés plus âgés poseraient moins de congés pour maladie. Ces derniers feraient preuve de meilleures aptitudes à résoudre les problèmes et seraient plus satisfaits au travail.

La question même de l’état d’esprit et du savoir-être sont des éléments déterminants pour l’entreprise d’aujourd’hui. Justement, ces collaborateurs font preuve d’une motivation profonde à mettre leur expérience, leurs passions et leur réseau à profit.

En matière de gestion RH, l’intérêt à conserver plus longtemps des talents avec un grand nombre d’années d’expériences au sein de l’entreprise est évident. En effet, un départ à la retraite implique systématiquement une perte de compétences et de savoirs dont les plus jeunes ne disposent pas forcément. A cet égard, les salariés plus expérimentés peuvent aussi être d’excellent conseil pour former les collaborateurs plus jeunes. Un partage d’expérience entre Perennials et Millennials peut être très riche en apprentissage. Pour y parvenir, il convient d’instaurer une dynamique de transmission, caractérisée par la coopération inter-générationnelle, la pluralité des âges dans les équipes et la gestion de projets et la création de binômes juniors/seniors.

Des Perennials pour gagner en compétitivité

La génération des Perennials constitue une réelle opportunité pour les employeurs et pour leurs collaborateurs, qui bénéficient de leur richesse sur le plan humain et technique. Leur expérience combinée à celle de leurs cadets devient une formule prisée et permet d’assurer la transmission des savoirs entre générations. L’enjeu est de taille pour la compétitivité de l’entreprise et pour notre économie toute entière.

Les cabinets de chasse de têtes peuvent vous accompagner dans cette nouvelle guerre des talents.

19 septembre 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

10 règles pour un entretien réussi

Temps de lecture 5 minutesComment convaincre un recruteur ? Quelles règles respecter ? Quels impairs éviter ? Le bon déroulement d’un entretien conditionne souvent la réussite future du recrutement d’un candidat. Pour y parvenir, certaines règles de base doivent être respectées. Découvrez l’itinéraire du recrutement balisé en 10 règles.

Règle #1 : La préparation prime l’action

Soyez préparé ! En premier lieu, maîtrisez bien votre cv ! Cela paraît évident mais combien de candidats rencontrent des recruteurs ou headhunters et doivent regarder leur cv pour se remémorer des dates, expériences ou autre ! Ayez bien aussi en mémoire l’annonce et le contenu du poste.

Renseignez-vous sur l’entreprise en visitant son site web, les réseaux sociaux, cherchez dans vos contacts qui pourrait vous éclairer … peut-être connaissez vous vous-même une personne qui a déjà été ou est employée par cette entreprise !

N’hésitez pas à la contacter pour poser des questions sur la culture, l’ambiance, les valeurs vécues au quotidien, le département pour lequel vous postulez, vos futurs collègues … Ce sont les employés qui sont les meilleurs ambassadeurs et qui pourront vous donner une image réelle et concrète de l’entreprise où vous postulez.

Règle #2 :Etre à l’heure, c’est déjà être en retard

Arrivez à l’heure ! La ponctualité est cruciale pour un entretien de recrutement. C’est une marque de respect envers le recruteur ou le headhunter. Arriver en retard pourrait jouer en votre défaveur. Qui a envie de recruter une personne qui n’est pas capable d’être à l’heure à un rendez-vous aussi important ?

Cela peut donner également une indication sur vos valeurs et votre sens des responsabilités. Toutefois, si un imprévu arrive et que vous savez que vous allez être en retard, téléphonez à votre personne de contact pour la prévenir.

Règle #3 : L’apparence est le vêtement de la personnalité

Soignez votre apparence. L’entretien de recrutement est une étape importante. Le premier contact s’est fait en général par téléphone pour fixer le rendez-vous ; votre approche à ce moment donne déjà une première impression au chasseur de têtes ou au recruteur. Pendant les premières secondes de la rencontre, votre apparence restera l’image qu’il ou elle aura par la suite. L’habit ne fait pas le moine … mais il y contribue !

Choisissez une tenue en fonction de la société et du poste pour lequel vous postulez. Arriver en jean, T-shirt et baskets pour un métier de consultant financier où vous rencontrerez fréquemment des clients ou venir en costume cravate pour un poste en communication dans une start-up n’est certainement pas adapté. Il vaut mieux être trop habillé que pas assez. Rentrent aussi en compte la coiffure, le rasage, le maquillage, la propreté, etc.

Règle #4 : Souvent d’une étincelle naît un grand feu

Vivez votre motivation ! Vous êtes réellement motivé par le poste ? Montrez-le au recruteur/headhunter, expliquez-en les raisons. Il est plus important d’avoir un candidat motivé qu’une personne qui est ultra compétente mais pas motivée. L’expertise technique se développe contrairement à la motivation.

Rappelez-vous que cet entretien de recrutement est important pour vous mais également pour le recruteur qui a besoin de trouver le candidat qu’il pourra engager. En lui expliquant clairement pourquoi vous souhaitez décrocher ce poste, vous lui donnerez des informations utiles qui l’aideront dans sa prise de décision.

Règle #5 : Celui qui ne fait rien pour les autres ne fait rien pour lui-même

Liez votre développement personnel à celui de votre future entreprise. Il est très important que vous expliquiez au recruteur/headhunter ce que vous attendez de votre employeur, vos objectifs, votre ambition.

Afin de ne pas rester centré sur vous-même et paraître égocentrique, valorisez-vous et démontrez-lui que vous voulez faire partie de la vie et du développement de l’entreprise, faites le lien entre vos précédents arguments et la manière dont vous pourriez les mettre à profit de l’entreprise, la valeur ajoutée que vous pourriez lui apporter.

Règle #6 : Le mime est l’art même du silence

Mimez l’énergie dans laquelle se trouve le recruteur/headhunter. La communication passe par le langage verbal mais également non verbal. Faites attention à votre posture, ne soyez pas « affalé» sur votre chaise, essayez de contenir certains signes de stress. Il est bien connu que nous apprécions ce qui nous ressemble. Observez les gestes, regards, postures pour le langage non verbal et le volume, l’élocution, le débit, l’intonation pour le langage para-verbal du recruteur.

