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Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !
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La force de l’échec

Temps de lecture 3 minutes

Les success stories entrepreneuriales se multiplient au point de faire de leurs dirigeants nos nouveaux héros romantiques. Difficile dans cet environnement de vivre l’erreur. Or, une carrière professionnelle est rarement linéaire. Une ombre au tableau ne fait pas de vous un faussaire. Encore faut-il l’assumer pour en parler… surtout en entretien!

Sur le papier, tout le monde s’accorde à dire que l’erreur est humaine. Oui mais… A l’inverse de certains pays, notamment le Canada et la Suède, nous avons, en Europe, un rapport à l’erreur négatif. Dans un environnement social et professionnel qui condamne l’erreur et l’échec, pas étonnant de voir en entretien des candidats mal à l’aise sur la question tant le sujet est tabou. Faut-il, pour autant, maquiller ou masquer ses faux-pas ? La réponse est clairement non!

Faire une erreur ne signifie pas être une erreur

Faire l’amalgame entre faire une erreur et être une erreur revient finalement à croire que l’individu n’a aucune valeur. Or, certains font, à tort, ce mélange qui les conduit à avoir des réactions ou des jugements négatifs : masquer l’échec par honte, rejeter la faute sur les autres ou attribuer l’échec à un événement extérieur. Pour s’en détacher, ne faudrait-il pas nous rappeler de nos premiers pas ? Combien de chutes avons-nous essuyer, enfant, avant de marcher ? de faire du vélo ? Combien de mots avons-nous écorchés avant de parler ? d’écrire ? de lire ?

Accepter l’erreur comme un apprentissage est source d’enseignements. Encore faut-il 

en assumer les pleines responsabilités. Pas facile dans des systèmes qui nous infantilisent et culpabilisent. Trop souvent les responsables d’équipe endossent un rôle parental, prescripteur de bienséance et contrôleur de conduite. Dès lors, comment s’engager dans une dynamique positive face à l’échec ?

D’autre part, il convient de dissocier la notion d’erreur de celle de faute. Commettre une erreur signifie se tromper. Pour qu’une erreur en soit une, il faut que l’instruction ne soit pas respectée. Pas de bras, pas de chocolat, en somme. L’erreur n’est donc pas la conséquence d’une intention mais bien le résultat d’un manque d’attention ou d’une lacune. 

En opposition, la faute est, quant à elle, un manquement aux prescriptions, une transgression consciente et volontaire du cadre et des règles énoncés. D’ailleurs, la faute est soumise légalement à la répression. 

Echec avoué et assumé est pardonné en entretien

Rares sont les individus aux parcours lisses et sans embuches. Nous pouvons tous connaître des heures de gloire, traverser des déserts ou être mis au placard. Qu’on se le dise, l’échec est humain et on vous le pardonnera à condition de l’assumer et de l’expliquer.

En entretien, maquiller ou masquer la réalité revient à mentir. Or, tout échec a une explication. A titre d’exemple, un changement de direction de l’entreprise a rendu votre poste redondant ; un rôle qui ne correspond pas à vos attentes ou une inadéquation de vos valeurs avec celles de l’entreprise. Ce qui importe est de pouvoir expliquer l’échec et d’en tirer des enseignements. 

L’échec ne condamne pas à l’échec. Il s’agit, en fait, d’une étape à l’intérieur d’un parcours et porteuse d’enseignements. Un bon recruteur valorisera votre plan d’action face à l’échec. Expliquez ouvertement les raisons de votre licenciement par exemple. Montrez au recruteur que vous vous êtes remis en question et avez pris les actions nécessaires. Aux yeux du recruteur, vous serez un candidat conscient de ses faiblesses mais surtout de ses forces, capable de rebondir. 

Chaque métier comprend trois piliers : le « business development », la gestion d’équipe et les compétences techniques. Or, rares sont ceux qui excellent dans tous les domaines. Pour éviter tout échec, soyez franc avec le recruteur et expliquez votre niveau dans chacune des trois compétences. 

Enfin, l’échec n’en est pas toujours un. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un mal pour un bien. Sans lui, auriez-vous fait la démarche de vous former ? de vous remettre en question ? de développer de nouvelles compétences ? Plus important, de vous connaître et in fine être capable de parler librement de vos forces et de vos faiblesses face à un recruteur sans ressentir ni culpabilité ni honte.

Ce qui ne tue pas rend plus fort. Au fond, l’échec permet d’adopter une autre vision et d’en apprendre un peu plus sur soi. Exactement ce qu’un recruteur attend d’un candidat.

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contre-offre demploi

Contre-offre d’emploi : reculer pour mieux sauter ?

