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Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !

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14 mars 2025 In Blog By mlambole

Comment l’implication des CEOs dans les recrutements stratégiques peut transformer l’entreprise ?

Temps de lecture 4 minutes

Dans un contexte économique luxembourgeois où la concurrence pour attirer les meilleurs talents est de plus en plus vive, les entreprises doivent faire preuve d’une approche très ciblée pour leurs recrutements.

Les postes à forte responsabilité, en particulier au niveau C-Level et stratégiques, nécessitent une attention particulière, tant sur le plan des compétences techniques que de l’adéquation culturelle. Si les départements RH et les cabinets de chasse de têtes occupent une place centrale dans ce processus, l’implication directe du CEO constitue un atout majeur, voire un facteur décisif de réussite. Plus qu’un simple symbole, la participation du CEO renforce la crédibilité de l’entreprise aux yeux des candidats et solidifie la cohésion interne autour d’une vision commune.

Incarner la vision dès le premier échange

Le CEO incarne la vision, la stratégie et les valeurs de l’entreprise. Son engagement dans le recrutement des postes clés envoie un message puissant : chaque nouveau collaborateur est essentiel à la réussite collective. Lorsque le CEO prend le temps de rencontrer les candidats de haut niveau, il manifeste un réel intérêt pour leurs parcours, leurs motivations et leurs projets. Cette proximité crée un climat de respect mutuel et offre au candidat une meilleure compréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise. Par ailleurs, du point de vue des équipes en interne, cela démontre la volonté de bâtir un leadership uni, où chaque recrue apporte une contribution qui compte dès le premier jour.

Évaluer la compatibilité culturelle

La compatibilité culturelle est un critère déterminant dans tout recrutement, mais elle prend une importance particulière pour des postes de direction. Au-delà de l’adéquation entre un profil et une description de poste, il s’agit de s’assurer que le futur collaborateur partage les valeurs fondamentales de l’entreprise, qu’il adhère à ses modes de fonctionnement et qu’il puisse s’intégrer harmonieusement dans l’équipe déjà en place. Le CEO, garant de la culture d’entreprise, a tout intérêt à s’appuyer sur un chasseur de têtes expérimenté. Ce dernier l’accompagne en identifiant les profils les plus adaptés, en validant leur compatibilité culturelle et en repérant les signaux subtils révélant leur personnalité et leurs aspirations profondes. Cette interaction directe peut ainsi prévenir les erreurs coûteuses d’incompatibilité et jeter les bases d’une collaboration solide et pérenne.

Renforcer l’attractivité de l’entreprise

Dans un marché du travail concurrentiel, la rencontre avec le CEO souligne l’importance accordée à leur potentiel et la reconnaissance de leurs compétences. Cette démarche confère à l’entreprise une image de proximité et de sérieux, caractéristiques très prisées par des candidats de haut vol. Ceux-ci sont en quête de projets stimulants, de responsabilités réelles et d’une vision claire. Le fait d’échanger directement avec le dirigeant leur permet d’avoir un aperçu concret du niveau d’engagement et d’ambition de l’organisation. Cette expérience se révèle souvent déterminante pour qu’une personne, potentiellement très sollicitée, décide de rejoindre l’entreprise plutôt qu’une autre.

Réduire les risques d’erreur de recrutement

Le coût d’un recrutement manqué se mesure autant en temps passé qu’en impacts financiers et humains. Pour un poste stratégique, les conséquences peuvent se révéler particulièrement lourdes, affectant la productivité, la dynamique d’équipe et la réputation de l’entreprise. L’implication du CEO permet d’anticiper plusieurs problèmes potentiels. Tandis que les équipes RH évaluent la pertinence opérationnelle du candidat (compétences, expériences, etc.), le CEO vérifie l’alignement avec la stratégie globale. Cette approche à deux niveaux, à la fois technique et stratégique, constitue un filtre d’autant plus efficace qu’il met en résonance les objectifs de court terme (besoin immédiat) et ceux de long terme (vision et croissance future).

Faciliter l’intégration et la performance

Lorsqu’un nouveau collaborateur C-Level intègre une organisation, la réussite de sa prise de poste dépend souvent de la clarté de la feuille de route et de la qualité du soutien offert par la direction. Si le CEO a déjà établi un lien personnel avec le nouveau collaborateur, ce dernier disposera d’une compréhension plus fine des priorités, des attentes et de la culture de l’entreprise. Ce climat de confiance favorise un onboarding efficace, réduit les délais d’adaptation et renforce la motivation dès les premiers mois. Le nouveau collaborateur se sent aussitôt porté par une dynamique positive, ce qui accélère la création de valeur pour l’entreprise.

Envoyer un signal d’excellence opérationnelle

L’implication directe du CEO dans le processus de recrutement est perçue comme un signe fort d’exigence et de professionnalisme. Au-delà de la fonction RH, l’entreprise tout entière se trouve mobilisée par cette quête d’excellence, où chaque décision est mûrement réfléchie et prise au niveau le plus stratégique. Cette culture de la rigueur se diffuse ensuite dans tous les départements, encourageant les managers et les équipes à suivre le même exemple d’implication et de soin apporté au choix des collaborateurs.

L’intervention du CEO dans le recrutement de profils stratégiques est bien plus qu’une formalité. Elle contribue à façonner la culture d’entreprise, à attirer les meilleurs talents et à minimiser les risques d’erreur de casting. Toutefois, cette implication ne doit pas occulter la nécessité de s’appuyer sur des experts extérieurs pour détecter, approcher et évaluer de façon exhaustive les candidats les plus pointus. Un chasseur de têtes expérimenté, en parfaite complémentarité avec le CEO et l’équipe RH, apporte une connaissance approfondie du marché et un savoir-faire essentiel pour affiner la sélection. Cette collaboration, fondée sur la confiance et la clarté des objectifs, permet de gagner en efficacité et en précision.

C’est en combinant la vision stratégique du CEO, l’implication de l’équipe RH et l’expertise ciblée d’un chasseur de têtes que l’entreprise se donne les meilleures chances de construire une équipe dirigeante cohérente et performante, garante de son succès à long terme.

12 mars 2025 In Blog By mlambole

La Chasse de Tête : Une approche stratégique pour le recrutement de talents d’exception

Temps de lecture 3 minutes

Pourquoi faire appel à un chasseur de têtes ? Découvrez pourquoi la chasse de têtes est la solution idéale pour recruter les meilleurs talents. Expertise, méthodes et avantages expliqués en détail.

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, identifier et recruter les meilleurs collaborateurs est un véritable défi pour les entreprises. Les méthodes de recrutement traditionnelles ne suffisent souvent pas à attirer des profils hautement qualifiés, en particulier pour les postes de direction et les fonctions stratégiques. C’est là qu’intervient la chasse de tête, une approche sur-mesure qui permet d’identifier, d’approcher et de recruter les meilleurs candidats, même ceux, et surtout ceux, qui ne sont pas en recherche active.

Explorons les spécificités du métier de chasseur de têtes, son processus de recrutement, ses avantages et les raisons pour lesquelles il est un levier clé pour les entreprises en quête de talents de haut niveau.

Qu’est-ce que la Chasse de Tête ?

La chasse de tête, aussi appelée executive search, est une méthode de recrutement proactive qui consiste à cibler directement des candidats potentiels, qu’ils soient en poste ou non, pour les convaincre de rejoindre une nouvelle entreprise. Contrairement au recrutement classique, qui repose sur des candidatures spontanées, la chasse de tête implique une recherche approfondie, une approche confidentielle et une analyse fine des compétences et des motivations des candidats.

Les chasseurs de têtes travaillent principalement sur des profils stratégiques, tels que les cadres dirigeants (CEO, CFO, COO, CHRO …), les experts métiers rares et recherchés, les profils hautement qualifiés et internationaux.

Grâce à leur expertise et à leur réseau étendu, ils identifient des talents qui ne sont pas visibles sur le marché de l’emploi et les approchent de manière discrète et efficace.

Les étapes clés d’une mission de chasse de tête

Le processus de chasse de tête est rigoureux et structuré pour garantir la réussite du recrutement. Voici les principales étapes :

1. Définition du besoin et analyse du poste

Tout commence par une phase de compréhension approfondie du besoin de l’entreprise. Un bon chasseur de têtes analyse la culture de l’entreprise, les valeurs à partager, les compétences requises et les enjeux du poste à pourvoir. Cette étape est cruciale pour cibler les bons candidats.

2. Recherche et identification des candidats potentiels

Grâce à son vivier de candidats, des réseaux sociaux professionnels, un large réseau professionnel, des recommandations et des contacts issus du réseau du chasseur, le chasseur de têtes établit une cartographie des talents susceptibles de correspondre au poste.

3. Approche directe et prise de contact

Une fois les profils identifiés, le chasseur de têtes les approche avec discrétion et professionnalisme. L’objectif est de les intéresser à l’opportunité sans compromettre leur position actuelle. Cette phase repose sur une communication subtile et une capacité à convaincre.

4. Évaluation et sélection des candidats

Les personnes intéressées deviennent alors des candidats et rencontrent le chasseur de têtes qui évalue leurs compétences « soft », leur motivation et leur adéquation avec l’entreprise en termes de culture et valeurs. Des tests de personnalité peuvent être réalisés à la demande du client.

5. Présentation des meilleurs profils à l’entreprise

Une short-list des meilleurs candidats est présentée à l’entreprise, accompagnée de rapports détaillés sur leur parcours et leur potentiel.

6. Accompagnement jusqu’à l’Intégration

Une fois le candidat recruté, le chasseur de têtes assure un suivi personnalisé pour garantir une intégration réussie. Cet accompagnement est essentiel pour maximiser la rétention des talents.

Les Avantages de la Chasse de Tête

Faire appel à un cabinet de chasse de têtes présente plusieurs avantages stratégiques pour les entreprises:

Accès aux talents invisible : les meilleurs profils ne cherchent pas activement un emploi et ne répondent pas aux offres classiques. La chasse de tête permet de les atteindre.

Gain de temps et d’efficacité : le processus est entièrement pris en charge par des experts, permettant aux dirigeants et DRH de se concentrer sur d’autres priorités.

Sélection rigoureuse et sur-mesure : chaque candidat est soigneusement évalué pour garantir une adéquation parfaite avec le poste et la culture de l’entreprise.

Discrétion et confidentialité : les recrutements de haut niveau nécessitent une approche discrète, notamment pour des postes stratégiques.

Optimisation du retour sur investissement : un mauvais recrutement peut coûter cher à l’entreprise. La chasse de tête réduit ce risque en ciblant des candidats hautement qualifiés et motivés.

Pourquoi choisir Lamboley Executive Search pour vos recrutements stratégiques ?

Chez Lamboley Executive Search, nous accompagnons les entreprises dans le recrutement de profils C-Level , NED et experts avec une approche ultra-personnalisée et confidentielle. Basés à Luxembourg, nous sommes spécialisés dans la chasse de têtes pour les postes stratégiques et de direction.

Nous vous apportons un réseau exclusif de talents expérimentés, une méthodologie éprouvée et un suivi sur-mesure, un accompagnement de A à Z jusqu’à l’intégration du candidat, une expertise et une réputation reconnues dans le recrutement de haut niveau.

La chasse de tête est un levier incontournable pour attirer et recruter les meilleurs profils. Contrairement aux méthodes traditionnelles, elle permet d’identifier et de convaincre des profils rares et stratégiques qui ne sont pas visibles sur le marché de l’emploi. En faisant appel à un cabinet spécialisé comme Lamboley Executive Search, vous maximisez vos chances de trouver le candidat idéal, tout en gagnant du temps et en assurant la confidentialité de votre recrutement.

Si vous souhaitez en savoir plus ou bénéficier de notre expertise, contactez-nous dès maintenant !

17 décembre 2024 In Blog By mlambole

Seniors, seigneurs !

Temps de lecture 3 minutes

Le monde du travail évolue, et avec lui, la démographie des employés. Avec l’allongement de l’espérance de vie et la diminution des taux de natalité, la proportion de travailleurs âgés de 55 ans et plus ne cesse d’augmenter. Pour les entreprises, intégrer des collaborateurs seniors n’est plus une option, mais une nécessité stratégique.

Les pays du G7 prévoient que d’ici 2031, les travailleurs âgés de 55 ans et plus représenteront plus de 25 % de la main-d’œuvre. Pourtant, peu d’organisations ont mis en place des programmes pour intégrer ces travailleurs expérimentés dans leurs politiques de gestion des talents. Or, les entreprises qui reconnaissent la valeur des travailleurs plus âgés peuvent combler leur carence en talents et créer des emplois durables, en tirant les compétences des travailleurs plus âgés à leur avantage.

L’or gris des entreprises

Les entreprises ciblent souvent leur recrutement et leurs actions de rétention sur les générations plus jeunes, en particulier les millennials et la génération Z. Pourtant, les collaborateurs plus âgés représentent une ressource précieuse trop souvent ignorée.

Les entreprises qui s’appuient sur une main-d’œuvre diversifiée, qui comprend des collaborateurs plus âgés, ont tout à gagner. Selon des études de l’OCDE, la diversité d’âge en entreprise permet de réduire le taux de turnover et d’augmenter la productivité. Ces avantages sont certainement à imputer à l’expertise des collaborateurs plus expérimentés, à leur capacité à éviter les erreurs récurrentes et à proposer des solutions éprouvées, sans pour autant réinventer la roue.

Un autre volet réside dans la transmission des savoirs. La transmission des compétences d’un salarié en fin de carrière est un défi majeur. Il convient de commencer par conserver en interne les connaissances et le savoir-faire de ces experts, incarnés par les salariés les plus âgés. Les collaborateurs de ces générations ont accumulé non seulement des années d’expérience salariée, mais aussi de nombreuses formations. Celles-ci, qui ont représenté un coût pour l’entreprise, ont également contribué à sa croissance. La transmission de cette expertise de génération en génération contribue à la performance de l’entreprise. Elle permet également à la nouvelle génération de se perfectionner en travaillant avec un expert reconnu en interne. Il s’agit d’un facteur de motivation important, qui permet de lutter contre le turn-over. A juste titre, les collaborateurs plus âgés ont tendance à être plus stables, ayant généralement moins envie de changer d’emploi ou d’entreprise, et à s’adapter rapidement aux règles et pratiques de leur lieu de travail. Enfin, ils disposent souvent d’un vaste réseau de contacts, un atout crucial dans de nombreux secteurs.

Déboulonner les stéréotypes

Malgré tout, les seniors font souvent face à des préjugés sur leur supposée résistance au changement, leur faible performance ou leur manque de compétences technologiques. Ces stéréotypes ne reflètent pas la réalité et empêchent de nombreuses entreprises de bénéficier pleinement des atouts des travailleurs plus âgés.

Si les seniors ne sont pas des « digital natives », beaucoup sont tout à fait capables d’utiliser les technologies. Toutefois, un soutien spécifique, comme des formations aux nouvelles technologies ou aux outils de communication d’entreprise, peut être nécessaire pour maximiser leur efficacité.

Les seniors apportent des compétences et des expériences que les jeunes générations ne peuvent offrir en raison de leur manque d’expérience. Leur savoir-faire permet d’éviter les erreurs récurrentes et de trouver des solutions plus efficaces, tout en valorisant le contact direct, souvent plus productif que les échanges numériques. En outre, les seniors tendent à être des travailleurs acharnés, prêts à s’engager sur le long terme tant qu’ils sont physiquement capables.