Essayez de vous synchroniser également sur le rythme de sa respiration. Cette technique vous permettra d’établir un contact inconscient avec lui et de créer un climat de confiance. Ce conseil est valable pour toute communication au quotidien : après vous être synchronisé sur votre interlocuteur, changez de position. Vous aviez les jambes décroisées ? Croisez-les. Si la personne croise également ses jambes, cela signifie que la relation est établie et qu’une communication efficace va pouvoir à présent s’instaurer. Essayez, vous verrez, c’est puissant !

Règle #7 : Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès

Assumez vos accidents de parcours ou vos faiblesses. Personne n’est parfait et il peut arriver à chacun d’avoir connu un échec dans son parcours étudiant ou professionnel.

Essayer de le cacher ou le nier en entretien ne vous fera pas paraître sous votre meilleur jour. Au contraire, c’est un comportement mature que d’être lucide sur cette expérience et surtout de pouvoir expliquer ce qu’il s’est passé, ce que vous en avez retiré et comment vous l’aborderiez aujourd’hui si vous deviez le revivre.

Règle #8 : La meilleure façon de prédire l’avenir c’est de le créer

Préparez vos questions. Réfléchissez à ce qui est important pour vous, ce qui vous donne envie d’aller travailler tous les jours ; cela peut être l’environnement, la structure, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle/privée, le besoin d’avoir une charge de travail importante, le style de management, la culture, les valeurs …

Chaque personne a ses motivations extra et intrinsèques. Le mieux vous vous connaîtrez vous-même, le mieux vous pourrez préparer des questions qui apporteront des réponses à vos attentes. Cela ne sert à rien d’intégrer une société si vous savez dès le départ que cela ne correspondra pas à ce que vous attendez. Vous ne serez pas heureux et finirez par partir relativement rapidement. L’entreprise aura aussi de son côté investi en vous et devra recruter et former une nouvelle personne ; ce n’est pas une relation gagnant/gagnant mais perdant pour les deux parties.

Règle #9 : Il y a un langage pour chaque situation

Utilisez un vocabulaire approprié ; l’enjeu est crucial pour les deux parties mais cela ne vous empêche pas d’adopter un vocabulaire de circonstance. Evitez les termes du langage courant comme « boîte », « bosser » et de paraître trop à l’aise avec votre interlocuteur dans votre façon de vous exprimer ou de vous comporter.

Evitez également d’utiliser un jargon technique mais démontrez que vous pouvez expliquer de manière simple des points techniques à une personne dont ce ne serait pas le métier. Cela prouvera par ailleurs au recruteur/chasseur de têtes que vous avez des bonnes capacités pour former et déléguer quand le moment sera venu.

Règle #10 : Pour toutes les bonnes raisons qu’il y a à mentir, il y a une meilleure raison pour dire la vérité

N’essayez pas de jouer un personnage. Un recruteur/headhunter avisé s’en rendra compte rapidement et cela vous portera préjudice. Pour que vous puissiez vous épanouir dans votre travail, vous devez trouver un rôle, des responsabilités et une structure qui correspondent à vos aspirations. Votre personnalité ou votre style ne correspond pas à la culture de l’entreprise ? Tournez la page ; personne n’aurait été heureux dans cette relation, ni vous, ni votre employeur.

« Soyez vous-même, c’est votre seule chance d’être original » Marcel Proust

Déposez vos CV en ligne ici

1 juillet 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

(Ré)concilier humain et chiffres: une utopie RH?

Temps de lecture 3 minutesExpérience candidats et collaborateurs imparfaite, managers sans substance, environnement décalé des besoins… Quels rôles et responsabilités les RH ont-elles dans l’entreprise? Arrivent-elles à concilier les attentes de la direction et celles des collaborateurs? Analyse.

La fonction RH constitue le pivot de l’entreprise dans la nouvelle économie. Au Luxembourg, elle peine toutefois à s’imposer comme une clé pour créer de la valeur et permettre à l’entreprise de changer rapidement d’échelle. En cause: des RH pas toujours en phase avec les salariés par manque d’écoute et de proximité et des difficultés à conseiller la direction. Conséquences: Recrutements uniformisés, management coercitif, laisser-faire et formules ripolin.

Recrutement: quels sont vos trois qualités et vos trois défauts?

Les salariés constituent des leviers de croissance pour l’entreprise. Encore faut-il que ces derniers adhèrent à la mission et à la vision de la firme… Pour y parvenir, il faut embaucher les bons profils. Dès lors, le recrutement doit reposer sur la recherche d’individus compétents dans un domaine spécifique, mais plus encore sur la recherche de personnalités qui partagent des valeurs identiques. À titre d’exemple, on ne recrute pas le même profil de comptable pour une agence de communication que pour une fiduciaire. Donner priorité au comportement lors des recrutements permet ainsi d’accomplir cette mission.

L’éventail de compétences favorisé aujourd’hui est amené naturellement à changer demain en fonction des progrès technologiques, des évolutions du marché et de la croissance de l’entreprise.

Peu d’entreprises valorisent le savoir-être lors des recrutements. Généralement, ce processus démarre par le tri de CV et l’identification des meilleurs candidats sur papier. S’ensuit le temps des entretiens proposés aux candidats retenus pour les départager et désigner le vainqueur. Certains entretiens en face à face reflètent encore le vieux schéma «je suis recruteur, donc je suis en position de force». Or, le candidat cherche lui aussi à valider deux points: l’adéquation professionnelle et la compatibilité personnelle.

Au fond, l’adéquation professionnelle entre un poste et le profil, les compétences, l’expérience du candidat ne peut-elle pas devenir virtuelle si le candidat donne au recruteur les réponses qu’il attend? C’est d’autant plus vrai avec les questions obsolètes des trois qualités et des trois défauts. Il n’est plus envisageable de sélectionner des candidats en ne tenant compte que de leurs seules compétences ou diplômes. Pourtant, certains recruteurs s’attachent encore aux candidats issus de certaines écoles.

Il faut pouvoir se focaliser davantage sur les personnes faisant preuve d’intelligence situationnelle et émotionnelle, sur les individus ayant la capacité d’apprendre et dont l’esprit critique apportera de la valeur à l’entreprise. À quand, comme dans certains pays, le géographe, le philosophe ou le linguiste pour occuper un poste de consultant?