Temps de lecture 3 minutes

Lettre de démission à la main, vous annoncez votre départ! Affolé, votre employeur vous fait une contre-offre d’emploi. Augmentation de salaire et promesse de promotion, de quoi semer le doute. Entre poudre de perlimpinpin et filtre d’amour éphémère, la contre-offre d’emploi est le meilleur moyen de reculer pour mieux sauter… pour l’employeur et l’employé.

Si les statistiques varient selon les sources, toutes semblent converger vers le même constat : la contre-offre d’emploi mène souvent à l’échec. Ainsi, d’après le site de recrutement Cadremploi, 90% des collaborateurs qui acceptent une contre-offre, alors qu’ils avaient fait la démarche d’accepter une nouvelle opportunité, se remettent en recherche active dans l’année qui suit. Alors, pourquoi la contre-offre est-elle une fausse bonne idée ?

Contre-offre d’emploi : la fausse bonne idée

Qu’on se le dise, les motivations qui poussent un employé à démissionner sont rarement financières. De manière générale, il s’agit plutôt d’explorer de nouveaux territoires et d’une décision « plus ou moins » réfléchie. Le sentiment de stagner et/ou d’avoir fait le tour de la question au sein de son entreprise, d’un management médiocre, d’un manque de flexibilité et d’une mauvaise ambiance sont généralement à la source d’un départ. Dans ce cas de figure, l’augmentation de salaire, la promotion et vos autres promesses n’auront guère d’autres effets que de semer le doute chez votre salarié, d’abord, puis chez vous, dans un deuxième temps, si votre contre-offre d’emploi est acceptée. 

Face à ce dilemme, s’interroger sur les premières raisons du départ est encore la meilleure solution. Pour l’employé démissionnaire, il s’agit de revenir à la source. S’agit-il d’un besoin d’évolution ? de vous mettre en danger ? de gagner en compétences ? Vos motivations sont légion. D’autant que vous y avez investi de l’énergie et du temps.

Vous avez consulté votre famille et vos amis. Vous êtes passé par un processus de recrutement et avez rencontré votre futur n+1. Votre package, vos horaires et la possibilité de faire du télétravail sont négociés. Alors, pourquoi envisager, même du bout des doigts, la contre-offre de votre employeur actuel ? Souvenez-vous que les bonnes raisons d’hier seront encore valables demain ! A cela s’ajoute le nouveau regard que votre responsable portera sur votre loyauté. Vous aurez beau clamer votre fidélité, votre employeur se demandera toujours si vous ne continuez pas à être attentif au marché.

Contre-offre d’emploi : Pourquoi maintenant ?

Du côté de l’employeur, demandez-vous pourquoi vous n’avez pas promu cet employé plus tôt, par exemple. Est-ce le résultat d’une gestion des carrières inefficaces ? Aviez-vous un doute sur sa capacité à participer au projet de l’entreprise ? Dans tous les cas, il convient d’analyser le rôle et la valeur ajoutée de votre employé. Hors coup de poker, si votre employé démissionnaire a déjà la tête ailleurs, votre offre aura l’effet d’une bombe à retardement. Vous aurez éventuellement gagné quelques mois dans le meilleur des cas. Par ailleurs, pensez au message envoyé au reste de l’équipe : « ici pour évoluer ou pour une augmentation, il faut démissionner ! »

Une démission n’est jamais anodine

Un salarié qui affiche sa volonté de partir n’est jamais anodin. Peu importe son rôle au sein de votre entreprise, interrogez-le sur les raisons qui le poussent à partir. S’il vous révèle un mal-être lié au management, à la charge de travail ou à l’ambiance, vous aurez les cartes en main pour essayer de rectifier le tir avant de voir votre département entier s’envoler. 

S’il s’agit d’un manque de motivation relatif aux missions, cela peut sous-tendre une mauvaise équation entre les compétences et les tâches, donc un problème de positionnement hiérarchique. 

Si les motivations du départ sont uniquement basées sur le salaire, il est sans doute opportun d’interroger le marché pour s’assurer d’être dans les clous. 

Aussi douloureux la rupture soit-elle, elle est aussi un moment privilégié d’introspection. Quoi qu’il en soit, maintenez la relation. L’employé démissionnaire d’aujourd’hui est un prescripteur de demain, voire un futur collaborateur.

Accompagner le départ

Si une démission peut soulager dans les premiers instants, elle s’accompagne souvent de grands moments de doute et de stress pour l’employé démissionnaire. Pour le futur employeur, la période de préavis de sa nouvelle recrue est également un temps d’incertitude. Dans cet interstice, rien ne vaut un accompagnement pour assurer la confiance et l’adhésion. En effet, les candidats guidés seront moins susceptibles de revenir sur leur position. 

Se faire accompagner par un cabinet de chasse de têtes permet souvent une gestion maîtrisée de la phase de démission. Limiter les risques d’une contre-offre, c’est en diminuer les coûts qui y sont associés. En maintenant le dialogue et en assurant un suivi avec le talent, le chasseur de têtes oriente et conforte l’employé dans ses choix. Véritable ambassadeur de la culture du nouvel employeur, il est le trait d’union entre ces deux nouvelles parties et s’assure de leur adéquation.