Promouvoir l’inclusivité et une main-d’œuvre diversifiée

Pour construire une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, les entreprises doivent prêter attention aux conditions de travail de leurs employés plus âgés. Trop souvent, ces derniers sont écartés des promotions, des opportunités de travail supplémentaire, ou des projets où leurs compétences pourraient pourtant être précieuses. Ils sont également fréquemment les premiers à être licenciés en période de réduction des effectifs.

Adopter une approche proactive permet ainsi de créer un environnement de travail accueillant pour tous. Cela inclut l’élimination des préjugés liés à l’âge et la mise en place de politiques d’inclusion, comme des programmes de formation continue, des horaires flexibles, et des conditions de travail adaptées.

Ne faisons pas d’amalgames malheureux : les seniors ne sont pas des reliques du passé, mais des ressources précieuses pour l’avenir. Accepter cette réalité est non seulement un impératif économique, mais aussi une démarche éthique et sociale.

15 novembre 2024 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Compétences en mutation: upskilling et reskilling à l’horizon

Temps de lecture 3 minutes

Face à la pénurie mondiale de compétences, les entreprises peinent à trouver des talents qualifiés pour répondre à leurs besoins spécifiques. Une solution : le recyclage, la reconversion et le développement des compétences des employés existants.

Dans une ère sous le signe de l’Industrie 5.0, l’accent est mis sur les aptitudes créatives et la collaboration homme-machine, essentielles pour garantir la flexibilité et l’agilité dans tous les secteurs. Dans ce contexte, les salariés ne se contentent plus d’exécuter des tâches ; ils doivent prendre des décisions éclairées, gérer un flux d’informations croissant et s’adapter à des environnements en constante évolution. Ainsi, la capacité à comprendre des situations complexes, à proposer des solutions novatrices et à évoluer dans un cadre dynamique devient cruciale. Cependant, le fossé en matière de formation continue existe entre les collaborateurs. Selon le rapport du World Economic Forum « Future of jobs », six collaborateurs sur dix auront besoin d’une formation avant 2027. Cela souligne l’urgence d’une requalification et d’une amélioration des compétences à tous les niveaux de l’emploi, des départements et des entreprises. Le changement, c’est donc maintenant !

Upskilling et reskilling : quèsaco ?

Les compétences regroupent un ensemble de savoir-faire, de connaissances et de comportements clés pour réussir dans un poste ou un secteur. Elles sont les fondements d’une performance efficace, englobant non seulement les connaissances des employés, mais aussi leur application dans diverses situations.

Dans une industrie centrée sur l’humain, l’upskilling et le reskilling ainsi que le développement des compétences de manière générale se démarquent L’upskilling consiste à acquérir de nouvelles compétences ou à enseigner aux employés de nouvelles capacités afin d’améliorer leurs rôles actuels. Le reskilling, en revanche, implique l’acquisition de compétences nouvelles pour passer à un autre poste ou former des individus à des rôles alternatifs. Les deux approches sont essentielles pour les employeurs qui souhaitent répondre efficacement à la pénurie de compétences.

Le reskilling cible les individus possédant des « compétences adjacentes », c’est-à-dire des compétences proches de celles requises par l’entreprise. Il offre une expérience d’apprentissage latéral, essentielle pour répondre aux vastes besoins actuels.

Inversement, encourager une culture de l’upskilling implique de fournir aux collaborateurs des compétences avancées pour combler les lacunes en matière de talents. Cette approche met l’accent sur la formation continue, permettant aux employés de progresser dans leur carrière.

Bien que de nombreuses organisations reconnaissent l’importance des programmes de développement pour combler les lacunes en matière de compétences, leur mise en œuvre est souvent entravée par des contraintes financières et technologiques. Toutefois, retarder l’action met en péril la capacité de votre entreprise à atteindre ses objectifs à long terme si l’accès aux compétences nécessaires fait défaut.

Intégrer l’upskilling et reskilling aux plans de carrière

La mise en œuvre de plans de carrière structurés est l’un des moyens les plus efficaces d’intégrer le reskilling et l’upskilling dans votre organisation. La gestion de carrière est le processus utilisé pour définir un plan de développement personnel pour la carrière d’un employé.

Les stratégies de gestion de carrière efficaces adoptent une approche basée sur les compétences, en évaluant les aptitudes spécifiques requises pour chaque fonction et en identifiant le développement attendu pour que les collaborateurs puissent accéder à de nouveaux postes.

Les plans de carrière sont personnalisés pour chaque individu et décrivent les étapes nécessaires pour atteindre les objectifs de carrière à long terme, que ce soit par le biais de mobilités internes ou de promotions. Ils mettent en évidence les connaissances, compétences et traits personnels requis, aidant à identifier les compétences à un moment T de l’employé et les formations complémentaires à suivre pour atteindre des objectifs.

Les entreprises qui privilégient le développement des compétences sont plus à même de retenir leurs meilleurs talents. Les employés apprécient les opportunités de croissance et se projettent dans un avenir commun avec leur employeur. De plus, ces initiatives attirent de nouveaux talents à la recherche d’employeurs investis dans leur développement professionnel, faisant de la formation un outil puissant pour attirer et retenir les meilleurs éléments.

23 septembre 2024 In Blog By mlambole

Comment recruter un leader aligné sur vos valeurs

Temps de lecture 2 minutes

Dans un environnement économique en constante évolution, le recrutement de leaders capables de transformer une entreprise tout en respectant ses valeurs fondamentales est un défi de taille. La réussite d’une organisation dépend souvent de la qualité de son leadership.

Le défi de l’alignement stratégique et culturel

Toute transformation (innovation, digitalisation…) ne peut être menée à bien que si elle est portée par un leadership solide et aligné sur la culture de l’entreprise. Un leader qui comprend et partage les valeurs de l’organisation sera plus à même de fédérer les équipes autour de ces changements.

Un des pièges les plus fréquents dans le recrutement de hauts dirigeants est de privilégier les compétences techniques au détriment de l’adéquation culturelle. Malgré un CV impressionnant, si un candidat ne partage pas les valeurs de votre organisation, il risque de créer des fractures internes.

Évaluer l’adéquation culturelle: une étape clé

Comment s’assurer qu’un candidat est non seulement capable de mener à bien les projets stratégiques de l’entreprise, mais aussi qu’il incarne les valeurs de l’organisation? Cela commence dès le processus de recrutement. Il est essentiel de poser des questions qui vont au-delà des compétences techniques.

Il est également judicieux d’impliquer plusieurs parties prenantes dans le processus d’entretien, notamment des membres de l’équipe dirigeante.

Les risques d’un recrutement mal adapté

Un recrutement qui néglige l’aspect culturel peut avoir des conséquences désastreuses. Au mieux, l’intégration sera difficile et lente, au pire, cela peut mener à des conflits internes, à une démotivation généralisée des équipes, à des départs, ce qui représente un coût élevé pour l’entreprise.

Rappelez-vous… les études montrent qu’un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 1,5 fois le salaire annuel du leader.

Comment se faire accompagner?

Dans ce contexte, faire appel à un chasseur de têtes est une stratégie gagnante. Il/elle possède une expertise approfondie du marché et un réseau étendu, lui permettant d’identifier des candidats qui ne sont pas seulement techniquement compétents, mais aussi parfaitement alignés avec les valeurs de l’entreprise.

Un chasseur de têtes apporte par ailleurs une perspective externe précieuse, capable de repérer des talents que les entreprises n’auraient peut-être pas envisagés.

Recruter un leader capable de transformer une entreprise tout en respectant ses valeurs est un exercice d’équilibriste. Il nécessite une évaluation rigoureuse des compétences techniques et des valeurs personnelles. Pour minimiser les risques et maximiser les chances de succès, un chasseur de têtes saura vous accompagner dans la recherche du leader idéal, en alignant parfaitement vos objectifs de transformation avec les valeurs qui font la force de votre entreprise.

Vous pourrez non seulement réussir la transformation de votre société, mais aussi renforcer sa culture et son identité, gages de succès à long terme.

Cet article promotionnel a été rédigé dans le cadre de l’adhésion au Paperjam Club de Lamboley Executive Search.

6 septembre 2024 In Blog By mlambole

Dans la tête d’une chasseuse de têtes

Temps de lecture 6 minutes

Éthique professionnelle, skills convoités, stratégies déployées… Fondatrice il y a six ans du cabinet Lamboley Executive Search, spécialisé dans la quête de profils stratégiques et C-Level, Caroline Lamboley raconte les coulisses du métier de chasseur de têtes.

Elle a franchi le pas en 2018, au sortir d’une première carrière, longue de plus de deux décennies, dans les ressources humaines. D’abord comme HR senior manager chez Deloitte (1998-2012), ensuite en tant que DRH chez BDO (2012-2018). «J’ai voulu créer le cabinet avec lequel j’aurais rêvé de collaborer lorsque j’étais DRH», indique la fondatrice du cabinet Lamboley Executive Search, à Luxembourg, Caroline Lamboley. La chasseuse de têtes a accepté de raconter ce qui se joue dans la sienne, de tête.

Éthique: «Des basiques à respecter»

«Certes, on ne sauve pas des vies. Mais le chasseur de têtes a tout de même un impact significatif sur l’aspect professionnel et personnel des personnes qu’il approche. Je ne vais donc jamais ‘placer’ quelqu’un uniquement pour le ‘placer’. Si je sais que le poste, la culture d’entreprise ou les valeurs recherchées n’entrent pas en adéquation avec le candidat, je ne le propose pas à mon client. Il faut que tout ‘fite’ parfaitement.

Pour moi, il y a des basiques que chacun parmi les chasseurs de têtes ou dans le monde des RH devrait respecter. Mais qui, malheureusement, ne sont pas toujours un réflexe. Lorsque j’étais DRH, j’ai travaillé avec beaucoup de cabinets de chasse et de recrutement. Ce que j’ai observé, c’est qu’il manquait toujours quelque chose pour que la collaboration soit celle que j’attendais. Soit il y avait un défaut de communication, soit les profils ne correspondaient pas aux attentes, soit il y avait un problème de motivation, etc.

Ce qui n’est pas fait assez souvent, c’est une rétroaction constructive. C’est-à-dire fournir des feedbacks aux candidats, même – et surtout! – quand ils n’ont pas été retenus, afin de les aider à s’améliorer et à développer leurs compétences, qu’elles soient techniques ou soft. C’est la base de la relation recruteur ou chasseur de têtes/candidat. J’ai toujours une vision à long terme, cela me permet de construire une relation de confiance avec les personnes que j’ai contactées. Si un candidat n’a pas été retenu pour un poste pour une certaine raison, cela ne veut pas dire qu’il ne sera pas recruté, plus tard, pour un autre mandat sur lequel je travaille. Cela fait partie de la construction de sa marque employeur.

Réseau: «LinkedIn, un autre networking»

«Je suis à Luxembourg depuis 28 ans, j’ai construit un énorme réseau. Networker, c’est rencontrer des personnes qui peuvent être à la fois candidats ou clients. Ou des candidats qui un jour deviendront clients. C’est faire connaître sa société, son métier. Expliquer son approche différenciante.

Avec l’expérience, on comprend que l’on n’a pas le temps d’aller partout et, surtout, qu’il y a des événements plus qualitatifs que d’autres. Je choisis les events auxquels je participe en conséquence.

En parallèle, je compte plus de 12.000 followers sur LinkedIn. Une autre forme de networking. J’écris beaucoup d’articles, de posts. Il y a un décalage entre les commentaires visibles sur mon mur et les messages que je reçois en privé de la part de ceux qui n’osent ni liker ni commenter, de peur de donner leurs opinions publiquement. Si quelqu’un m’envoie un message, je trouve toujours un moment pour lui répondre… Le réseau se travaille avec ces échanges également. C’est un lien.

Je n’aime pas cette notion de vivier de candidats, car si vivier il y a, il n’est jamais à jour.
Caroline Lamboley, fondatrice, cabinet Lamboley Executive Search

L’approche: «Certains sont contactés chaque jour»

«Je ne contacte jamais un candidat potentiel sur une adresse mail professionnelle, je ne l’appelle pas non plus sur son lieu de travail. Trop invasif. Le premier contact s’effectue donc toujours sur une adresse personnelle ou sur LinkedIn. L’approche peut aussi se faire physiquement. Le fait d’avoir une bonne marque employeur est un atout car les personnes que je contacte savent que les postes sur lesquels je suis mandatée sont toujours en exclusivité, et surtout très intéressants. C’est un paramètre important dans un contexte où certains profils sont contactés pratiquement chaque jour.

La personnalisation est également un facteur qui compte. Quand j’entre en contact avec quelqu’un, j’analyse son parcours. Je me renseigne. Beaucoup.
Caroline Lamboley

Si l’on ne m’a pas répondu, je relance. Mais je ne harcèle pas. La première relance intervient au bout de deux semaines, la dernière encore deux semaines après. Je précise alors à mon contact que je ne l’importunerai plus. Et la réponse peut arriver à ce moment-là. Mais en général, la description du profil ayant été bien faite et l’identification également, il n’y a pas besoin de relancer.

Le vivier: «À chaque mission, repartir de zéro»

«On me pose parfois la question: ‘Vous n’auriez pas un CFO sous le coude?’ Non, je n’ai pas de CFO sous le coude, car à chaque mission je repars de zéro. Je peux en revanche avoir déjà des noms en tête, vu le nombre de personnes que j’ai déjà rencontrées et mon réseau.

Je n’aime pas cette notion de vivier de candidats, car si vivier il y a, il n’est jamais à jour. Une personne n’est peut-être plus dans la même situation au mois de juillet qu’au mois de janvier précédent. Donc, vivier, non. À titre personnel, je préfère parler de réseau.

La réputation: «Tout le monde n’est pas irréprochable»

«Des progrès ont été accomplis, mais il existe énormément de cabinets de recrutement/chasse, et force est d’admettre que tous n’ont pas la même éthique et le même professionnalisme. Un exemple… Lorsque j’étais DRH chez BDO, des cabinets m’ont envoyé – alors que je n’avais rien demandé – des CV de personnes travaillant déjà chez BDO! Autre situation: un cabinet qui a débauché l’un de vos collaborateurs et qui vous appelle, ensuite, pour vous proposer un remplaçant… Tout le monde n’est pas irréprochable. Autre faiblesse: certains recruteurs ne comprennent pas toujours les métiers pour lesquels ils recrutent.

De mon point de vue, la notion de pénurie de talents sert d’excuse à beaucoup de choses.
Caroline Lamboley, fondatrice, cabinet Lamboley Executive Search

Le marché: «La concurrence du télétravail»

«La taille du marché luxembourgeois est effectivement un handicap. Il y a longtemps que les entreprises regardent vers l’extérieur. Mais depuis six ans que mon cabinet fonctionne, j’ai toujours eu des clients recherchant des candidats déjà présents au Luxembourg. Parce qu’ils y ont un réseau, qu’ils connaissent la législation, etc. Dans certains domaines, c’est extrêmement difficile de trouver. Sans compter la concurrence nouvelle du télétravail, héritée du Covid, auprès des résidents frontaliers. Avant, chacun devait se rendre chaque jour au bureau et passer un temps interminable dans les bouchons. Aujourd’hui, des frontaliers peuvent vivre à Thionville et travailler pour une entreprise à Paris puisque la législation le permet. Ce sont des gens qui ne viendront donc pas, ou plus, au Luxembourg. Une certaine flexibilité serait nécessaire.