Les chargés de recrutement doivent renverser le prisme d’évaluation des candidats. Sur ces sujets, les chasseurs de têtes ont un vrai rôle d’accompagnement et de sensibilisation à jouer auprès des RH, et plus globalement des décideurs au sein des entreprises.

Attentes des collaborateurs vs. Initiatives RH

Dans les faits, l’expérience collaborateurs est souvent automatisée, incomplète ou vidée de sens. Peu d’entreprises grand-ducales proposent un parcours à la fois complet, de l’«onboarding» à l’«offboarding», en passant par le développement de carrière, et humanisé.

Dans la même veine, on laisse les toxiques et les béni-oui-oui envahir nos open spaces. Pour les uns, l’entreprise de plus 500 collaborateurs est le terrain de jeu idéal pour y faire régner terreur, cynisme et dictature administrative. Pour les autres, c’est la planque idéale. Que dire de l’énergie dépensée pour rendre les gens heureux? Est-ce vraiment du ressort de l’entreprise? Ne s’agit-il pas plutôt de trouver le juste équilibre entre les objectifs d’une firme et le maintien d’un lieu de travail bienveillant? Les divertissements en tout genre sont finalement le symptôme de la course à la rétention, pourtant en décalage avec les attentes réelles des employés.

De plus en plus stratégique, la fonction RH ne doit pas être vue comme le bras armé de la direction. Au contraire, elle doit décliner la stratégie de l’entreprise en instaurant une politique RH à long terme en conciliant l’humain et les chiffres.

Il est temps de nous rappeler que l’entreprise est le fruit de son histoire et des individus qui la composent. La question n’est pas de savoir si le modèle d’organisation des firmes de la nouvelle économie est efficace ou s’il faut la transformer à coup de digitalisation et autres méthodes d’idéation, mais plutôt de faire émerger une culture du respect et d’être au plus près des attentes de ses collaborateurs. Les ressources humaines en sont la clé de la voûte.

Soyez stratégiques, contactez-moi pour vos recrutements .

6 juin 2019 In Blog By mlambole

Entreprises: « Work hard, Have fun » ?

Temps de lecture 3 minutes

De nombreuses entreprises adoptent des mesures dans le but d’offrir un cadre épanouissant: activités de groupe, baby-foot, jeux vidéo et happy hours. Souvent inspirées des start-ups, ces actions, si elles ne répondent pas à une stratégie RH globale, restent artificielles.

Incarnation de tous les fantasmes, la «start-up nation» s’est invitée dans de nombreuses entreprises luxembourgeoises. Crier sa doctrine «work hard, have fun» sur tous les toits et proposer des fruits, baby-foot, soirées à thème, cours de yoga et animateurs de camp de vacances suffisent-ils à garder ses collaborateurs? Passer un coup de ripolin sur une politique RH fragile ne permet pas de panser les plaies. La formule gagnante d’hier serait-elle aujourd’hui désuète? Rien n’est sûr. Il suffit de trier le bon grain de l’ivraie.

Un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH

Depuis plusieurs années, une gestion humaine et un aménagement de l’environnement de travail calqués sur ceux de la Silicon Valley se sont imposés dans certains groupes présents au Grand-Duché. Si outre-Atlantique, ce fonctionnement a fait ses preuves, la greffe sur les entreprises locales prend avec plus ou moins de succès.

À leur décharge, les entreprises sont facilement amenées à se raccrocher aux dispositifs qui semblent fonctionner ailleurs. Et après tout, le bien-être au travail est un sujet relativement contemporain. Le traiter entraîne son lot de maladresses… L’intégration dans l’entreprise des éléments qui ont trait au loisir et au divertissement devait théoriquement améliorer le bien-être des collaborateurs. Nouveaux lieux d’interactions informelles, échanges fluidifiés et optimisation de l’esprit collectif en étaient la promesse. Pourtant, les aménagements matériels ne sont rien sans une politique managériale adaptée! Et c’est bien ce revers de médaille qui s’opère dans certains groupes.

Qu’on se le dise, un baby-foot ne pourra jamais se substituer à une vraie politique RH. S’il l’on en vient aujourd’hui à juger une entreprise sur les photos de son concours de gâteaux ou soirées jeux vidéo, c’est qu’il est plus facile de mettre en avant de petites mesures plutôt qu’une politique efficiente de qualité de vie au travail.

Quel intérêt d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ?

Autre préoccupation: quel intérêt, par exemple, d’installer une table de ping-pong si personne ne peut y jouer ? Le regard réprobateur de son management en est souvent la cause. C’est ainsi qu’une culture d’entreprise en décalage avec ces phénomènes de mode entraînera une frustration des salariés plus importante que si rien n’avait été mis en place.

Cette manière de penser a fortement contribué à rappeler que l’entreprise doit aussi être un lieu de vie agréable pour favoriser la productivité. La prise de conscience qui en a découlé est un élément positif au regard du nombre d’heures important qu’un salarié passe au sein de son entreprise et des liens réels qui existent entre sa motivation et son bien-être au travail.

La valeur des entreprises, un indicateur-clé pour attirer et garder ses talents

Avec une partie de la génération Y désormais à des fonctions managériales, les codes du bien-être au travail ont pour partie évolué. En d’autres termes, on ne mise pas uniquement sur l’ambiance Club Med et on fait également la part belle à l’autonomie et à l’épanouissement personnel! En d’autres termes, ce qui prime aujourd’hui pour cette génération, c’est la flexibilité et le télétravail.

Il n’est donc plus indispensable d’être présent physiquement pour travailler. Cette réalité est d’autant plus vraie au Luxembourg où les temps de trajet sont devenus insoutenables. Nul besoin pour autant de systématiser le travail hors de l’entreprise! Il faut donc aller plus loin pour susciter l’envie, créer la cohésion et développer sa marque employeur. Désormais, le collaborateur s’attache à la valeur de l’entreprise. Cette dernière est un indicateur clé.