La pénurie de talents: «J’ai toujours trouvé des recrues»

«Pour certaines entreprises et certains métiers, la pénurie de talents est une réalité. Mais, de mon point de vue, cette notion sert d’excuse à beaucoup de choses. Personnellement, j’ai toujours – à deux ou trois exceptions près, pour cause de transfert interne ou de retour du démissionnaire à remplacer – trouvé des recrues pour les mandats m’ayant été confiés. Cela souligne l’importance du travail du recruteur bien sûr, mais aussi l’importance de la marque employeur. Celle-ci est hyper importante. Une société dotée d’une bonne réputation aura toujours plus de facilités à recruter…

Les skills: «Challenger le client»

«Le rôle d’un chasseur de têtes est bien sûr d’accompagner le client. Mais aussi de le challenger. ‘Vous êtes sûr que c’est de cela dont vous avez besoin? Et pas de cela plutôt? – Oui, vous avez raison…’ Au niveau où je recrute, les skills sont là. Vous n’êtes pas devenu CFO sans compétences. Mais je dis toujours aux clients qu’il vaut mieux recruter une personne motivée, dotée d’un bon état d’esprit, avec des valeurs qui correspondent, même s’il y a une lacune technique, plutôt qu’un expert technique n’ayant pas les qualités humaines requises. La lacune technique pourra être comblée. Pas un mauvais fit de culture ou de valeurs.

Plus de diversité, plus d’inclusion, c’est un des moyens pour travailler sur la pénurie de talents.
Caroline Lamboley, fondatrice, cabinet Lamboley Executive Search

La rémunération: «Le salaire reste un argument»

«Lors du premier entretien, je demande au candidat son package et ses attentes. Si son package est complètement hors budget, je le lui signifie et nous arrêtons les discussions. Si ses attentes sont dans le package prévu, la partie ‘négociation’ aura lieu dans un autre step, en collaboration avec le client.

Le salaire reste un argument décisif. Mais d’autres critères entrent en ligne de compte désormais. Bien sûr, personne n’est prêt à réduire son salaire de moitié. En revanche, un effort à la baisse peut être consenti s’il y a de la flexibilité, du télétravail, une place de parking, un plan de pension, ou d’autres avantages. Là, oui, le package peut être discuté. Mais je trouve cela un peu hypocrite lorsqu’on prétend que le salaire, aujourd’hui, n’est plus une priorité.

Les seniors: «Plus de diversité, plus d’inclusion»

«On a besoin des seniors, besoin de leur transmission. Le plus gros de leur carrière est derrière eux, ils maîtrisent leur métier, ont prouvé leur valeur, ils ne sont plus tous en train de se battre pour une promotion. Ce qu’ils recherchent souvent, c’est transmettre, avoir la même vision et les mêmes ambitions que l’entreprise, faire partie de son développement, de sa croissance, de ses succès… Les entreprises qui rechignent à embaucher des seniors, je ne comprends pas. J’en reviens à la notion de pénurie de talents. Regardez un peu plus du côté des seniors, regardez du côté des femmes, regardez du côté des personnes en situation de handicap… Plus de diversité, plus d’inclusion, c’est un des moyens pour travailler sur la pénurie de talents.»

Cet article est paru dans Paperjam, le 6 août 2024.

12 décembre 2023 In Blog By mlambole

Acquisition d’entreprise : L’équation délicate de l’intégration des talents

Temps de lecture 3 minutes

Une acquisition représente généralement un moyen de tirer parti des compétences et des forces humaines partagées par deux organisations. Toutefois, l’attention est trop souvent portée sur la due diligence financière et stratégique, négligeant ainsi des aspects cruciaux tels que l’intégration culturelle et la gestion des ressources humaines. A long terme, cette erreur entraîne des coûts cachés, dont le plus important est la fracture de la culture d’entreprise.

Si une acquisition n’est pas précédée d’un plan bien conçu, l’intégration des talents peut entraîner une baisse du moral des employés, une augmentation du turnover, ainsi que des divergences et une mauvaise communication entre les équipes. Dès lors, quels sont les points d’attention ? Peut-on vraiment rassembler deux cultures sans heurts ?

Evaluer le vivier de talents et…

Alors que chaque acquisition diffère en fonction des termes de l’accord, de la culture, de la composition des équipes et des personnes impliquées, il existe néanmoins des bonnes pratiques pour garantir la réussite de l’intégration des équipes et des produits après l’acquisition. Faire preuve de bonne volonté est essentiel, car chaque partie prenante, de la direction aux collaborateurs eux-mêmes, a un rôle à jouer lorsque deux entreprises se rejoignent.

L’évaluation du vivier de talents de l’entreprise visée par l’acquisition est un aspect crucial à prendre en compte avant une quelconque transaction. Il s’agit d’identifier les principaux acteurs dont l’expertise et l’expérience seront indispensables à la réussite future de l’entité concernée par le projet. L’évaluation des talents permet à l’acquéreur d’assurer la continuité des fonctions essentielles et de maintenir les relations clés.

Dans cette équation, l’équipe RH doit bénéficier d’une place centrale tant elle joue un rôle dans la compréhension de l’activité, des valeurs, des programmes, des politiques, de l’intégration à la rémunération et aux avantages sociaux. L’analyse de ces informations, comparée aux pratiques internes, permet de comprendre la complexité de la gestion du changement nécessaire à la réussite de l’opération. Ainsi, il convient de communiquer de manière ouverte et transparente sur l’intégration des talents, discuter de l’organisation et du rôle de chaque collaborateur.

L’équipe dirigeante, quant à elle, doit prendre le temps de répondre aux préoccupations et aux incertitudes afin d’instaurer un climat de confiance et de réduire l’anxiété des collaborateurs.

… la compatibilité des cultures

Tout aussi important que l’évaluation des talents est la compatibilité des deux cultures d’entreprise. Une compréhension approfondie des cultures permet d’identifier les difficultés potentielles et d’élaborer des stratégies pour combler les écarts dès le premier jour. Une approche proactive permet aux équipes RH et à la direction de mettre en œuvre des mesures qui favorisent une communication ouverte, le respect mutuel et la compréhension entre les employés des deux entités.

Un exemple concret de l’importance de la compatibilité culturelle réside dans le conflit potentiel entre une entreprise privilégiant une culture axée sur la hiérarchie où chaque collaborateur doit rester à sa place et l’autre collaborative. Une telle disparité peut entraîner une augmentation significative du taux de turnover, compromettant ainsi la stabilité de l’équipe nouvellement formée.

Inversement, si les employés de la société cible ne sont pas habitués à prendre des responsabilités, cela peut entraîner une période de confusion prolongée, une baisse des performances opérationnelles et une augmentation des départs. En résumé, la fusion de ces deux extrêmes culturels peut s’avérer ardue, soulignant ainsi l’importance pour l’équipe chargée de l’audit préalable d’estimer l’impact de la culture de l’acquéreur sur l’entreprise cible.

Cependant, il est crucial de noter que la plupart des organisations ne se situent pas aux extrêmes mentionnés, mais plutôt quelque part entre les deux. Néanmoins, des conflits culturels subsistent, et il incombe à l’équipe de due diligence de les identifier. Parmi les aspects à considérer figurent des différences liées à la culture de l’acquéreur, tels que le code vestimentaire, les horaires de travail flexibles, les politiques RH et RSE, etc.

Une acquisition réussie ne se mesure pas uniquement à la diligence financière et stratégique, mais aussi à la capacité d’intégrer harmonieusement les ressources humaines et les cultures d’entreprise. Trop souvent négligés, ces aspects cruciaux peuvent entraîner des coûts cachés considérables. Une vision holistique qui intègre la dimension humaine et culturelle permet de mettre en lumière l’importance de l’équilibre entre la stratégie financière et la gestion des ressources humaines pour assurer une transition en douceur et durable.

17 novembre 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Entre confidentialité et collaboration : les choix cruciaux lors de la recherche d’un nouvel emploi

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La recherche d’un emploi lorsque l’on en a déjà un peut être une source de stress, surtout à l’ère des médias sociaux où la confidentialité est réduite à sa plus simple expression. Vous ne voulez pas faire de vagues dans votre entreprise actuelle, mais vous souhaitez trouver la prochaine grande opportunité.

Devez-vous vraiment dire à votre employeur que vous êtes à la recherche d’un emploi ? Comment gérer les références ? La façon dont vous quittez votre emploi actuel peut être aussi importante pour votre carrière que les résultats que vous obtiendrez dans le prochain. Alors comment mener sa recherche avec discrétion, assurer sa sortie avec élégance pour démarrer son prochain challenge sereinement ? Ce sont des questions délicates qui nécessitent une réflexion approfondie et la décision dépend souvent de la situation spécifique de chacun.

Faut-il garder le secret ?

Pour de nombreux talents, il est nécessaire de garder le silence sur leur recherche. Les raisons sont légion : mauvaises relations avec son manager, peur de représailles, crainte de ne pas trouver un autre poste, angoisse de se mettre dans l’embarras ou décision définitive de partir pas encore prise. Dans ces cas-là, il est prudent de ne laisser personne savoir que vous cherchez un nouveau poste. Préserver la confidentialité garantira une atmosphère de travail stable et sans tension inutile.

Par ailleurs, cela vous permettra de contrôler le moment de l’annonce de votre départ. Si vous effectuez une recherche d’emploi secrète, vous devez veiller à ne pas divulguer d’informations sur les médias sociaux ou en utilisant votre messagerie professionnelle. Il peut être délicat que tout le monde sache que vous cherchez quelque chose de nouveau.

A quel moment l’annoncer à son responsable ?

Aucun responsable n’aime apprendre par quelqu’un d’autre qu’un de ses collaborateurs directs est à la recherche d’un nouvel emploi. Informez votre supérieur dès que vous vous sentez à l’aise pour le faire. Il y a des risques : il peut essayer de vous compliquer la tâche pour l’entretien ou vous donner de mauvaises références. Il se peut qu’il vous traite différemment en sachant que vous voulez partir. Cependant, avoir une discussion franche avec votre manager présente plusieurs avantages. Tout d’abord, il peut vous aider à identifier des opportunités à l’extérieur ou au sein de votre entreprise. Ensuite, la divulgation peut faciliter le processus de recherche. Le bon manager vous aidera et vous orientera vers des opportunités intéressantes et vous pourrez obtenir des conseils et des recommandations de la part de vos collègues et supérieurs. Ces informations peuvent être précieuses dans votre prise de décision.

La transparence peut renforcer la confiance au sein de l’équipe actuelle car cela montre que vous partagez vos aspirations professionnelles et que vous êtes à la recherche de croissance professionnelle plutôt qu’un simple changement. Cela peut créer un environnement plus ouvert et collaboratif. Votre supérieur appréciera votre honnêteté et la possibilité de planifier votre départ à l’avance.

Cela dit, si vous savez que ce dernier aura une réaction négative et qu’il est peu probable qu’il vous soutienne, il est préférable d’attendre d’avoir reçu une offre pour l’en informer.

Passez les entretiens à votre rythme

La plupart des employeurs souhaitent vous faire passer un entretien pendant les heures normales de bureau. Ne vous éclipsez pas pour participer à de fausses réunions et ne faites pas semblant d’être malade. Intégrez les entretiens dans votre emploi du temps sans tromper votre employeur actuel, prenez par exemple une demie journée de congé ou demandez au recruteur de le rencontrer pendant la pause déjeuner ou en fin d’après-midi ; beaucoup de recruteurs sont flexibles et comprennent votre problématique.

Donnez des références pertinentes

Si votre supérieur actuel ne sait pas que vous êtes à la recherche d’un emploi, vous ne pouvez évidemment pas l’utiliser comme référence. Donnez le nom de vos anciens employeurs ou celui d’un collègue de confiance dans votre entreprise actuelle, qui est au courant de votre recherche et qui peut parler de vos performances. Si un responsable du recrutement insiste pour obtenir une référence provenant de votre supérieur direct, expliquez-lui que vous pouvez lui fournir celle-ci au moment de l’offre. De nombreuses entreprises subordonneront leur offre à de bonnes références. Si vous soupçonnez que votre manager sera irrité ou prendra mal votre départ et que vous savez que le recruteur va le contacter pour une prise de référence, soyez transparent avec lui et expliquer lui vos réelles motivations pour éviter qu’il ne soit pas complètement honnête dans son feedback.

Accepter une contre-offre ?

Certains employeurs vous feront une contre-offre lorsque vous leur annoncerez votre départ. Prudence lorsque vous envisagez ces offres. En effet, il pourrait s’agir de promesses d’augmentation ou de promotion qui pourraient ne pas être tenues. Certaines entreprises font des contre-offres qui peuvent parfois être motivées par la panique plutôt que par un réel engagement envers le collaborateur.

N’oubliez pas que dans la plupart des cas, les personnes qui acceptent une contre-offre finissent tout de même par partir. Rappelez-vous les raisons qui vous ont poussé à chercher une autre opportunité. Et même si vous obteniez une augmentation par exemple, cela va-t-il régler votre frustration ? A court terme, probablement, mais après quelques mois ? …

Par ailleurs, refuser une proposition de contrat suite à une contre-offre ne joue pas en faveur de votre personal branding, ni en interne, ni en externe.

Partez en bons termes

La manière dont vous décidez de partir peut avoir un impact sur votre carrière. Luxembourg est petit, vous pourriez très bien être amené à vouloir réintégrer votre entreprise ou voir un de vos anciens managers ou collègues rejoindre votre entreprise actuelle.

Quelles que soient les raisons de votre départ, ne claquez pas la porte. Partir en mauvais termes n’est jamais une bonne idée.

La décision d’être discret ou ouvert sur sa recherhce d’emploi dépend de nombreux facteurs, y compris la relation avec votre employeur actuel, les perspectives professionnelles à court et à long terme et le climat au sein de votre entreprise.

La discrétion lors d’une recherche d’emploi ne consiste pas à être malhonnête, mais plutôt à préserver vos intérêts et vos perspectives de carrière. Elle vous permet de prendre le contrôle de votre parcours professionnel, en vous assurant de prendre des décisions éclairées et de saisir la bonne opportunité sans prendre de risques inutiles.

Que vous soyez à la recherche d’un changement de rythme, d’un travail plus gratifiant ou d’une nouvelle étape dans votre carrière, la discrétion peut être un allié précieux dans votre recherche d’emploi.

La clé réside souvent dans la gestion habile de la situation, faire preuve d’intelligence émotionnelle, pour assurer une transition professionnelle réussie tout en préservant des relations positives au sein de votre équipe actuelle.

15 juin 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Des équipes « customer centric »: la clé de la croissance des entreprises

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Pour une entreprise, recruter des talents dotés d’un véritable sens du service peut faire toute la différence. Les collaborateurs qui comprennent l’importance de la satisfaction client sont essentiels pour mettre en place une culture du service client à toutes les échelles de l’entreprise. Ainsi, la recherche de candidats animés par ce sens et ayant une expérience de travail dans des environnements centrés sur le client est cruciale pour construire une culture réussie et offrir une expérience client optimale.