Donner du sens: la clé du bien-être dans les entreprises

Donner du sens est l’enjeu des groupes engagés dans la voie de l’entreprise heureuse. Pour y parvenir, il convient de donner du sens en définissant une vision partagée et des valeurs communes. Ce sont des éléments fédérateurs. En d’autres termes, il s’agit de faire appel à l’intelligence collective pour faire émerger le meilleur de l’entreprise et trouver les points d’accroche. C’est co-construire une vision avec la volonté de s’engager pour quelque chose de plus large.

Offrir aux salariés un environnement tendance, leur proposer des corbeilles de fruits, des baby-foot et prévoir des salles de sport est un coup d’épée dans l’eau si le travail en soit n’est pas porteur de sens.

Le bien-être au travail passe également par le développement personnel pour mieux évoluer professionnellement. L’environnement doit être propice à la parole libre. Il doit aussi permettre d’exprimer son plein potentiel et d’être aligné entre ce que l’on est et ce que l’on fait.

Rien de tout ceci n’est possible sans un management bienveillant qui laisse la place à l’autonomie, aux responsabilités et à l’erreur. Il faut donc des managers résolument tournés vers l’individu et qui s’adaptent à chaque personne.

En somme, seule une culture fédératrice, faite de valeurs, de rituels et de références communes permet l’attachement. Nous garderons la formule: pour attirer les talents, il faut une histoire entrepreneuriale forte. Cela va au-delà du catalogue d’activités.

Recrutons ensemble les talents qui correspondent à votre culture.

Article rédigé par Caroline Lamboley, chasseur de têtes, Lamboley Executive Search

23 mai 2019 In Blog By mlambole

Démission : je suis venu te prévenir que je m’en vais

Temps de lecture 3 minutesEn 2018, six cadres sur dix ont déjà pensé à démissionner. Les raisons ? Le manque d’épanouissement et l’effet cumulatif. Comment agir pour fidéliser un bon collaborateur et anticiper sa démission ? Si vous ne pouvez pas savoir avec certitude qui a l’intention de hisser les voiles, certains signes ne trompent pas.

Quand votre collaborateur vous demande entre deux portes si vous pouvez lui accorder cinq minutes, vous ne vous attendez pas à ce qu’il vous présente sa démission ! Stupeur et tremblements ! Avec son départ, ce sont des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être qui s’envolent et une période de transition qui s’annonce.

Certains signes laissent présager qu’un salarié s’apprête à prendre la poudre d’escampette. Isolément, ces comportements n’ont rien d’inquiétant. Mis bout à bout, ils augurent une démission imminente et un potentiel risque pour la bonne gestion de vos opérations. Il est donc plus important que jamais pour les entreprises de savoir gérer une démission: si possible de l’anticiper, mais dans tous les cas, de bien la décrypter et d’y répondre avec efficacité.

Absences répétées, investissement en berne et profil recherché

Parmi les premiers signes, les absences répétées. Des heures ou des demi-journées posées pour passer des entretiens. Certes, toute absence inhabituelle n’est pas un signe de départ, mais en général, un processus de recrutement demande de la disponibilité.

Un collaborateur sur le départ est aussi moins investi. En effet, il s’agit d’une réaction courante: un salarié sur le départ se met plus ou moins en retrait de son travail. Il évite de trop s’impliquer dans les projets à long terme. Pour son supérieur, le constat d’un investissement tout relatif doit éveiller une réaction. Une fois de plus, il peut s’agir tout autant d’un coup de mou ou d’une manière de signifier son mécontentement que l’annonce d’un départ définitif. Si un collaborateur qui exprimait régulièrement ses frustrations arrête soudain de se plaindre, ne vous réjouissez pas! Il a juste abandonné, sa démission est proche.

Les 13 signes systémiques d’une démission

Des chercheurs se sont penchés sur les comportements qui traduisent une démission à court terme. Conclusion ? une liste de 13 signes systémiques :

La productivité a diminué significativement (et visible)
L’altruisme et l’esprit d’équipe sont moins visibles
Le salarié fait le strict minimum
Le salarié montre peu d’intérêt à son N+1 et n’a pas envie de lui plaire
Les envies de projets futurs au sein de l’entreprise ont disparu. Aucune envie de se projeter
Pessimisme quotidien
Baisse significative des efforts
Pas ou peu de discussions liées au travail
Plaintes répétées vis-à-vis de son travail quotidien
Vives critiques négatives du manager
Départ de l’entreprise plus tôt que d’habitude
Perte visible de l’enthousiasme au quotidien
Peu d’intérêt et d’enthousiasme dans les discussions avec les clients

Au-delà de ces comportements, certains profils sont simplement recherchés et sont plus susceptibles de lever l’ancre. C’est d’autant plus vrai quand leurs perspectives d’évolution sont bouchées au sein de leur entreprise.

Réagir avant une démission

Face à des signes de démission, difficile de ne pas se braquer ou succomber à la tentation de proposer à son collaborateur des avantages en pagaille. Croire qu’une telle posture permettrait de l’inciter à ne pas vous quitter est un leurre.

Peu importe les motivations qui se cachent derrière des absences en série, un investissement en berne ou un changement d’attitude, surtout n’ignorez pas ce comportement mais engagez le dialogue. Faire part de vos observations et proposer une écoute attentive est sans aucun doute la posture la plus constructive à adopter. Soyez attentif, observez et dialoguez. Comprendre ce qui le fait avancer vous permettra de trouver les bons leviers de motivation.

S’il s’agit d’une incompatibilité d’humeur avec un collègue, un désaccord sur le contenu du poste ou un manque de reconnaissance… il est peut-être encore temps de changer la donne. Si la porte demeure ouverte, il y a lieu de tout tenter pour garder ce collaborateur qui est une des forces de votre équipe et de votre entreprise. Il faudra alors trouver une solution à long terme. Pour cela, il est important de connaître les véritables motivations du départ. Si, au contraire, il vogue pour le secteur ou l’entreprise de ses rêves, ne vous lancez pas dans une négociation acharnée, soyez simplement constructif, humble et bienveillant. Une proximité et un dialogue quotidien avec vos équipes vous permettront de détecter les premières réflexions de départ: vous répondrez en amont à leurs attentes et les fidéliserez.