Une culture centrée sur le client signifie que toutes les décisions stratégiques et les opérations quotidiennes de l’entreprise sont guidées par la satisfaction du client et la création d’une expérience client positive. Les entreprises qui adoptent une telle approche cherchent à comprendre les besoins et les souhaits de leurs clients et fournissent des produits et des services qui y répondent voire les dépassent. La réussite de cette culture passe par la constitution d’équipes animées par cet état d’esprit et motivées pour satisfaire les clients à chaque interaction.

Insuffler une approche « customer-centric » au coeur de l’entreprise

La satisfaction client est la pierre angulaire du succès de toute entreprise. Elle l’est d’autant plus que désormais, les clients insatisfaits ne se plaignent plus. Ils partent à la concurrence ! Écouter le client ne suffit pas non plus. Il faut aussi faire remonter toutes les anomalies et les besoins exprimés au bon niveau de décision afin d’apporter les changements nécessaires. Par exemple, les équipes en charge du service client doivent être en relation directe et sans filtre avec la direction.

Cet état d’esprit, porté par la direction, doit s’étendre au-delà des experts de la relation client à tous les métiers de l’entreprise. Pour insuffler une telle culture, il est nécessaire de commencer par une vision claire de l’objectif de l’entreprise et de la façon dont elle peut servir au mieux ses clients. Cette vision doit être communiquée clairement à tous les employés, en mettant l’accent sur la manière dont chacun peut y contribuer.

Pourquoi chaque membre de l’entreprise doit-il être « customer-centric » ?

Chaque interaction avec un client est une opportunité de créer un lien de confiance et de renforcer sa relation avec lui. Il est donc nécessaire de développer en permanence les compétences clés : établir une attitude d’écoute, détecter les attentes implicites, anticiper les conflits, répondre à la critique avec tact… Il est tout aussi important de déployer ces compétences sur les canaux de chacun sur la base du volontariat, notamment sur LinkedIn en l’utilisant comme un outil de développement. Dans ce contexte, former les employés pour qu’ils puissent comprendre l’importance de mettre les clients au centre de leurs décisions et de leurs actions est capital. Les collaborateurs doivent apprendre à interagir efficacement avec les clients, à résoudre les problèmes et à offrir un service client exceptionnel. Cette formation doit être continue pour s’adapter aux évolutions du marché et aux changements dans les besoins des clients.

Le recrutement de talents dotés de compétences en matière de communication, de résolution de problèmes et de service à la clientèle est essentiel pour développer une culture « customer centric ». Les entreprises doivent rechercher des personnes qui ont une passion pour le service client et qui ont une expérience de travail dans des environnements centrés sur le client.

En fin de compte, le développement d’une culture centrée sur le client et la formation d’équipes qui ont cet état d’esprit sont essentiels pour le succès de toute entreprise. Le recrutement de talents appropriés est crucial pour que cette culture soit bien intégrée dans les opérations. Les entreprises qui investissent dans ces domaines sont plus susceptibles de réussir dans un marché compétitif en offrant une expérience client supérieure et en atteignant leurs objectifs de croissance et de rentabilité à long terme.

16 février 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Recrutement et métavers : virtual insanity ?

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Aucune digue ne semble resister au métavers. Déjà présent dans l’univers de la formation, le métavers pourrait rapidement se faire une place dans l’ensemble des activités des ressources humaines et permettre aux potentiels candidats de découvrir une entreprise qui aurait été modélisée. Dès lors, les recrutements de demain se dérouleront-ils dans un univers entièrement fictif ?

Pour faire simple, le métavers est un environnement virtuel où les individus peuvent interagir, travailler et participer à des jeux en utilisant des avatars. Loin du concept de science-fiction, le métavers ouvre le champ de tous les possibles. Des technologies comme la réalité virtuelle, la réalité augmentée et l’intelligence artificielle ont transformé le concept de ce monde numérique en une réalité. De nombreux groupes ont déjà cédé aux chants des sirènes du métavers en y voyant, notamment un intérêt d’attirer les Millenials. S’il est facile d’imaginer des salons de l’emploi virtuels pour présenter son entreprise à de futurs collaborateurs, pouvons-nous vraiment imaginer recevoir des candidats dans des bureaux virtuels par des recruteurs ayant chaussé des lunettes de réalité virtuelle ?

Au delà de la hype ?

Certains groupes internationaux ont déjà opté pour le recrutement dans le métavers. Compte tenu de la pénurie de profils tech, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour paraître les plus innovantes possibles. Se lancer dans le métavers contribue à ce positionnement. Organiser des événements de recrutement dans ces mondes est sans doute une bonne idée pour les profils techniques. En gros, ils offrent une adéquation naturelle entre l’industrie et les employés potentiels. Au-delà du facteur de la nouveauté et de la notoriété, une question demeure : comment le métavers pourrait-il réellement améliorer la façon dont nous recrutons déjà dans le monde réel ? Après tout, dans un monde post-pandémique qui a déjà adopté le travail hybride, quelle différence cela pourrait-il vraiment faire ?

A priori, le métavers permettrait certainement d’être plus inclusif dans notre approche du recrutement en rendant le processus à la fois plus indépendant vis à vis d’un candidat et plus accessible aux personnes, quel que soit leur lieu de résidence.

Outre ces éléments, organiser un entretien de recrutement dans le métavers ne présente aucun intérêt. A ce stade, il ne s’agit guère que d’un artifice marketing pour attirer l’attention de profils très spécifiques. Rappelons que les profils les plus techniques s’accrochent, eux aussi, à la dimension factuelle de leurs futures missions. En d’autres termes, il est plus important pour eux de connaître le projet de l’entreprise et les enjeux techniques de leur future mission que la forme que prend un entretien.

Le métavers plus au service de la marque employeur

S’il est un point sur lequel les mondes numériques peuvent servir la cause des ressources humaines, c’est bien celui de la marque employeur. En effet, ils permettent aux candidats d’être immergés dans le monde de l’entreprise : reproduction de bureaux pour montrer le lieu de travail, accueil par des avatars, organisation d’événements à distance, formation. De telles initiatives seront particulièrement appréciées par la génération Z et la génération Alpha, qui ne tardera pas à arriver !

Autre perspective prometteuse pour le couple métavers et ressources humaines: la formation. A titre d’exemple, les nouveaux employés d’une organisation peuvent se réunir du monde entier pendant la semaine de formation à l’intégration. Ils peuvent se réunir en réalité virtuelle pour jouer des scènes. Ils peuvent se rendre dans des bureaux internationaux en l’espace d’une journée pour découvrir les différences de cultures ou de politiques.

Une fois de plus, les opportunités de gamifier certaines étapes RH comme l’intégration ou la formation représentent des opportunités pour la marque employeur.

L’entretien reste et restera un moment humain

Trendy ou pas, l’élément humain doit rester le couperet final dans un processus de recrutement. Certes, les métavers peuvent faire partie d’un processus de recrutement, mais la rencontre est cruciale pour se jauger et voir si l’envie de travailler ensemble est bien réelle.

Le succès du recrutement repose sur quelque chose de plus durable que des outils : la compréhension des individus et leur savoir-être. Rien de tel qu’un entretien classique pour juger de la curiosité, l’empathie, la flexibilité, l’honnêteté, l’humilité que nous recherchons dans toutes les relations humaines saines.

Au final, le métavers ne peut pas être le seul moment d’interaction avec le candidat. Le métavers est et restera, au mieux, une porte d’entrée vers un processus de recrutement plus classique dont la dimension humaine est capitale.

18 décembre 2022 In Blog By mlambole

Entreprise et sport : une analogie qui matche!

Temps de lecture 2 minutes

Nous avons trop souvent comparé une entreprise à une famille. Pourtant cette image idéalisée ne correspond pas exactement au fonctionnement réel, contrairement à une équipe de sport qui, elle, possède curieusement, bien plus de similitudes.

Pour se développer, une entreprise est constamment en quête de performance. Celle-ci sera bien plus efficace lorsque l’ensemble des collaborateurs et managers œuvrent dans une logique commune vers cet objectif.

Esprit de famille vs esprit d’équipe

Le terme de famille incarne la confiance, la protection, la solidarité, la tolérance, la transmission de valeurs et le sentiment d’appartenance. Un ensemble d’attributs positifs que nous avons essayé de retransmettre dans le modèle de nos entreprises. En effet, qui n’a jamais rêvé d’être affilié à une organisation où l’ensemble de ses salariés sont animés par un esprit de famille ? Où collaborateurs et managers tissent et entretiennent des relations fortes, tout en étant entièrement fidèle à l’entreprise et, où même dans les pires moments, aucun des membres n’est laissé de côté.

Le problème est que cette vision est trop optimiste et bercée d’illusions. D’abord, il faut bien admettre que nous ne sommes pas autant attachés à notre entreprise qu’à notre véritable famille. La puissance des liens qui nous unis l’emportera toujours sur ceux que nous entretenons avec nos collègues, notamment. Par ailleurs, une famille possède aussi son lot de défauts. Puisque nous partageons des pans de vie communs, il peut arriver qu’il y ait des hauts et des bas : des désaccords et des disputes, des rivalités, ainsi que des situations complexes que nous devons surmonter ensemble, et ce, même si certains des membres de la famille nous empêchent d’avancer. Or dans une entreprise, si des individus desservent les efforts collectifs, ils nuisent à sa performance. C’est pourquoi l’image de la famille n’est pas suffisante pour exprimer la figure de l’entreprise contrairement à une équipe de sport.

Le manager, un bon sélectionneur…

Dans une équipe de sport, si l’un des membres possède des difficultés de performance, il restera sur le banc de touche. La fraternité et l’entraide s’articulent autour des individus de l’équipe mobilisés vers un objectif commun : être meilleur que ses adversaires, décrocher la victoire, être premier du championnat, obtenir la coupe.

Dans l’intérêt de l’équipe, c’est alors au manager qu’incombe la lourde tâche de la sélection des joueurs. S’il veut mener son équipe à la victoire, il doit parfois prendre des décisions difficiles : s’armer de courage afin d’écarter des collaborateurs qu’il ne juge pas indispensables ou qui l’empêcherait d’atteindre ce but. Car, en gardant les mauvais éléments, non seulement l’équipe continuerait à perdre, mais elle se priverait de la possibilité de recruter de meilleurs candidats. D’autre part, un bon collaborateur qui ne sentirait pas ses efforts valorisés, pourrait alors penser à un éventuel départ de l’entreprise pour se sentir plus impliqué et considéré dans une autre.

… Et un bon coach pour mener le jeu

Bien qu’il doive quelquefois se montrer intransigeant en assumant certaines décisions, le manager n’est néanmoins pas indifférent au bien-être de ses salariés. En retour, il sait se positionner en figure de coach en animant l’équipe et en conseillant l’ensemble de ses membres pour gagner leur confiance. Celle-ci est indispensable pour faire grandir l’équipe et entretenir de bonnes relations entre le manager et l’ensemble des joueurs.

En outre, le coach a la charge d’assurer la cohésion d’équipe : une équipe motivée et soudée aura la capacité de progresser plus aisément et pourra ainsi mener le collectif à la victoire.

Agissant comme une clé de voûte, le manager porte sur lui les responsabilités des résultats de ses collaborateurs. Alors, recrutons ensemble un manager convaincu de ses choix et un coach essentiel qui assurera la réussite et la performance de l’ensemble de son équipe pour atteindre les objectifs fixés.

22 mars 2021 In Non classifié(e) By mlambole

L’étonnante vertu du rapport d’étonnement

Temps de lecture 3 minutesOutil stratégique pour se différencier et améliorer l’expérience collaborateur dans un marché tendu, le rapport d’étonnement est rédigé par les nouveaux arrivants dans les trois premiers mois suivant leur intégration dans l’entreprise. Si ce document contribue à l’amélioration des performances opérationnelles et économiques de l’entreprise, c’est uniquement dans un climat de confiance qu’il réalisera son plein potentiel.

Généralement présenté en quelques pages, le rapport d’étonnement a pour vocation de demander au nouvel employé de fournir une vision constructive de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’un moyen efficace de bénéficier d’une perspective neuve et spontanée sur les potentiels dysfonctionnements à différents niveaux de l’organisation et réfléchir à la l’amélioration des éléments.

Le rapport d’étonnement : prolongement de la culture d’entreprise

Le rapport d’étonnement doit faire partie de la politique globale de l’entreprise qui cherche à s’améliorer constamment. Cette progression passe, il va sans dire, par sa propre culture. Ici, il est donc question d’accueillir du feedback constructif, positif ou pas, favorablement. Mettre en place un tel outil induit de repenser la culture vis à vis de ses employés et des nouveaux. Dans certains cas, les premiers jours, parfois semaines, d’un nouvel arrivant s’apparentent à un lavage de cerveau pour acquérir les codes de l’entreprise. Or, ne faudrait-il pas imaginer l’inverse : intégrer le regard, l’expérience et les critiques des nouveaux collaborateurs
pour nourrir sa culture plutôt que de l’imposer. A cet égard, le rapport d’étonnement tient un rôle crucial.

Le rapport d’étonnement : “win-win situation”

Le rapport d’étonnement remplit un certain nombre d’objectifs à la fois pour l’employeur, mais également pour le salarié. Pour l’entreprise, le rapport d’étonnement est un moyen pour s’interroger sur ses propres enjeux, souvent oubliés par les tâches du quotidien. En plus de détecter les points faibles de la structure, ce document propose de mettre en exergue les axes d’amélioration au sein de l’entreprise, d’un département ou d’une équipe et de faire émerger des idées novatrices.

Pour le nouveau collaborateur, ce rapport est tout aussi bénéfique tant il le valorise et accélère l’intégration. En effet, la réalisation de cette mission pousse à s’interroger et à comprendre le fonctionnement de l’entreprise tout en participant à l’investissement du collaborateur dans la structure. Cet exercice est plus que tout un moyen de rendre le salarié acteur de son intégration.

Au fond, l’exercice du rapport d’étonnement favorise, d’une certaine façon, une situation d’équilibre : l’entreprise forme le nouvel arrivant à ses processus et outils internes et, de son côté, le nouveau collaborateur partage sa perspective.

Entre cadre RH et libre expression

Loin d’être un exercice répandu, il convient de s’interroger sur l’initiation et la forme du rapport d’étonnement.
Tout d’abord, il est impératif, si la pratique est inédite, de fédérer l’ensemble des parties prenantes qui entreront en interaction avec ce rapport et son rédacteur : managers directs, RH et CEO doivent être associés à ce projet et l’approuver. Après adoption, les sujets, élaborés de concert avec le département RH, auront trait aux différentes facettes de l’entreprise. Il peut s’agir, selon les
postes et le niveau d’expérience de(s):

compétences de son équipe ;
l’organisation ; de la stratégie ;
la communication ;
l’ambiance ;
l’expérience candidat ;
l’expérience collaborateur ; ou
la relation-client.

Sur le fond, ce document, structuré entre questions élaborées par les RH et texte libre, doit présenter les points positifs pour savoir ce qui plaît, les points qui étonnent ainsi que les pistes d’amélioration. Sur la forme, les éléments devront évidemment être présentés avec objectivité pour nourrir la confiance.

Idéalement, nous transmettrons le rapport d’étonnement dès l’arrivée de la personne. Il conduira à une discussion avec son manager et ses RH. Evidemment, le CEO recevra les informations, dans les trois premiers mois. Les processus différent selon la taille de l’entreprise.
Enfin, les éléments soulevés dans le rapport doivent être analysés et mener des actions correctives si nécessaire au risque d’entamer la motivation de vos nouveaux salariés et d’entacher vos valeurs.

Alors, soyons à la hauteur de nos recrutements et encourageons le partage des expériences et les avis divergents pour remettre en question nos habitudes sans pour autant se sentir menacés.

Recrutons ensemble

21 janvier 2021 In Non classifié(e) By mlambole

Intelligence situationnelle : clé d’un monde instable

Temps de lecture 3 minutes

À quoi sert une intelligence rationnelle si elle ne se traduit pas par des solutions simples pour l’entreprise? Aujourd’hui, et demain plus que jamais, c’est notre capacité à réagir différemment selon les circonstances qui fera la différence. Pourquoi? Quand la situation se complexifie, c’est l’intelligence situationnelle qui compte.

Selon David Autissier, maître de conférences HDR à l’IAE Gustave Eiffel de l’Université de Paris Est Créteil, «l’intelligence de situation est la capacité des individus à comprendre les contextes et les personnes de manière à agir en connaissance de cause, de façon à ce que tout échange soit profitable et produise de la réussite». Au fond, il s’agit d’un ensemble complexe d’attitudes mentales, de comportements intellectuels qui combinent le flair, la sagacité, la prévision, la souplesse d’esprit, la débrouillardise et le sens de l’opportunité. Une forme d’intelligence engagée dans l’action, pratique et orientée vers le succès.

L’intelligence situationnelle se nourrit de signaux faibles

L’intelligence situationnelle permet de comprendre une situation sous toutes ses facettes, pour s’y adapter et apporter une réponse appropriée. Comment prend-elle forme? Cette intelligence est avant tout centrée sur notre environnement et fait corps avec notre écosystème. En s’orientant vers l’extérieur, nous devenons sensibles aux signaux faibles. Là où l’intelligence rationnelle collecte des faits, l’intelligence de situation, elle, se nourrit de signaux faibles.

Son efficacité réside, donc, dans notre rapidité à agir de manière adaptée en utilisant son instinct. Cette intuition est le résultat de nombreuses années d’expérience. Au final, elle permet d’oser agir sans tout savoir, faire avec ce que l’on sait, en mobilisant une analyse rapide. Cette aptitude relève à la fois du stratégique et de l’opérationnel en se basant sur son propre vécu.

L’alliée des temps incertains

L’intelligence de situation a toute sa place quand les situations sont instables, imprévisibles et nous obligent à naviguer à vue tout en exigeant une action immédiate. Dans ce monde volatile, incertain, complexe et ambigu (VICA) dans lequel nous vivons depuis plusieurs années, où les défis sont la norme, il est impératif de donner à l’intelligence situationnelle une place de choix. Comment la stimuler au sein de ses équipes? David Autissier propose de travailler à partir de cinq notions essentielles: l’introspection, la compréhension, l’interaction, la réalisation et la capitalisation.

L’introspection induit une connaissance de soi-même et de ses propres agissements. La compréhension de la personnalité des individus, de la situation et des enjeux est impérative. L’interaction avec l’autre détermine la qualité d’un échange. En effet, interagir suscite l’envie de participer à l’échange collectif. Il faut savoir donner envie à l’autre de s’investir et de parler avec aise. La réalisation évoque la capacité à finaliser et à aboutir. Enfin, la capitalisation permet à tous de ne pas systématiquement repartir de zéro. C’est donc cette capacité à savoir capitaliser des expériences pour en faire des apprentissages plus approfondis et inconscients que l’on pourrait appeler instinct.

Les managers ont un rôle central à jouer en rendant sensibles leurs équipes à leur écosystème, en les encourageant à regarder plus loin que le simple projet ou la mission. Familiariser ses collaborateurs à l’incertitude permet de faire la distinction avec le risque. Abandonner les pratiques de planification au profit de scénarios est, en ce sens, notamment, un moyen de développer cette intelligence.

Vers une reconnaissance de l’intelligence situationnelle de ses collaborateurs?

Si l’intelligence situationnelle se nourrit au travers de «soft skills» et d’expériences, la plupart des systèmes de management en font, pourtant, fi. De nombreux recrutements s’appuient encore sur des diplômes ou des objectifs fixés sur une fiche de poste. Ces méthodes, d’un autre temps, entraînent une obsolescence des compétences.

Évaluer et valoriser le «quotient situationnel» d’un individu en testant sa capacité à supporter un certain nombre d’incertitudes nous semble plus que jamais d’actualité.

L’intelligence situationnelle ne peut se borner au strict respect des standards.

Recrutons ensemble des collaborateurs au quotient situationnel qui contribueront au développement de votre entreprise.

22 octobre 2020 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Recrutement externalisé: monter en gamme

Temps de lecture 3 minutes

À l’heure où la technologie prend le pas sur de nombreuses tâches, le recrutement est paradoxalement de plus en plus difficile. Trouver le candidat idéal, celui qui partagera des valeurs similaires, relève du parcours du combattant. Et si la solution à cette délicate mission résidait dans l’externalisation ?

L’externalisation du recrutement consiste à confier tout ou partie des recrutements à un prestataire de service RH. Ce dernier les gère en intégralité, du sourcing à l’intégration, en mobilisant lui-même tous les moyens nécessaires, qu’ils soient humains ou logistiques. Cette solution permet de recruter rapidement les meilleurs talents sur son marché et au-delà, et c’est bien là tout l’intérêt. Adaptabilité, réduction des coûts, solution technologique et analyse prédictive constituent les éléments incontournables de l’externalisation du recrutement.

Généralement structurée en quatre moments forts, l’externalisation du recrutement démarre par une analyse de la situation de l’entreprise en matière de besoin. S’ensuit la définition d’une stratégie en lien avec la politique de recrutement et la culture d’entreprise avant son déploiement qui consiste à rechercher, évaluer et sélectionner des candidats. Enfin, la mission d’externalisation s’achève, en général, entre six et douze mois après la prise de poste du candidat.

Externaliser pour répondre à la pénurie

La tentation de faire appel à l’externalisation uniquement par manque de temps est grande. Or, la pratique répond à de nombreux défis, au-delà des enjeux de temps. En effet, l’externalisation est optimale face à la pénurie de candidatures et les profils en pénurie. La pénurie de talents dans certains secteurs d’activité et les coûts associés aux erreurs de recrutements interrogent.

Le chasseur de têtes, en identifiant des candidats qui ne sont pas sur le marché de l’emploi et en faisant appel à son réseau pour entamer ses recherches, offre des ressources auxquelles les recruteurs en interne n’ont pas accès. Ces différents niveaux de recrutements vous assurent un processus fiable et solide.

En soi, l’externalisation du recrutement engendre une véritable optimisation et amélioration de l’ensemble des performances en matière de qualité, délais et coûts.

Recrutement externalisé pour réduire les coûts de gestion d’un service

Le recrutement d’un ou plusieurs nouveaux collaborateurs est une étape cruciale pour une entreprise. L’objectif? Trouver dans un temps limité et à moindre coût, des candidats à la fois performants, efficaces, expérimentés, disponibles et motivés. L’entreprise qui doit mener de front à la fois le développement de son business et en parallèle effectuer la recherche, le traitement et la sélection des candidatures, risque d’être rapidement dépassée par les événements, bâcler le recrutement et finalement se retrouver avec un collaborateur inadapté au poste, avec la nécessité de devoir à nouveau recommencer ce long processus depuis le début.

L’externalisation du recrutement permet donc de réduire les coûts associés avec un budget contrôlé et facilement planifiable, sans parler du gain de temps associé qui augmentera la productivité des services RH par la sous-traitance de tâches de recrutement chronophages comme l’évaluation des candidatures, permettant en conséquence un redéploiement sur d’autres actions stratégiques.

Vers une marque employeur contrôlée

Passer par l’externalisation permet, dans la plupart des cas, d’accroître la visibilité de son entreprise ainsi que de sa marque employeur. En effet, le chasseur de têtes devra s’assurer que les candidats correspondent aux attentes du groupe, mais il devra également s’assurer que l’entreprise corresponde aux attentes des candidats.

Pour cela, le chasseur de têtes tient un rôle d’ambassadeur de l’entreprise. Véritable porte-parole de l’entreprise, le chasseur de têtes permet de gagner en visibilité mais aussi d’améliorer la marque employeur.

Comment mettre en avant sa marque employeur ? Le chasseur de têtes y répond facilement à la faveur d’une excellente compréhension des valeurs du groupe.

Solution optimale aussi bien pour les PME que pour les groupes plus importants

Solution optimale pour les PME et les grands groupes, l’externalisation permet de déléguer certaines tâches tout en gardant le contrôle sur le recrutement. Grâce à cette optimisation, l’entreprise gagne du temps. Ainsi, externaliser un recrutement permet de se concentrer sur le cœur de son activité et sur le développement de son entreprise.

Enfin, en confiant son recrutement à un professionnel reconnu, trouver le profil que l’on recherche, c’est-à-dire une compétence spécifique ou en pénurie sur son bassin d’emploi, est plus aisé.

Pour monter en gamme son recrutement, contactez-moi.

7 mai 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Covid-19 | Fonctions support: Merci!

Temps de lecture 3 minutes

Avec la crise du Covid-19, de nombreuses entreprises ont été confrontées à une sorte de stress test. Il a fallu s’organiser rapidement pour poursuivre les opérations à distance. Dans ce scénario aux allures de catastrophe, les fonctions de support tiennent souvent le rôle principal. Et si cette crise nous conduisait à réinterroger l’importance relative accordée à certaines professions au sein de l’entreprise?

La pandémie du Covid-19 agit comme un révélateur des caractéristiques de notre monde et de l’obsolescence de certains de nos modèles. Les métiers essentiels qui ont permis aux entreprises de continuer à opérer en télétravail sont bien les départements IT pour donner aux employés les moyens techniques de travailler de chez eux; RH pour organiser, informer et protéger les collaborateurs tout en maintenant un dialogue et lien social; Communication pour véhiculer les bons messages et s’assurer qu’ils trouvent un écho favorable; Finance pour anticiper et veiller aux indicateurs financiers de l’entreprise. L’un des premiers enseignements de cette crise sanitaire, c’est qu’il est urgent de repenser la hiérarchie sociale des métiers à l’intérieur de l’entreprise, en accord avec leur valeur ajoutée réelle.

Un centre de coûts…

Rappelons-nous, un temps, du monde d’avant-crise et le regard porté sur les fonctions de support. Dans les groupes les plus importants, ces métiers ont pour objectif d’accompagner les départements en contact direct avec les clients, communément appelés «client-facing», en leur fournissant les outils ou moyens d’atteindre leurs objectifs business. Si certaines sociétés ont compris l’importance de ces métiers et les intègrent à leurs réflexions stratégiques, il n’en reste pas moins que, pour d’autres, ces fonctions représentaient, jusqu’ici, un centre de coûts important.

Or, la crise actuelle remet quelque peu les pendules à l’heure. Sans ces fonctions, les entreprises auraient eu bien des difficultés à assurer la continuité de leurs activités. D’ailleurs, la généralisation du télétravail dans l’entreprise avant la pandémie est souvent révélatrice de la confiance accordée aux départements IT ou RH pour la réussite de sa mise en place.

… tout relatif

La situation actuelle accélère la prise de conscience des entreprises sur des problématiques cruciales relatives à la sécurité informatique ou à la gestion humaine de l’entreprise.

Du côté IT, la pression actuellement exercée sur les réseaux révèle les vulnérabilités des systèmes, en particulier pour les entreprises les moins habituées au télétravail. Dès lors, les équipes ont dû se lancer dans une course contre la montre pour adapter l’ensemble de l’infrastructure de l’entreprise au travail à domicile. Une situation certainement plus confortable pour les groupes habitués à ce mode de travail.

Les départements RH ne sont pas en reste et jouent également un rôle central durant cette crise. Rendre le dispositif du télétravail efficace fait désormais partie de leurs priorités. Identifier les profils qui peuvent télétravailler et inversement; faire le point sur les arrêts maladie dérogatoires pour garde d’enfants; assurer un plan de continuité; former les managers sur les méthodes de management à distance; mettre en place une charte de télétravail, etc. Dans le cas où l’entreprise a opté pour un plan d’activité partielle, les RH doivent gérer et maintenir le dialogue social. Négocier les conditions de rémunération des collaborateurs au chômage partie en est un exemple. Enfin, ils sont également garants de la sécurité et de la santé des salariés. Les DRH sont en première ligne sur cette question sensible.

Insuffler une nouvelle dynamique post Covid-19

Va-t-on prendre la crise dans le bon sens ? Va-t-on se poser les bonnes questions sur la manière de voir l’entreprise dans son ensemble ? Comprendrons-nous le rôle de chaque maillon pour former une chaîne résistante? Pourquoi ne pas profiter de cette période pour donner un nouvel essor à ces métiers? À commencer par les extraire de leur fonction de support, les inclure dans les prises de décisions stratégiques de l’entreprise et les intégrer aux comités exécutifs dès maintenant pour préparer le déconfinement. Les entreprises qui ont pu passer à 100% au télétravail lors du confinement forcé reviendront-elles au mode de fonctionnement antérieur? Justement, le CIO, le DRH, le DirCom et le CFO constituent l’équipe parfaite pour anticiper la «vie avec» et co-construire un environnement optimal et efficace.

Le contexte actuel est plus que jamais propice au recrutement de profils alliant les savoirs, savoir-faire et savoir-être pour affronter sereinement ces périodes troubles.

Contactez-moi pour discuter ensemble des nouveaux profils pour votre organisation.

7 avril 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Covid-19 : Le jour d’après

Temps de lecture 3 minutes

La crise du Covid-19 est un drame sanitaire et économique. Si les initiatives gouvernementales permettent de sauver les meubles le temps du confinement, les pertes risquent d’être lourdes. Mais de toutes les crises, émergent des opportunités qui permettent d’anticiper le jour d’après. Comment se préparer au monde post-coronavirus?

Le monde du travail est profondément bouleversé par la pandémie mondiale de Covid-19. En plus de menacer la santé publique, les changements économiques et sociaux interrogent sur les moyens de subsistance et le bien-être à long terme. Une chose est certaine: il y aura un avant et un après-crise pour tous.

Pour les entreprises, l’heure est à la préparation de l’après-crise. Quels enseignements tirer? Quelles mesures mettre en place pour survivre dans ce nouveau paradigme? Vers quels profils se tourner pour l’entreprise de demain?

Pour les collaborateurs, cette période de distorsion temporelle ne permet-elle pas de développer ses compétences et interroger ses savoir-être face à cette nouvelle équation?

Repenser l’organisation du travail

Avec la crise du Covid-19 et l’obligation de se confiner, le télétravail est devenu la nouvelle norme, tout du moins pour les postes qui le permettent. Il n’est donc plus question d’être pour ou contre; d’avoir confiance ou non. Dans cette nouvelle donne, certaines entreprises, même les plus réticentes, n’ont eu d’autre choix que de passer au télétravail à marche forcée. Si cette situation constitue, de près ou de loin, leur première expérience de travail à distance, elles doivent accompagner leurs collaborateurs pour relever les défis opérationnels, apporter du soutien pour conserver le lien social et recréer une dynamique d’équipe et de facto économique. Il s’agit donc de maintenir un contact régulier avec ses équipes, d’organiser des réunions et des afterworks en visio à la faveur d’outils technologiques. L’idée est de s’inscrire dans une continuité en adoptant de nouveaux rythmes professionnels.