Tu veux combien en plus pour rester ?

Retenir un employé sur le départ est un pari risqué selon les motivations de ce dernier, surtout si vous ne lui présentez que des arguments financiers. Gardez en tête qu’une dynamique de départ ne s’arrête pas avec de l’argent, surtout lorsque l’on est parvenu au point de déposer sa lettre de démission.

J’ai vu de nombreux cas où un employé restait après une augmentation et partait tout de même quelques mois plus tard. N’oubliez pas non plus que ses collègues peuvent penser qu’ils devraient à leur tour démissionner pour avoir une augmentation de salaire et passer à l’action…

Si votre employé est déterminé à quitter le navire, assurez-vous d’adopter la bonne attitude. On lit Offboarding, pour que tu m’aimes encore pour s’en assurer!

Pour aller plus loin:

• Les cadres et la démission , étude Ifop/Cadremploi [PDF]

• 13 Signs That Someone Is About to Quit, According to Research, Timothy M. Gardner/Peter W. Hom

29 avril 2019 In Blog By mlambole

Personal Branding: attirez les chasseurs de têtes !

Temps de lecture 3 minutes

Chacun d’entre nous se distingue par sa marque personnelle. Ce « personal branding », c’est tout simplement notre réputation professionnelle ajoutée à notre identité. Comment faire pour les mettre en exergue et gagner en crédibilité auprès de notre réseau et de chasseurs de têtes ? Éclairage.

A une époque où les réputations se font et se défont sur des impressions ou des interprétations, le personal branding est un puissant outil de développement professionnel qui permettra, entre autres, de se trouver sur la trajectoire d’un chasseur de têtes. Pour y parvenir, il s’agit d’activer les bons mécanismes pour mettre en lumière ce qui vous rend unique. Rappelons-nous qu’une personne sans marque n’existe pas. Même l’individu le plus discret, le plus invisible, développe une réputation et se raconte par son absence.

Dites-moi qui vous fréquentez, je vous dirai qui vous êtes

Votre personal branding représente la création et la promotion de votre image de marque. Bien établie, elle vous permettra, dans un premier temps, de mettre en place une audience et de développer votre réseau. L’importance de votre communauté constituera un véritable atout. Il vous permettra, notamment, d’influencer une audience tout en créant une communauté où les membres peuvent interagir. Ce réseau professionnel s’avère particulièrement efficace lorsque l’on est intéressé par de nouvelles opportunités de carrière et que l’on souhaite être contacté par un chasseur de têtes. A titre d’exemple, le référencement de candidats, qui consiste à recommander à son entreprise ou à des recruteurs un profil que l’on connaît bien, est une pratique déjà bien établie dont vous pourriez bénéficier.

Par ailleurs, il est judicieux d’inviter ou de répondre favorablement aux invitations des chasseurs de têtes pour diversifier votre réseau. N’ayez crainte, cette démarche n’envoie pas un message subliminal à votre responsable.

Pour profiter pleinement des opportunités qu’offre votre réseau, il est nécessaire de le cultiver régulièrement et de travailler votre marque personnelle. N’attendez pas d’être dans l’impasse pour l’activer. Commencez à créer des liens quand tout va bien. Par exemple, lorsqu’un chasseur de têtes vous contacte, prenez le temps de répondre même si vous n’êtes pas actuellement en recherche de nouvelles opportunités. Vous pouvez établir ainsi un lien vital pour votre avenir professionnel. En somme, le personal branding va de pair avec une réputation qu’il vous incombe de mettre en place. Alors, construisez-vous un réseau de qualité et évoluez dans l’univers que vous visez!

Vous êtes ce que Google dit de vous

Désormais, vous êtes indissociable de votre identité digitale. Plus que jamais, vous devez vous préoccuper de votre présence dans la digisphère. A l’instar des entreprises, votre marque personnelle peut envoyer des avis positifs comme négatifs qui pourront ensuite avoir des répercussions. Votre marque n’est plus ce que vous en dites mais ce que Google en dit.

Soigner son référencement en ligne est donc une étape indispensable pour que les meilleurs résultats remontent. Cela commence par vos réseaux sociaux. Un profil de qualité est aujourd’hui incontournable. La photo que vous allez utiliser sur vos réseaux, le titre et le résumé de votre parcours que vous allez proposer relèvent d’une grande importance. Ainsi, évitez de publier votre photo de mariage ou de vacances sur vos réseaux professionnels au risque d’être au mieux hors sujet, au pire écarté. Quant à votre parcours, veillez à être complet; l’enjeu est d’être approché par les chasseurs de têtes pour des opportunités qui vous correspondent réellement. Mettez en avant des éléments de différenciation. Ensuite, interagissez avec votre communauté professionnelle, nourrissez-la de contenus utiles et participez à des groupes sur LinkedIn. Pensez également à mettre jour vos différentes CV-thèques si vous êtes sur plusieurs réseaux. Enfin, privatisez Facebook. Le système d’amis et de pages est fait de telle façon qu’il vaut mieux limiter son activité sur ce réseau social aux relations amicales et familiales. C’est primordial pour ne pas voir des photos inappropriées sur les moteurs de recherche. En définitive, le personal branding sur Internet reste globalement limité à LinkedIn, Viadeo, Xing et Twitter. Mieux vaut se focaliser sur un réseau international comme LinkedIn, avec une présentation de qualité, une activité pertinente et des mises à jour régulières que de s’éparpiller.

Tapez dans l’œil de chasseurs de têtes

Votre marque personnelle et, par conséquent, votre (e-)réputation sont autant de moyens pour taper dans l’œil des chasseurs de têtes. Comment font-ils ? Ils sourcent. Par quels moyens ? En utilisant, notamment, les fonctions avancées d’un moteur de recherche et en consultant leur réseau. Si vous avez soigné votre marque à la faveur de mots clés et au sein de votre communauté, vous apparaîtrez naturellement dans le viseur d’un chasseur de têtes. Donc identifiez bien vos compétences et indiquez à travers vos expériences que vous les avez apprises et acquises.