Croire que nous pourrons reprendre le cours de nos activités où nous les avons laissées avant la crise est illusoire. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui font preuve d’agilité et de bienveillance (gratuite et sincère) envers leurs collaborateurs. L’organisation de travail des entreprises pourrait bien changer et la crise du Covid-19 devrait accélérer la prise de conscience des limites du travail pendulaire.

Recruter aujourd’hui pour demain

Certains groupes ont impulsivement préféré geler leurs activités de recrutement. Entre prudence et anticipation, cette crise provoquera à court terme, pour certains, un arrêt pur et simple de leurs opérations de recrutement. Dans ce contexte, le jour d’après aura l’effet d’une gueule de bois, plus ou moins douloureuse.

En effet, les opérations de recrutement peuvent tout à fait se tenir à distance. Elles sont, d’ailleurs, impératives pour programmer les mois à venir et assurer la continuité ou le renouvellement de l’activité économique de l’entreprise.

Il s’agit moins de s’interroger sur le maintien d’une embauche mais plus sur les savoir-être à intégrer au sein de son entreprise pour prospérer dans le monde de demain. Ainsi, agilité, créativité, confiance et esprit collaboratif seront les soft skills à privilégier.

Se développer pour demain

La crise actuelle est aussi l’occasion de mettre à profit ce moment pour renforcer ses compétences dans la perspective du jour d’après. De nombreux salariés disposent désormais d’un espace de liberté dans l’organisation de leur temps. Qu’il s’agisse du confinement, du chômage partiel ou du temps économisé en matière de transport, le temps prend une nouvelle dimension et offre davantage de moments pour se concentrer sur son développement et ses choix de carrière(s).

Justement, de nombreux acteurs de la formation mettent à disposition leurs plates-formes numériques pour accélérer le développement des compétences. MOOC (Massive Open Online Course) ou webinars… les offres en ligne pour acquérir de nouvelles compétences techniques sont nombreuses. Reste à intégrer cette dynamique dans son quotidien.

Cette nouvelle fenêtre permet également de préparer sa future recherche d’emploi en révisant, par exemple son CV, sa lettre de motivation ou sa présentation.

En coulisse, les entreprises doivent préparer l’après-confinement. Pour les comités de direction, il est impératif de multiplier les échanges virtuels pour alimenter la réflexion sur leur avenir. S’il est bien une question à se poser, il s’agit bel et bien de quelle sera la meilleure stratégie à adopter pour être prêt le jour d’après.

Restons connectés, contactez-moi pour préparer votre stratégie de recrutement.

26 mars 2020 In Blog By mlambole

Réussissez votre entretien de recrutement Skype !

Temps de lecture 2 minutesPlus que jamais avec la crise du Covid19, les recruteurs utilisent des entretiens video pour avancer sur les recrutements en cours et rencontrer les candidats. Ce n’est pas forcément un exercice facile ; voici certaines recommandations qui pourront vous aider !

1- Préparez et testez votre matériel

Si vous avez déjà un compte skype, je vous recommande de faire attention à la photo de profil utilisée et d’en choisir une appropriée. Attention également au nom d’utilisateur, « poulet intergalactique » ou « gégédu93 » n’est peut-être pas la meillere idée pour un entretien de recrutement ! Vérifiez également votre connexion internet, que votre micro et webcam fonctionnent et que votre batterie soit chargée. L’utilisation de petits écouteurs permettra d’éviter l’écho.

2- Choisissez une tenue appropriée

Comme pour un entretien classique, vous devez apporter une attention particulière à votre tenue, votre coiffure, votre maquillage. Et oubliez l’idée du bas de survêtement et de la chemise/veste … imaginez si vous deviez être amené à vous lever !

3- Contrôlez votre environnement

Ce que va voir le recruteur derrière vous est important. Préférez un arrière plan neutre, nettoyé et rangé, dans un environnement calme. Eteignez votre portable, fermez les fenêtres, éliminez toutes distractions (animaux, enfants, belle-mère 😉 …). Optez pour une lumière qui vous éclaire de côté et non de l’arrière.

4- Votre position

Le recruteur doit voir la moitié supérieure de votre corps. Optez pour une chaise confortable, stable et à bonne hauteur. Ne vous appuyez pas sur vos avant bras mais restez droit, cela vous donnera de l’énergie.

5- Où regarder ?

Placez-vous face à la webcam et regardez directement la caméra afin d’établir un contact visuel avec votre interlocuteur ! Vos yeux doivent être à la même hauteur que la caméra. Regarder le recruteur à l’écran ou pire votre image est l’erreur la plus commune. En revanche, laissez la fenêtre avec votre image ouverte pour vérifier de temps en temps votre posture.

6- Prendre des notes ?

C’est tout à fait possible, Néanmoins, prévenez le recruteur et privilégiez un bloc note et non un clavier dont le bruit des touches risquerait de perturber votre discussion. Pensez également à ne pas focaliser votre regard sur votre prise de notes afin de ne pas perdre la connexion avec le recruteur.

7- Terminez en beauté

Après avoir posé toutes vos questions et remercié le recruteur, ne vous levez pas précipitamment sans avoir éteint la webcam et raccroché le téléphone, ce qui est différent!

8- Et comme toujours…

et pour tout entretien classique, soyez à l’heure, soyez vous-même, naturel et honnête! Et préparez-vous bien !

10 février 2020 In Non classifié(e) By mlambole

La force de l’échec

Temps de lecture 3 minutesLes success stories entrepreneuriales se multiplient au point de faire de leurs dirigeants nos nouveaux héros romantiques. Difficile dans cet environnement de vivre l’erreur. Or, une carrière professionnelle est rarement linéaire. Une ombre au tableau ne fait pas de vous un faussaire. Encore faut-il l’assumer pour en parler… surtout en entretien!

Sur le papier, tout le monde s’accorde à dire que l’erreur est humaine. Oui mais… A l’inverse de certains pays, notamment le Canada et la Suède, nous avons, en Europe, un rapport à l’erreur négatif. Dans un environnement social et professionnel qui condamne l’erreur et l’échec, pas étonnant de voir en entretien des candidats mal à l’aise sur la question tant le sujet est tabou. Faut-il, pour autant, maquiller ou masquer ses faux-pas ? La réponse est clairement non!

Faire une erreur ne signifie pas être une erreur

Faire l’amalgame entre faire une erreur et être une erreur revient finalement à croire que l’individu n’a aucune valeur. Or, certains font, à tort, ce mélange qui les conduit à avoir des réactions ou des jugements négatifs : masquer l’échec par honte, rejeter la faute sur les autres ou attribuer l’échec à un événement extérieur. Pour s’en détacher, ne faudrait-il pas nous rappeler de nos premiers pas ? Combien de chutes avons-nous essuyer, enfant, avant de marcher ? de faire du vélo ? Combien de mots avons-nous écorchés avant de parler ? d’écrire ? de lire ?

Accepter l’erreur comme un apprentissage est source d’enseignements. Encore faut-il

en assumer les pleines responsabilités. Pas facile dans des systèmes qui nous infantilisent et culpabilisent. Trop souvent les responsables d’équipe endossent un rôle parental, prescripteur de bienséance et contrôleur de conduite. Dès lors, comment s’engager dans une dynamique positive face à l’échec ?

D’autre part, il convient de dissocier la notion d’erreur de celle de faute. Commettre une erreur signifie se tromper. Pour qu’une erreur en soit une, il faut que l’instruction ne soit pas respectée. Pas de bras, pas de chocolat, en somme. L’erreur n’est donc pas la conséquence d’une intention mais bien le résultat d’un manque d’attention ou d’une lacune.

En opposition, la faute est, quant à elle, un manquement aux prescriptions, une transgression consciente et volontaire du cadre et des règles énoncés. D’ailleurs, la faute est soumise légalement à la répression.

Echec avoué et assumé est pardonné en entretien

Rares sont les individus aux parcours lisses et sans embuches. Nous pouvons tous connaître des heures de gloire, traverser des déserts ou être mis au placard. Qu’on se le dise, l’échec est humain et on vous le pardonnera à condition de l’assumer et de l’expliquer.

En entretien, maquiller ou masquer la réalité revient à mentir. Or, tout échec a une explication. A titre d’exemple, un changement de direction de l’entreprise a rendu votre poste redondant ; un rôle qui ne correspond pas à vos attentes ou une inadéquation de vos valeurs avec celles de l’entreprise. Ce qui importe est de pouvoir expliquer l’échec et d’en tirer des enseignements.

L’échec ne condamne pas à l’échec. Il s’agit, en fait, d’une étape à l’intérieur d’un parcours et porteuse d’enseignements. Un bon recruteur valorisera votre plan d’action face à l’échec. Expliquez ouvertement les raisons de votre licenciement par exemple. Montrez au recruteur que vous vous êtes remis en question et avez pris les actions nécessaires. Aux yeux du recruteur, vous serez un candidat conscient de ses faiblesses mais surtout de ses forces, capable de rebondir.

Chaque métier comprend trois piliers : le « business development », la gestion d’équipe et les compétences techniques. Or, rares sont ceux qui excellent dans tous les domaines. Pour éviter tout échec, soyez franc avec le recruteur et expliquez votre niveau dans chacune des trois compétences.

Enfin, l’échec n’en est pas toujours un. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un mal pour un bien. Sans lui, auriez-vous fait la démarche de vous former ? de vous remettre en question ? de développer de nouvelles compétences ? Plus important, de vous connaître et in fine être capable de parler librement de vos forces et de vos faiblesses face à un recruteur sans ressentir ni culpabilité ni honte.

Ce qui ne tue pas rend plus fort. Au fond, l’échec permet d’adopter une autre vision et d’en apprendre un peu plus sur soi. Exactement ce qu’un recruteur attend d’un candidat.

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13 janvier 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Contre-offre d’emploi : reculer pour mieux sauter ?

Temps de lecture 3 minutesLettre de démission à la main, vous annoncez votre départ! Affolé, votre employeur vous fait une contre-offre d’emploi. Augmentation de salaire et promesse de promotion, de quoi semer le doute. Entre poudre de perlimpinpin et filtre d’amour éphémère, la contre-offre d’emploi est le meilleur moyen de reculer pour mieux sauter… pour l’employeur et l’employé.

Si les statistiques varient selon les sources, toutes semblent converger vers le même constat : la contre-offre d’emploi mène souvent à l’échec. Ainsi, d’après le site de recrutement Cadremploi, 90% des collaborateurs qui acceptent une contre-offre, alors qu’ils avaient fait la démarche d’accepter une nouvelle opportunité, se remettent en recherche active dans l’année qui suit. Alors, pourquoi la contre-offre est-elle une fausse bonne idée ?

Contre-offre d’emploi : la fausse bonne idée

Qu’on se le dise, les motivations qui poussent un employé à démissionner sont rarement financières. De manière générale, il s’agit plutôt d’explorer de nouveaux territoires et d’une décision « plus ou moins » réfléchie. Le sentiment de stagner et/ou d’avoir fait le tour de la question au sein de son entreprise, d’un management médiocre, d’un manque de flexibilité et d’une mauvaise ambiance sont généralement à la source d’un départ. Dans ce cas de figure, l’augmentation de salaire, la promotion et vos autres promesses n’auront guère d’autres effets que de semer le doute chez votre salarié, d’abord, puis chez vous, dans un deuxième temps, si votre contre-offre d’emploi est acceptée.

Face à ce dilemme, s’interroger sur les premières raisons du départ est encore la meilleure solution. Pour l’employé démissionnaire, il s’agit de revenir à la source. S’agit-il d’un besoin d’évolution ? de vous mettre en danger ? de gagner en compétences ? Vos motivations sont légion. D’autant que vous y avez investi de l’énergie et du temps.

Vous avez consulté votre famille et vos amis. Vous êtes passé par un processus de recrutement et avez rencontré votre futur n+1. Votre package, vos horaires et la possibilité de faire du télétravail sont négociés. Alors, pourquoi envisager, même du bout des doigts, la contre-offre de votre employeur actuel ? Souvenez-vous que les bonnes raisons d’hier seront encore valables demain ! A cela s’ajoute le nouveau regard que votre responsable portera sur votre loyauté. Vous aurez beau clamer votre fidélité, votre employeur se demandera toujours si vous ne continuez pas à être attentif au marché.

Contre-offre d’emploi : Pourquoi maintenant ?

Du côté de l’employeur, demandez-vous pourquoi vous n’avez pas promu cet employé plus tôt, par exemple. Est-ce le résultat d’une gestion des carrières inefficaces ? Aviez-vous un doute sur sa capacité à participer au projet de l’entreprise ? Dans tous les cas, il convient d’analyser le rôle et la valeur ajoutée de votre employé. Hors coup de poker, si votre employé démissionnaire a déjà la tête ailleurs, votre offre aura l’effet d’une bombe à retardement. Vous aurez éventuellement gagné quelques mois dans le meilleur des cas. Par ailleurs, pensez au message envoyé au reste de l’équipe : « ici pour évoluer ou pour une augmentation, il faut démissionner ! »

Une démission n’est jamais anodine

Un salarié qui affiche sa volonté de partir n’est jamais anodin. Peu importe son rôle au sein de votre entreprise, interrogez-le sur les raisons qui le poussent à partir. S’il vous révèle un mal-être lié au management, à la charge de travail ou à l’ambiance, vous aurez les cartes en main pour essayer de rectifier le tir avant de voir votre département entier s’envoler.

S’il s’agit d’un manque de motivation relatif aux missions, cela peut sous-tendre une mauvaise équation entre les compétences et les tâches, donc un problème de positionnement hiérarchique.

Si les motivations du départ sont uniquement basées sur le salaire, il est sans doute opportun d’interroger le marché pour s’assurer d’être dans les clous.

Aussi douloureux la rupture soit-elle, elle est aussi un moment privilégié d’introspection. Quoi qu’il en soit, maintenez la relation. L’employé démissionnaire d’aujourd’hui est un prescripteur de demain, voire un futur collaborateur.

Accompagner le départ

Si une démission peut soulager dans les premiers instants, elle s’accompagne souvent de grands moments de doute et de stress pour l’employé démissionnaire. Pour le futur employeur, la période de préavis de sa nouvelle recrue est également un temps d’incertitude. Dans cet interstice, rien ne vaut un accompagnement pour assurer la confiance et l’adhésion. En effet, les candidats guidés seront moins susceptibles de revenir sur leur position.

Se faire accompagner par un cabinet de chasse de têtes permet souvent une gestion maîtrisée de la phase de démission. Limiter les risques d’une contre-offre, c’est en diminuer les coûts qui y sont associés. En maintenant le dialogue et en assurant un suivi avec le talent, le chasseur de têtes oriente et conforte l’employé dans ses choix. Véritable ambassadeur de la culture du nouvel employeur, il est le trait d’union entre ces deux nouvelles parties et s’assure de leur adéquation.

Faut-il céder aux sirènes de la contre-proposition ? Dans la plupart des cas, la réponse est négative. Un employé qui a pris la décision de partir a déjà la tête ailleurs. Essayez de comprendre ses motivations plutôt que de dégainer une contre-offre qui se conclut souvent par un échec. En cas de bluff, interrogez-vous sur les techniques de négociation, ou d’intimidation, de votre employé ou de votre employeur, selon les joueurs.