Racontez-vous authentiquement. Votre savoir-être est intimement lié à votre marque. Au final, le personal branding c’est apprendre à se connaître soi-même. En affinant vos attentes, vous développerez votre propre identité pour acquérir une pleine notoriété qui rayonnera autant que vous assurerez la promotion de votre marque personnelle.

Connectons-nous! www.linkedin.com

5 avril 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Personnalités toxiques au travail

Temps de lecture 3 minutesLe syndrome du « petit chef » sévit en entreprise. Jalousie, incompétence, sentiment d’infériorité ou de supériorité sont une des explications à ces personnalités toxiques. Ce comportement déviant, quand il émane du Top Management, ruisselle au risque de contaminer toute l’organisation. Analyse de terrain.

28 mars 2019 In Blog By mlambole

Transparence des salaires: aux frontières du réel

Temps de lecture 3 minutes

Le salaire fait jaser. Surtout lorsque certains employés suspectent qu’ils sont moins payés que d’autres à un poste similaire. De nombreuses sociétés à l’étranger font le pari de la transparence des salaires. Bonne ou mauvaise idée, analysons un sujet rarement discuté au Luxembourg.

Quand les employés décident de leur salaire

Dans une entreprise traditionnelle, quand les dirigeants disent que ça va mal, les collaborateurs peuvent en douter. L’avantage de la transparence, c’est que tout le monde connaît la situation exacte de sa société et peut y adapter ses demandes.

Certaines entreprises françaises jouent la carte de la transparence à fond en permettant à leurs collaborateurs de décider de leur salaire pour l’année suivante. Dans les faits, ces employeurs publient les salaires et les employés les fixent ensemble. Chacun peut ainsi évaluer sa contribution à l’entreprise et l’adéquation de sa rémunération avec celle-ci. C’est le moment opportun pour mieux comprendre les demandes et échanger librement.

En éliminant les crispations autour de l’argent, les demandes sont faites en conscience des paramètres, des chiffres et de la santé de l’entreprise. Les bénéfices ? Aucune fake news ou rumeur ne circule dans l’équipe. De plus, vous évitez également les grands écarts de salaire entre des personnes ayant les mêmes tâches et responsabilités. Un monde de bisounours? Au contraire, c’est prendre les gens pour des adultes et leur faire confiance. Cette méthode s’inscrit dans une démarche globale d’entreprise libérée, avec un objectif principal: faire de la société un outil d’utilité collective.

Salaire médian et moyen… la vérité est ailleurs

Au Luxembourg, la question des salaires est l’un des plus grands tabous en entreprise. Impossible de savoir réellement combien gagne son collègue de bureau tant le salaire est placé sous le sceau de la confidentialité par l’employeur. Ne soyons pas naïfs, les salariés parlent entre eux et se révèlent leurs augmentations et bonus. Les entreprises les plus pionnières et audacieuses communiquent les salaires médians et moyens à leurs employés. Un premier pas vers la transparence, direz-vous! Sauf que la méthode fait débat. Pour cause, elle ne permet pas de mesurer les écarts réels entre les bas et hauts salaires, et la progression de ceux-ci. Fortement influencé par les valeurs extrêmes, le salaire moyen à lui seul ne nous apprend pas grand-chose sur les écarts de revenus. Le salarié qui prend connaissance du salaire moyen dans son entreprise ne peut donc pas se situer par rapport à ce chiffre.

Le salaire médian, quant à lui, divise les employés en deux, avec 50% des salaires au-dessus de ce chiffre et 50% des salaires au-dessous. À l’échelle grand-ducale, ce salaire médian se situe à 47 624 EUR annuels. Or quand on compare salaire médian et salaire moyen, qui avoisine les 60 000 EUR, la différence révèle d’importantes inégalités. Ainsi, le salaire moyen très supérieur au salaire médian incite à jeter un œil du côté des très hauts salaires. Sans grande surprise, le secteur financier est très largement au-dessus de cette moyenne.

La transparence des salaires pour gommer les inégalités

La start-up anglaise Buffer, plate-forme de gestion de réseaux sociaux, rend totalement publics les salaires de l’ensemble de ses employés. À la faveur d’un Google Docs accessible à tous, on y apprend ainsi que Joel, le PDG et cofondateur de l’entreprise, gagne 276.250 dollars. Quant à Alfred, le content marketer, il est rémunéré à plus de 81.000 dollars. En ce qui concerne Julianna, l’ingénieure software, elle gagne près de 75.000 dollars. Dans ce fichier, l’entreprise dévoile ses calculs en prenant en considération le domaine d’activité, l’expérience, la situation de famille, le coût de la vie du lieu de résidence, etc. Cerise sur le gâteau, cette démarche a permis à la société d’aplanir les inégalités salariales entre hommes et femmes.

L’étude empirique « Do firms respond to gender pay gap transparency? », publiée dans la Harvard Business Review, prouve que la transparence permet de réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Cette analyse repose sur l’évolution des salaires au Danemark , avant et après l’entrée en vigueur d’une loi de 2006 qui réclame la publication des salaires, par genre, pour les entreprises de plus de 35 employés.

Transparence des salaires : utopie ou réalité ?

La transparence des salaires, utopie ou réalité ? Toutes les entreprises luxembourgeoises ne sont pas prêtes à vivre cette expérience sociale. Avant sa mise en place, il est nécessaire de mettre les salaires à niveau. Pour ce faire, il s’agit de prendre en compte les compétences et les performances de chacun.

Finalement, l’expérience fonctionne dans de nombreux pays. En Suède, tout est public: sur une simple demande en ligne, vous pouvez facilement avoir accès au salaire de votre collègue, à ses déclarations de patrimoine, avoirs, ou positions occupées dans diverses sociétés. En Grande-Bretagne, les entreprises de plus de 250 personnes ont l’obligation de publier leurs statistiques salariales.

Et vous, pensez-vous que la transparence des salaires est bénéfique à l’entreprise?

Pour prolonger notre réflexion, voici ma webographie:

• Les salaires des employés de Buffer: Buffer salaries 2019 [Google Docs]

• Étude Harvard Business Do firms respond to gender pay gap transparency?[PDF]

14 mars 2019 In Blog By mlambole

Offboarding : pour que tu m’aimes encore

Temps de lecture 3 minutesSoigner l’intégration d’un collaborateur, on en connaît la vertu. Accompagner avec bienveillance un salarié lors de son départ reste encore anecdotique dans la pratique. Un offboarding, ou une gestion des départs, non maîtrisée peut ruiner la réputation de l’entreprise auprès de potentiels candidats et clients.

27 février 2019 In Blog By mlambole

Marque employeur : vie privée, vie publique

Temps de lecture 3 minutes

Véritable vitrine de votre culture d’entreprise, votre marque employeur est le faire-valoir de votre activité auprès de vos employés et de vos candidats potentiels. L’enjeu est double : ce qui se vit à l’intérieur résonne à l’extérieur. L’objectif est unique : proposer un discours réaliste. Analyse.

La marque employeur, c’est l’image de marque de votre entreprise en tant qu’employeur. En d’autres termes, il s’agit de votre identité et de votre culture; de votre image et de votre réputation intra- et extra-muros; et de votre attractivité. Dans le meilleur des mondes, vous avez aligné l’ensemble de ces éléments dans un cadre cohérent dans le but de fédérer vos collaborateurs et vos nouveaux talents autour d’une approche commune.

L’employé : l’ambassadeur de votre marque employeur

La marque employeur ne doit pas refléter ce que l’entreprise a déjà été, ce que vous aimeriez qu’elle soit ou ce qu’elle deviendra mais ce qu’elle est actuellement et ses ambitions. L’enjeu est donc de proposer un discours authentique, qui prendra corps dans l’expérience du collaborateur. Ainsi, la vie en entreprise doit correspondre au packaging vanté. II s’agit, d’une part, de favoriser l’engagement et la motivation de ses employés pour accroître les performances individuelles et collectives et, d’autre part, de fidéliser les talents en rendant l’entreprise attractive. Le soin apporté aux conditions de travail ou au style de management contribuent à améliorer la perception de vos collaborateurs envers votre marque.

Négliger la vie privée de votre entreprise, c’est prendre le risque de voir vos dysfonctionnements exposés sur la voie publique. En effet, les salariés mécontents de leurs conditions de travail ou de leur management sont les premiers à le faire savoir. En plus des discussions entre amis ou de réseau, les médias sociaux leur donnent une occasion de faire retentir leur message. Ces expériences négatives, partagées de manière virale, nuisent à la marque employeur. Certains sites à l’image de Glassdoor répertorient les avis de vos collaborateurs et des anciens. En l’occurence, la gestion des départs, volontaires ou non, est un élément à soigner. Il convient de poursuivre la relation avec son ancien collaborateur qui se fera l’écho de la vie intérieure de votre entreprise. Parole libérée oblige. Ce dernier peut aussi devenir un client.

Si la réputation d’une entreprise se forge depuis l’intérieur vers l’extérieur, les entreprises ont tout à gagner à soigner leur image auprès de leurs collaborateurs. Les témoignages positifs apportés par les employés eux-mêmes représentent une valeur ajoutée dans le discours de différenciation.

Le chasseur de têtes: le baromètre de votre marque employeur

Il arrive qu’une société développe une vision complètement décalée de la réalité, malgré de louables intentions. A l’échelle mondiale, seuls 19 % des employés perçoivent un parfait alignement entre le message véhiculé par leur entreprise au nom de la marque employeur et ce qu’ils vivent au quotidien, selon une étude du cabinet Weber Shandwick.

Le chasseur de têtes est souvent le témoin de ce malentendu. En sa qualité d’observateur et de sourceur, il est à l’avant-poste de ce qui se raconte sur un employeur sur le marché. Que dire lorsqu’un candidat remplit tous les critères mais arrête le processus pour mauvaise réputation, à tort ou à raison. Le hiatus est de taille. Le chasseur de têtes se place ainsi en baromètre de la marque employeur, assurant l’interface entre la croyance de son client (l’entreprise) et la perception du terrain (le candidat).

Son rôle est bien entendu d’en avertir la société qui pourra, en tout état de cause, rectifier le tir et s’interroger sur sa proposition de valeur.

Le candidat : le prospect de votre marque employeur

Recruter à la faveur d’une marque employeur positive est une réalité. En effet, les premiers réflexes d’un candidat en quête d’informations sera d’en parler à son réseau et de consulter les avis postés sur la toile à votre sujet. Rappelons-nous que si les feedbacks positifs n’atteignent pas toujours leur cible, les négatifs, eux, ne manqueront pas de se propager. Une mauvaise image sur le marché se concrétise par une pénurie de CVs… et non de talents.

Au même titre que nous sommes de plus en plus méfiants vis-à-vis du marketing de masse, les candidats sont de plus en plus critiques envers les marques employeurs « prêtes à consommer » et qui utilisent des mots clés : carrière, défis, environnement stimulant et missions diversifiées. Les candidats demandent de l’émotion, de la proximité, du lien et de la complicité. Quand une multinationale affiche des « carrières à long terme » alors que son turn-over est élevé, il y a malentendu. Une fois de plus, l’authenticité de votre marque employeur fait foi.

Enfin, l’époque où seuls les candidats devaient se montrer sous leur meilleur jour est révolue. Désormais, les recruteurs jouent un rôle de marketer en vendant l’entreprise. Un entretien d’embauche mal mené ou une absence de réponse peut vite entacher une marque employeur.

Si la marque employeur fidélise les hauts potentiels et concrétise les politiques de recrutement, elle est indissociable de la marque client. Indivisible, votre marque révèle aux yeux du monde entier votre code génétique.

Pour poursuivre notre réflexion, voici quelques liens:

Employee Rising : Seizing the Opportunity in Employee Activism, enquête menée par Weber Shandwick et KRC Research [infographie en anglais]

Aligning your consumer brand and your talent brand, étude réalisée par LinkedIn Talent Solution et Lippincott [PDF en anglais]

8 février 2019 In Blog By mlambole

Les femmes et le pouvoir : je t’aime moi non plus !