Faites-vous accompagner, notamment, pendant cette période de transition contactez-moi pour en discuter.

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13 décembre 2019 In Non classifié(e) By mlambole

Erreur de recrutement : le prix du désenchantement

Temps de lecture 3 minutesSelon les études, une erreur de recrutement pourrait coûter des milliers d’euros en fonction du niveau de responsabilité et de la nature du poste. Ces faux pas ont des impacts majeurs tant une embauche est coûteuse et chronophage. Quelles causes ? Conséquences ? Et comment limiter les risques ?

Un recrutement qui se solde par une démission ou un licenciement dans les 12 mois suivant une embauche est un échec. Le coût d’une telle opération implique de reprendre depuis le début le processus dans son ensemble. Si la perte de temps et d’argent en sont les conséquences directes, la marque employeur et client, ainsi que les équipes subissent de plein fouet les conséquences de ce faux mouvement. Dès lors, comment éviter le désenchantement ?

Période d’essai interrompue : quelles causes ?

Plusieurs causes peuvent être à l’origine d’une erreur de recrutement. Elles peuvent, d’ailleurs, émaner aussi bien du candidat que de l’entreprise.

Pour le candidat, un départ est souvent justifié par exemple par un alignement erroné entre ses attentes et celles de son employeur. Lorsque les valeurs et la culture des deux parties n’entrent pas en correspondance, le candidat explose en plein vol.

Du côté de l’entreprise, il peut arriver que la direction n’ait pas une vision claire du profil dont elle a besoin. Autant parler de quadrature du cercle, dans ce cas. Il est donc impératif de réfléchir, en amont, aux missions clés du poste et le type de profil recherché pour trouver le candidat qui répondra aux attentes.

Une addition salée

Une erreur de recrutement coûte cher. En plus des coûts quantifiables, liés à l’activité même de recrutement, c’est-à-dire l’analyse des candidatures, les rencontres avec les candidats, le processus administratif de l’embauche etc, viennent s’ajouter d’autres coûts, chronophages, dont les effets sont anxiogènes pour les équipes et toxiques pour la marque de l’entreprise.

Si le package global de rémunération du salarié constitue la partie visible de l’iceberg, le processus de recrutement est à considérer même dans le cas où l’activité est gérée en interne. Le temps-homme n’a rien d’un « Black Friday ». Notez également, qu’en cas de licenciement après la période d’essai, des indemnités et éventuellement des frais d’avocats viendront compléter votre ardoise.

Plus difficile à comptabiliser mais tout autant couteux, les efforts réalisés par l’entreprise et ses équipes pour intégrer et former la nouvelle recrue. Moins visible à priori, il faudra probablement faire une croix sur certaines opportunités clients. En effet, quelle perception votre client aura-t-il lorsque vous lui communiquerez que votre nouveau salarié vient de quitter le navire ? Il en va de même pour le moral des troupes. Un départ génère toujours des angoisses et une perte de productivité de la part des membres d’une équipe. Sans compter l’effet boule neige. Enfin, à l’ère des réseaux sociaux, votre marque employeur pourrait bien être ébranlée.

Alors que les conséquences d’un mauvais recrutement se mesurent souvent uniquement financièrement, chiffre d’ailleurs rarement présenté à la Direction, des coûts moins évidents, à priori, auront des conséquences tout aussi importantes.

Globalement, chaque erreur de recrutement doit être prise au sérieux. Interrogez-vous sur votre posture, celle de votre collaborateur sur le départ et des équipes en place pour en déterminer les causes.

Le risque zéro n’existe pas en recrutement mais …

Limiter les erreurs de recrutement représente un enjeu fort qu’il est possible de réaliser… à condition de suivre certaines recommandations.

Tout d’abord, il s’agit d’avoir une vision et représentation claires des compétences liées au poste. Cela implique une certaine connaissance du métier pour lequel vous recrutez.

Ensuite, l’entretien est souvent un moment privilégié pour vérifier l’adéquation d’un candidat et de l’entreprise, au-delà des savoirs et savoir-faire. Vos valeurs sont-elles compatibles ? Les savoir-être sont-ils au rendez-vous ? Vous vous sentez biaisé ? Croisez les regards. Faites rencontrer le candidat à sa future équipe. Cela vous permettra par ailleurs de vérifier concrètement si l’alchimie prend.

Ne croyez pas que le recrutement s’achève à la signature d’un contrat. Au contraire, le processus se prolonge tout au long de l’intégration, c’est-à-dire 12 mois après l’arrivée du nouveau collaborateur. « Onboardez » le nouveau collaborateur à la faveur d’un parcours adapté et personnalisé. En effet, pendant cette période, le collaborateur, peu importe son expérience, devra être accompagné et intégré parmi les équipes de travail et les départements avec lesquels il collabore.

Enfin, votre marque employeur est votre meilleure alliée. Elle vous permet de définir vos valeurs et la plus-value de votre entreprise. Une fois établie, développée et nourrie, elle vous permettra d’afficher vos couleurs publiquement et constituera ainsi un premier filtre.

Un recrutement est un processus long qui commence dès la définition des besoins et se poursuit par l’intégration du collaborateur. Faire appel à un chasseur de têtes vous permettra de gagner du temps, de l’argent et de s’assurer de la correspondance des cultures et des valeurs. Pour en savoir plus, contactez-moi !

15 novembre 2019 In Non classifié(e) By mlambole

5 signes qu’un candidat vous ment !

Temps de lecture 3 minutesUn candidat qui ment, ça se voit ! Un mensonge en entretien de recrutement ne se voit pas toujours comme le nez au milieu de la figure. Même pour les recruteurs les plus expérimentés. C’est ce que révèle une étude allemande. Pourtant, certains traits ne trompent pas. Débusquez les menteurs en cinq signes !

Signe #1 : l’approximation

Des réponses vagues et incomplètes aux questions sont un signe avant-coureur de mensonge. Plus un candidat est évasif, plus le recruteur est en droit d’émettre un doute sur sa sincérité. Si cela traduit parfois le manque de préparation à un entretien, l’approximation peut également indiquer qu’un candidat ne dit pas toute la vérité. De la même manière, un candidat qui n’utilise pas le jargon de son secteur avec un interlocuteur averti ou qui n’en cite pas les processus interroge.

Face à cette situation, il est essentiel d‘amener les candidats à développer leurs réponses afin de vérifier s’il s’agit d’une approximation ou du stress. Pour ce faire, deux techniques sont d’usage. La première consiste à garder le silence face à une réponse trop vague ou limitée pour inciter le candidat à développer. Autre option : reposez une question similaire, soit immédiatement soit plus tard, ce qui permettra de vérifier l’adéquation des réponses. Enfin, n’hésitez pas à poser des questions basées sur des projets réalisés par votre candidat pour valider les compétences requises pour le poste.

Signe #2 : le style de réponses

L’observation de votre interlocuteur fournit des indications sur sa fiabilité. Mais vous ne devez pas pour autant oublier d’écouter ce qu’il vous dit. Au-delà des contradictions qui peuvent vous mettre la puce à l’oreille, certaines tournures de phrases témoignent de l’embarras de l’imposteur. Quand les mots sont détachés et les phrases peu liées, c’est un indicateur de mensonge. Un menteur insiste généralement sur les négations, utilise beaucoup de qualificatifs et d’atténuations (souvent, parfois, environ, en fait…) et fait davantage référence aux autres qu’à lui-même (utilisation du pronom « on »). Evidemment, ces tendances sont à mettre en relation avec les tics verbaux de l’interlocuteur : ce sont leurs utilisations soudaines qui doivent vous alerter. Si, en plus, le candidat tourne autour de la question ou n’y répond pas, on est alors dans une expression caractéristique de dissimulation.

Autre signe d’alerte : le candidat répond à une question par une autre question. Ce n’est ni plus ni moins qu’une à distance qui traduit un certain malaise et potentiellement un mensonge.

Signe #3 : le langage corporel

Un clignement des yeux ou un évitement complet du contact visuel lors de questions importantes… Vous en êtes certain, votre candidat est un menteur ! Ou pas… cela pourrait aussi simplement indiquer un certain stress. Le langage corporel est inconscient et difficilement contrôlable et certains gestes dans leur contexte vous donnent des indices.

C’est le cas du langage des mains. Lors de l’entretien si votre candidat s’exprime en plaçant sa main en opposition devant sa bouche, c’est qu’il dissimule, peut-être, une certaine contradiction que je vous conseille de creuser, par ailleurs.

Le langage corporel, dont les micro-expressions du visage ainsi que la voix et l’intonation, est un outil pour détecter une personne qui ment. Néanmoins, il ne faut pas prendre un seul geste pour établir une conclusion mais analyser l’ensemble des signaux que le candidat nous donne. Une formation adéquate est nécessaire pour maitriser les codes du langage corporel.

Signe #4 : l’amplification

Si la capacité à travailler en équipe est indispensable dans nos environnements de travail, méfiez-vous des candidats qui ne parlent que de leurs réalisations au sein d’un groupe. Si ces derniers évoquent un projet de groupe, demandez-leur quel était leur rôle spécifique et demandez-leur de vous parler de leurs réalisations personnelles. Soyez, par ailleurs, attentif à l’ampleur du projet et la capacité de ce dernier à être porté par une seule personne. Certains candidats n’hésitent pas à s’approprier le travail d’une équipe toute entière.

Il se peut également que le candidat vous noie dans une multitude d’informations et ne s’arrête plus de parler en espérant que vous soyez persuadé de la véracité de ses propos.

Signe #5 : les incohérences

Dernier signe mais pas des moindres : les incohérences. Si vous avez relevé des incohérences dans le cv, il s’agit désormais de les creuser en entretien. Il se peut que ce soit une erreur au quel cas c’est un signe avant-coureur ou cela vous donne la confirmation que le candidat n’est pas honnête. Pour les débusquer, il s’agit de poser des questions ouvertes sur les points qui surprennent, de recouper les informations un peu plus loin dans l’entretien, ou encore de poser une question similaire. Ces techniques vous permettront d’apprécier la cohérence du discours et du parcours de votre candidat.

Pour vous assurer de l’honnêteté de vos candidats, pensez à vous faire accompagner par un professionnel. Contactez Lamboley Executive Search, cabinet de chasse de têtes.

21 octobre 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Esprit ( d’équipe ), es-tu là ?

Temps de lecture 3 minutesL’esprit d’équipe traduit la capacité d’un individu à participer à l’efficacité collective, à collaborer avec l’autre, à privilégier la réussite du groupe plutôt que la réussite individuelle. Au sein d’un groupe, l’esprit d’équipe implique qu’il existe un lien entre ses membres. Plus il est fort, plus les membres du groupe œuvreront pour le bien commun de cette équipe et de l’entreprise. Que se passe-t-il lorsqu’il est en berne ? Quels risques pour le groupe, l’entreprise et sa marque employeur ?

Esprit d’équipe en berne

Augmentation du taux d’absentéisme, repli sur soi, individualisme et rétention d’informations sont autant de signes d’une cohésion rompue qui, au final, entachent la marque employeur.

Premier signe : l’absentéisme. Il peut, dans certaines situations, être un révélateur du mal-être au travail et au sein de l’équipe. Au Luxembourg, le phénomène a augmenté au cours des deux dernières années, tutoyant dorénavant les 4%; un niveau record. Ajouté à cette croissance, les salariés sont plus fréquemment absents, selon les chiffres compilés par l’inspection générale de la sécurité sociale. Conséquences ? D’abord, l’absentéisme coûte cher : 696,4 millions d’euros en 2018 au Luxembourg. Ensuite, il génère une baisse de la productivité, de la performance et de la motivation dans les équipes. La redistribution des tâches pour remplacer une personne absente frustre le reste de l’équipe.

Autre facteur d’un esprit d’équipe fragilisé, les comportements de repli et d’individualisme. L’absence de dialogue engendre naturellement ces comportements improductifs. En d’autres termes, les objectifs personnels prennent l’ascension sur l’intérêt du collectif et donc de l’entreprise.

Enfin, le manque de cohésion dans une équipe engendre souvent la rétention d’informations importantes. Résultat des courses : la collaboration se dégrade; la motivation s’envole.

Une entreprise qui voit ses membres s’affronter s’expose à des risques réputationnels. Réaliser et accepter qu’un manque de cohésion puisse être à l’origine de nombreux maux au sein de l’entreprise n’est pas mince affaire mais nécessite une réponse ad hoc.

Cultiver la cohésion

Travailler en équipe est un exercice complexe qui sous-tend humilité, respect et bienveillance. Au fond, une équipe, c’est un rassemblement d’individus où chacun à son caractère et son expérience. Il faut donc composer, accepter ce qui est étranger à soi et écouter activement pour se rejoindre sur un projet commun.

Il ne suffit pas de regrouper quelques personnes pour former une équipe efficace. Chaque membre de cette équipe doit partager des valeurs et des idées qui permet une conciliation entre eux. Et c’est grâce à ce lien que les collaborateurs sont motivés et coopèrent en vue d’accroître leur performance et mener à bien un projet. C’est bien la marque employeur, racontée authentiquement, et les valeurs de l’entreprise, vécues et incarnées, qui permettront à la cohésion de prendre corps. Justement, ce sont les valeurs qui composent le socle identitaire de l’équipe que chaque membre doit partager pour œuvrer avec les autres vers le projet d’entreprise.

Une équipe a besoin de poursuivre un but commun. C’est l’un des fondamentaux de la cohésion de groupe. L’erreur souvent commise par le responsable d’équipe est d’imposer des objectifs individuels au détriment d’un partage de l’objectif commun. Ce faux-pas tend à favoriser l’individualisme et le repli sur soi.

Une culture d’entreprise définie et articulée autour de valeurs fortes participe à rassembler les collaborateurs vers un objectif commun, à s’épanouir et à optimiser de fait la productivité. Cette culture doit être sans cesse interrogée, inculquée, promue et mise en pratique.

Tout collaborateur devrait faire preuve d’esprit d’équipe, même celui qui occupe une fonction sans relation directe avec d’autres collaborateurs. Faire sa part de travail tout en aidant les autres en est l’illustration.

Le groupe est une force puissante pour l’entreprise. Lorsque la dynamique devient contre-productive, il est d’autant plus difficile de renverser la vapeur. Ne négligez pas ce savoir-être, détectez-le dès l’entretien de recrutement ou faites appel à mes services.

11 octobre 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Perennials ou la prochaine guerre des talents

Temps de lecture 3 minutesL’employabilité et la productivité des salariés de plus de 50 ans en entreprise sont devenues un véritable enjeu de société. Or, l’émergence des « Perennials », ces actifs plus âgés et déterminés à poursuivre leur activité professionnelle, est avant tout la conséquence d’un nouveau contexte démographique. Alors que tous les regards se portaient jusqu’ici sur les « Millennials », les quinqua-, sexa- et septuagénaires pourraient bien bouleverser les lignes du marché du travail et révolutionner quelques principes bien en place. Analyse.

Dans certains pays, l’allongement de la durée de vie a largement participé à la « perennialisation » du marché du travail. Si le Luxembourg est en deçà du taux d’emploi de 50 % fixé par les objectifs européens pour cette tranche d’âge, le taux moyen de l’UE28 avoisine les 60%.