Temps de lecture 3 minutesL’année 2018 a été marquée par une forte mobilisation autour des droits des femmes dans le monde entier. Avec son congé parental 2.0 et un taux d’écart salarial parmi les plus bas d’Europe, le Luxembourg fait preuve d’élève (presque) parfait. Le plafond de verre a-t-il été brisé ? Pas si sûr…

Seules 19 % de managers femmes au Luxembourg

Pour justifier et pour expliquer le phénomène du plafond de verre, cette barrière invisible à la promotion que les femmes rencontrent aux plus hauts niveaux du monde du travail, on a souvent invoqué l’hypothèse d’un « retard historique » : les femmes ayant eu accès plus tardivement que les hommes à l’éducation. Sauf que désormais les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes. La donne a-t-elle changé pour autant ?

La dernière étude Eurostat sur la vie des hommes et des femmes en Europe révèle qu’en moyenne 34 % des femmes actives occupent une position de manager en Europe. Si la France et la Belgique affichent une moyenne similaire, le Luxembourg, quant à lui, ne compte que 19 % de femmes à des postes d’encadrement. Un chiffre, finalement, assez peu connu. En matière d’égalité salariale, en revanche, le Grand-Duché fait mieux avec un écart de moins de 6%, toujours selon cette étude.

Malgré les multiples efforts de politiques de travail favorables à la famille comme le congé de maternité, le congé parental réformé, les temps partiels et la possibilité de faire du home-working, les femmes restent minoritaires au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie. Dès lors, quels facteurs sont en jeu ?

Les femmes veulent-elles encore du pouvoir ?

Si le congé parental, dans sa nouvelle mouture, pourrait permettre aux deux parents de trouver un équilibre, les femmes ne restent pas moins peu représentées à des postes d’encadrement ou de direction.

Le débat se porte aujourd’hui sur la réticence de certaines femmes à occuper ces postes. Le constat est d’autant plus vrai chez les jeunes femmes pour qui le processus d’individuation et la maîtrise de leur identité au travail priment.

Chiffres à l’appui : seuls 6 % des jeunes actifs de 20 à 34 ans souhaitent gérer une équipe et 69 % souhaitent développer en priorité des compétences individuelles au détriment des compétences managériales. Il y a certes le fantôme de la crise financière mais avouons également que la caricature de la femme de pouvoir pourrait faire froid dans le dos : la femme aux dents longues, prête à tout quitte à faire l’impasse sur sa vie de famille. Avant, faire carrière signifiait tenir bon pendant trente ans quitte à nier les événements de vie telle que la maternité. Sauf qu’il existe une différence physiologique majeure entre les hommes et les femmes. Et prétendre encore le contraire tient au déni. La nouvelle génération n’est plus prête à sacrifier sa vie sur l’autel de la carrière. Est-ce à force d’avoir vu certaines de leurs aînées passer à côté de ce qu’elle juge être l’essentiel ? Ou de subir quotidiennement les modèles masculins ?

Les normes organisationnelles sont encore et toujours masculines

De nombreuses normes et règles organisationnelles sont historiquement calquées sur des « modèles masculins ». Citons les modèles de performance, de disponibilité et de mobilité. De telles normes peuvent contribuer à entretenir chez les responsables masculins des attentes plus favorables envers les hommes et à l’inverse une image négative des femmes. La nature masculine du pouvoir organisationnel renvoie aussi au caractère sexué des stéréotypes associés au management. L’opposition classique entre un style de management directif et hiérarchique et un style de management plus participatif et coopératif est fréquemment associée à un management « au masculin » et à un management « au féminin ». On peut craindre qu’une telle argumentation ne fasse que renforcer les stéréotypes traditionnels à propos des femmes et des hommes. Néanmoins, comment expliquer que parmi les dix principaux employeurs du Luxembourg, seule une femme occupe le poste de directrice générale. De la même manière, seule une femme figure dans le dernier top 10 des personnes les plus influentes du Grand-Duché. Dès lors, comment ne pas croire à une réalité masculine du pouvoir organisationnel.

Tous les indicateurs semblent converger vers l’existence de normes masculines fondées sur des processus informels, réseaux, pratiques de cooptation, critères de sélection caractérisés par des stéréotypes de genre… qui donnent accès aux plus hautes sphères.

De toute évidence, les obstacles qui jonchent la route empruntée par les femmes désireuses d’accéder aux plus hautes fonctions sont réels. Ces dernières n’ont d’autres options que de contourner des idées reçues, de décoder des règles masculines, de s’approprier des réseaux faits par et pour les hommes. Naturellement, la tâche serait simplifiée si le monde de l’entreprise les soutenait en proposant des programmes de gestion de carrière personnalisés ou en encourageant l’appartenance à des réseaux professionnels internes ou externes. Établir une égalité parfaite entre les sexes est peut-être impossible mais si les employeurs privés jouaient le jeu, le plafond de verre pourrait enfin passer de réalité insoluble à mythe.

Pour prolonger notre réflexion, voici quelques liens utiles :

Rapport Eurostat The life of women and men in Europe: a statistical portrait
Etude ManpowerGroup Génération Y et Carrières : Vision à l’horizon 2020 [Slideshare]

22 janvier 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Pénurie de talents ou management médiocre ?

Temps de lecture 4 minutes

Le mot d’ordre est à la pénurie de talents. Mais le curseur est-il placé au bon endroit ? La pénurie de talents est-elle véritablement une problématique conjoncturelle ou la conséquence d’une mauvaise gestion managériale ? Analyse.

18 janvier 2019 In Blog By mlambole

La dimension kaléidoscopique de l’executive search

Temps de lecture 3 minutesTantôt sourceur des temps modernes, tantôt ambassadeur, tantôt social expert, tantôt marketer, le professionnel de l’executive search, ou chasseur de têtes, a développé un arsenal de nouvelles compétences pour contenter les nouvelles attentes de ses parties prenantes : entreprises et candidats.

18 janvier 2019 In Blog By mlambole

Source. Recruit. Integrate. Don’t repeat.

Temps de lecture 4 minutesLa révolution numérique a profondément modifié les pratiques de recrutement en créant un marché élargi des compétences en temps réel. Cette réalité implique de repenser certains aspects du processus de recrutement. Adopter une démarche rigoureuse d’identification des candidats, communément appelée « sourcing », soigner la qualité du recrutement et proposer une intégration progressive constituent les jalons d’un processus de qualité. Analyse au peigne fin.