Vers une valorisation des parcours

Les Perennials transcendent les générations et se distinguent par leur ouverture d’esprit, leur curiosité et leur épanouissement perpétuel. Apparu en 2016, le terme désigne ainsi des personnes dont la vitalité est intacte. En somme, les Perennials reprennent des études à la quarantaine et créent des entreprises à la soixantaine.

Or, l’entreprise a longtemps considéré que la rentabilité d’un cadre s’estimait entre ses 30 et 40 ans. Si ce dernier est rentable, il devient cadre supérieur. S’il ne l’est pas, on le pousse vers la sortie ou vers une voie de garage. Il convient donc de sortir de ce schéma de la sortie précoce et prendre en compte l’expérience du salarié afin de le valoriser. L’expérience doit être considérée comme une richesse, et non comme un coût.

Avec l’émergence des Perennials, les comportements face au travail évoluent différemment. Les individus en pleine activité n’envisagent plus de tout lâcher du jour au lendemain pour un départ à la retraite. L’époque où l’on travaillait 40 ans pour ensuite profiter de sa retraite est révolue. Il faut avouer que les parcours sont moins linéaires et l’arrêt brutal d’activité s’en retrouve logiquement décalée ou n’arrive jamais vraiment.

Vers un espace de travail fondé sur des valeurs partagées

Une diversité d’âge au sein d’une équipe augmente significativement la productivité. Globalement, les Perennials disposent de méta-compétences précieuses, expérience oblige, telles que la capacité à communiquer ou la gestion des conflits. Cette génération serait également plus simple à manager. Selon le Milken Institute’s Center for the Future of Aging et le Stanford Center, les employés plus âgés poseraient moins de congés pour maladie. Ces derniers feraient preuve de meilleures aptitudes à résoudre les problèmes et seraient plus satisfaits au travail.

La question même de l’état d’esprit et du savoir-être sont des éléments déterminants pour l’entreprise d’aujourd’hui. Justement, ces collaborateurs font preuve d’une motivation profonde à mettre leur expérience, leurs passions et leur réseau à profit.

En matière de gestion RH, l’intérêt à conserver plus longtemps des talents avec un grand nombre d’années d’expériences au sein de l’entreprise est évident. En effet, un départ à la retraite implique systématiquement une perte de compétences et de savoirs dont les plus jeunes ne disposent pas forcément. A cet égard, les salariés plus expérimentés peuvent aussi être d’excellent conseil pour former les collaborateurs plus jeunes. Un partage d’expérience entre Perennials et Millennials peut être très riche en apprentissage. Pour y parvenir, il convient d’instaurer une dynamique de transmission, caractérisée par la coopération inter-générationnelle, la pluralité des âges dans les équipes et la gestion de projets et la création de binômes juniors/seniors.

Des Perennials pour gagner en compétitivité

La génération des Perennials constitue une réelle opportunité pour les employeurs et pour leurs collaborateurs, qui bénéficient de leur richesse sur le plan humain et technique. Leur expérience combinée à celle de leurs cadets devient une formule prisée et permet d’assurer la transmission des savoirs entre générations. L’enjeu est de taille pour la compétitivité de l’entreprise et pour notre économie toute entière.

Les cabinets de chasse de têtes peuvent vous accompagner dans cette nouvelle guerre des talents.

23 septembre 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Biais d’humeur

Temps de lecture 3 minutes« J’ai bien accroché avec ce candidat, il est comme moi »… Quoiqu’on en dise, les recrutements sont soumis à des émotions, des à priori et des intuitions. Ces biais cognitifs viennent perturber nos jugements. Quand sixième sens et feeling nous jouent des tours, nos recrutements perdent en objectivité. Analyse.

Un biais, au sens scientifique, est une erreur systématique dans une évaluation statistique. Les biais cognitifs sont ainsi des mécanismes psychologiques involontaires et automatiques qui nous affectent tous sans exception. En d’autres termes, ils échappent à notre contrôle et prennent leur source au plus profond de notre nature humaine et faussent de manière totalement inconsciente notre perception de la réalité et de nos actes. Appliqués au recrutement, ces biais perturbent notre objectivité et deviennent mère de mauvais choix. Reste une question fondamentale : comment s’en affranchir ?

Recruter : décider sans biais

Recruter nécessite de connaître le fonctionnement et la psychologie de l’humain. Les collaborateurs impliqués dans le recrutement ont dû développer une écoute attentive et un canevas d’entretien plus ou moins structuré; en revanche, ils n’échappent pas pour autant à la subjectivité et à ses pièges. En effet, les biais s’incrustent à notre insu. Ils nous rattrapent et influent notre jugement. Au fond, un recrutement, c’est un échange d’informations que nous devons traiter et analyser. Sitôt celles-ci réceptionnées, certains mécanismes inconscients s’activent. S’en prémunir signifie, avant tout, en prendre conscience et apprendre à les identifier. Ces distorsions de jugement interviennent dès la lecture d’un CV.

Trop souvent, nous simplifions certaines informations comme « ce candidat a changé d’entreprise trois fois, il est forcément instable ». Or ce biais de généralisation nous empêche de lire d’autres données. De la même manière, nous pensons qu’un candidat est foncièrement le bon s’il provient de la même école que nous. Cette tendance à comparer à soi-même et à tirer des conclusions par le biais de ses seules expériences nous mène, pourtant, à faire fausse route. Nous sommes, le plus souvent, attirés par des caractéristiques, traits ou détails qui confirment nos propres croyances. Y succomber, c’est s’exposer à un risque de clonage et à créer des équipes homogènes à notre image ou à celle que l’on perçoit.

Les biais cognitifs sont légion parmi lesquels celui de la confirmation est le plus répandu et, sans doute, le plus pernicieux. C’est ce biais qui fait que si vous avez une bonne impression d’un candidat, vous aurez inconsciemment tendance à lui poser des questions qui confirmeront cette bonne impression. Il peut, en outre, s’exprimer quand certains collaborateurs s’attachent à déstabiliser un candidat, qui dans une position défensive, fournira les réponses qu’ils attendent ou perdra ses moyens, confirmant ainsi leur mauvaise impression. Un cycle infernal, somme toute.

Objectif : objectivité

Connaître ses biais cognitifs ne résout pas la complexité d’un recrutement mais constitue, toutefois, un pas vers l’objectivité. Ainsi, il s’agit d’appréhender l’ensemble des profils sous le même prisme et de s’écarter de toute forme de jugement, positif ou négatif. Si comme vous, le candidat est diplômé d’HEC, traitez cette information en toute impartialité. Vous contournerez ainsi le biais de projection.

Une autre solution consiste à comprendre plutôt qu’à juger et à évaluer. Cette démarche de compréhension du parcours, des compétences et des réalisations d’un candidat implique pour le collaborateur une certaine curiosité et un intérêt pour l’autre. L’objectif d’un entretien n’est-il pas de comprendre par quel chemin le candidat est allé ou va passer pour mener à bien sa mission ?

Enfin, l’entretien basé sur les compétences permet d’objectiver le débat à la faveur de mises en situation, d’exemples et de retours d’expérience.

De manière générale, faites appel au collectif. En effet, les biais se fondent sur un système de pensée propre à chacun. Se faire accompagner par un chasseur de têtes vous permettra non seulement de rencontrer des candidats de qualité mais également de contourner certains biais et de ne pas tomber dans leurs pièges.

Le recrutement est une vraie discipline qui repose sur des fondements théoriques solides. Pour les plus doués, qui mêlent intuition et sixième sens, pensez à votre angle-mort !

Ne laissez pas vos recrutements en proie aux biais, discutons-en !

19 septembre 2019 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

10 règles pour un entretien réussi

Temps de lecture 5 minutesComment convaincre un recruteur ? Quelles règles respecter ? Quels impairs éviter ? Le bon déroulement d’un entretien conditionne souvent la réussite future du recrutement d’un candidat. Pour y parvenir, certaines règles de base doivent être respectées. Découvrez l’itinéraire du recrutement balisé en 10 règles.

Règle #1 : La préparation prime l’action

Soyez préparé ! En premier lieu, maîtrisez bien votre cv ! Cela paraît évident mais combien de candidats rencontrent des recruteurs ou headhunters et doivent regarder leur cv pour se remémorer des dates, expériences ou autre ! Ayez bien aussi en mémoire l’annonce et le contenu du poste.

Renseignez-vous sur l’entreprise en visitant son site web, les réseaux sociaux, cherchez dans vos contacts qui pourrait vous éclairer … peut-être connaissez vous vous-même une personne qui a déjà été ou est employée par cette entreprise !

N’hésitez pas à la contacter pour poser des questions sur la culture, l’ambiance, les valeurs vécues au quotidien, le département pour lequel vous postulez, vos futurs collègues … Ce sont les employés qui sont les meilleurs ambassadeurs et qui pourront vous donner une image réelle et concrète de l’entreprise où vous postulez.

Règle #2 :Etre à l’heure, c’est déjà être en retard

Arrivez à l’heure ! La ponctualité est cruciale pour un entretien de recrutement. C’est une marque de respect envers le recruteur ou le headhunter. Arriver en retard pourrait jouer en votre défaveur. Qui a envie de recruter une personne qui n’est pas capable d’être à l’heure à un rendez-vous aussi important ?

Cela peut donner également une indication sur vos valeurs et votre sens des responsabilités. Toutefois, si un imprévu arrive et que vous savez que vous allez être en retard, téléphonez à votre personne de contact pour la prévenir.

Règle #3 : L’apparence est le vêtement de la personnalité

Soignez votre apparence. L’entretien de recrutement est une étape importante. Le premier contact s’est fait en général par téléphone pour fixer le rendez-vous ; votre approche à ce moment donne déjà une première impression au chasseur de têtes ou au recruteur. Pendant les premières secondes de la rencontre, votre apparence restera l’image qu’il ou elle aura par la suite. L’habit ne fait pas le moine … mais il y contribue !

Choisissez une tenue en fonction de la société et du poste pour lequel vous postulez. Arriver en jean, T-shirt et baskets pour un métier de consultant financier où vous rencontrerez fréquemment des clients ou venir en costume cravate pour un poste en communication dans une start-up n’est certainement pas adapté. Il vaut mieux être trop habillé que pas assez. Rentrent aussi en compte la coiffure, le rasage, le maquillage, la propreté, etc.

Règle #4 : Souvent d’une étincelle naît un grand feu

Vivez votre motivation ! Vous êtes réellement motivé par le poste ? Montrez-le au recruteur/headhunter, expliquez-en les raisons. Il est plus important d’avoir un candidat motivé qu’une personne qui est ultra compétente mais pas motivée. L’expertise technique se développe contrairement à la motivation.

Rappelez-vous que cet entretien de recrutement est important pour vous mais également pour le recruteur qui a besoin de trouver le candidat qu’il pourra engager. En lui expliquant clairement pourquoi vous souhaitez décrocher ce poste, vous lui donnerez des informations utiles qui l’aideront dans sa prise de décision.

Règle #5 : Celui qui ne fait rien pour les autres ne fait rien pour lui-même

Liez votre développement personnel à celui de votre future entreprise. Il est très important que vous expliquiez au recruteur/headhunter ce que vous attendez de votre employeur, vos objectifs, votre ambition.

Afin de ne pas rester centré sur vous-même et paraître égocentrique, valorisez-vous et démontrez-lui que vous voulez faire partie de la vie et du développement de l’entreprise, faites le lien entre vos précédents arguments et la manière dont vous pourriez les mettre à profit de l’entreprise, la valeur ajoutée que vous pourriez lui apporter.

Règle #6 : Le mime est l’art même du silence

Mimez l’énergie dans laquelle se trouve le recruteur/headhunter. La communication passe par le langage verbal mais également non verbal. Faites attention à votre posture, ne soyez pas « affalé» sur votre chaise, essayez de contenir certains signes de stress. Il est bien connu que nous apprécions ce qui nous ressemble. Observez les gestes, regards, postures pour le langage non verbal et le volume, l’élocution, le débit, l’intonation pour le langage para-verbal du recruteur.

Essayez de vous synchroniser également sur le rythme de sa respiration. Cette technique vous permettra d’établir un contact inconscient avec lui et de créer un climat de confiance. Ce conseil est valable pour toute communication au quotidien : après vous être synchronisé sur votre interlocuteur, changez de position. Vous aviez les jambes décroisées ? Croisez-les. Si la personne croise également ses jambes, cela signifie que la relation est établie et qu’une communication efficace va pouvoir à présent s’instaurer. Essayez, vous verrez, c’est puissant !

Règle #7 : Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès

Assumez vos accidents de parcours ou vos faiblesses. Personne n’est parfait et il peut arriver à chacun d’avoir connu un échec dans son parcours étudiant ou professionnel.

Essayer de le cacher ou le nier en entretien ne vous fera pas paraître sous votre meilleur jour. Au contraire, c’est un comportement mature que d’être lucide sur cette expérience et surtout de pouvoir expliquer ce qu’il s’est passé, ce que vous en avez retiré et comment vous l’aborderiez aujourd’hui si vous deviez le revivre.

Règle #8 : La meilleure façon de prédire l’avenir c’est de le créer

Préparez vos questions. Réfléchissez à ce qui est important pour vous, ce qui vous donne envie d’aller travailler tous les jours ; cela peut être l’environnement, la structure, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle/privée, le besoin d’avoir une charge de travail importante, le style de management, la culture, les valeurs …

Chaque personne a ses motivations extra et intrinsèques. Le mieux vous vous connaîtrez vous-même, le mieux vous pourrez préparer des questions qui apporteront des réponses à vos attentes. Cela ne sert à rien d’intégrer une société si vous savez dès le départ que cela ne correspondra pas à ce que vous attendez. Vous ne serez pas heureux et finirez par partir relativement rapidement. L’entreprise aura aussi de son côté investi en vous et devra recruter et former une nouvelle personne ; ce n’est pas une relation gagnant/gagnant mais perdant pour les deux parties.

Règle #9 : Il y a un langage pour chaque situation

Utilisez un vocabulaire approprié ; l’enjeu est crucial pour les deux parties mais cela ne vous empêche pas d’adopter un vocabulaire de circonstance. Evitez les termes du langage courant comme « boîte », « bosser » et de paraître trop à l’aise avec votre interlocuteur dans votre façon de vous exprimer ou de vous comporter.

Evitez également d’utiliser un jargon technique mais démontrez que vous pouvez expliquer de manière simple des points techniques à une personne dont ce ne serait pas le métier. Cela prouvera par ailleurs au recruteur/chasseur de têtes que vous avez des bonnes capacités pour former et déléguer quand le moment sera venu.

Règle #10 : Pour toutes les bonnes raisons qu’il y a à mentir, il y a une meilleure raison pour dire la vérité

N’essayez pas de jouer un personnage. Un recruteur/headhunter avisé s’en rendra compte rapidement et cela vous portera préjudice. Pour que vous puissiez vous épanouir dans votre travail, vous devez trouver un rôle, des responsabilités et une structure qui correspondent à vos aspirations. Votre personnalité ou votre style ne correspond pas à la culture de l’entreprise ? Tournez la page ; personne n’aurait été heureux dans cette relation, ni vous, ni votre employeur.

« Soyez vous-même, c’est votre seule chance d’être original » Marcel Proust

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