Faut-il céder aux sirènes de la contre-proposition ? Dans la plupart des cas, la réponse est négative. Un employé qui a pris la décision de partir a déjà la tête ailleurs. Essayez de comprendre ses motivations plutôt que de dégainer une contre-offre qui se conclut souvent par un échec. En cas de bluff, interrogez-vous sur les techniques de négociation, ou d’intimidation, de votre employé ou de votre employeur, selon les joueurs.

Faites-vous accompagner, notamment, pendant cette période de transition contactez-moi pour en discuter.

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Erreur de recrutement

Erreur de recrutement : le prix du désenchantement

Temps de lecture 3 minutes

Selon les études, une erreur de recrutement pourrait coûter des milliers d’euros en fonction du niveau de responsabilité et de la nature du poste. Ces faux pas ont des impacts majeurs tant une embauche est coûteuse et chronophage. Quelles causes ? Conséquences ? Et comment limiter les risques ?

Un recrutement qui se solde par une démission ou un licenciement dans les 12 mois suivant une embauche est un échec. Le coût d’une telle opération implique de reprendre depuis le début le processus dans son ensemble. Si la perte de temps et d’argent en sont les conséquences directes, la marque employeur et client, ainsi que les équipes subissent de plein fouet les conséquences de ce faux mouvement. Dès lors, comment éviter le désenchantement ?

Période d’essai interrompue : quelles causes ?

Plusieurs causes peuvent être à l’origine d’une erreur de recrutement. Elles peuvent, d’ailleurs, émaner aussi bien du candidat que de l’entreprise. 

Pour le candidat, un départ est souvent justifié par exemple par un alignement erroné entre ses attentes et celles de son employeur. Lorsque les valeurs et la culture des deux parties n’entrent pas en correspondance, le candidat explose en plein vol.

Du côté de l’entreprise, il peut arriver que la direction n’ait pas une vision claire du profil dont elle a besoin. Autant parler de quadrature du cercle, dans ce cas. Il est donc impératif de réfléchir, en amont, aux missions clés du poste et le type de profil recherché pour trouver le candidat qui répondra aux attentes.

Une addition salée

Une erreur de recrutement coûte cher. En plus des coûts quantifiables, liés à l’activité même de recrutement, c’est-à-dire l’analyse des candidatures, les rencontres avec les candidats, le processus administratif de l’embauche etc, viennent s’ajouter d’autres coûts, chronophages,  dont les effets sont anxiogènes pour les équipes et toxiques pour la marque de l’entreprise.

Si le package global de rémunération du salarié constitue la partie visible de l’iceberg, le processus de recrutement est à considérer même dans le cas où l’activité est gérée en interne. Le temps-homme n’a rien d’un « Black Friday ». Notez également, qu’en cas de licenciement après la période d’essai, des indemnités et éventuellement des frais d’avocats viendront compléter votre ardoise. 

Plus difficile à comptabiliser mais tout autant couteux, les efforts réalisés par l’entreprise et ses équipes pour intégrer et former la nouvelle recrue. Moins visible à priori, il faudra probablement faire une croix sur certaines opportunités clients. En effet, quelle perception votre client aura-t-il lorsque vous lui communiquerez que votre nouveau salarié vient de quitter le navire ? Il en va de même pour le moral des troupes. Un départ génère toujours des angoisses et une perte de productivité de la part des membres d’une équipe. Sans compter l’effet boule neige. Enfin, à l’ère des réseaux sociaux, votre marque employeur pourrait bien être ébranlée.

Alors que les conséquences d’un mauvais recrutement se mesurent souvent uniquement financièrement, chiffre d’ailleurs rarement présenté à la Direction, des coûts moins évidents, à priori, auront des conséquences tout aussi importantes. 

Globalement, chaque erreur de recrutement doit être prise au sérieux. Interrogez-vous sur votre posture, celle de votre collaborateur sur le départ et des équipes en place pour en déterminer les causes.

Le risque zéro n’existe pas en recrutement mais …

Limiter les erreurs de recrutement représente un enjeu fort qu’il est possible de réaliser… à condition de suivre certaines recommandations. 

Tout d’abord, il s’agit d’avoir une vision et représentation claires des compétences liées au poste. Cela implique une certaine connaissance du métier pour lequel vous recrutez. 

Ensuite, l’entretien est souvent un moment privilégié pour vérifier l’adéquation d’un candidat et de l’entreprise, au-delà des savoirs et savoir-faire. Vos valeurs sont-elles compatibles ? Les savoir-être sont-ils au rendez-vous ? Vous vous sentez biaisé ? Croisez les regards. Faites rencontrer le candidat à sa future équipe. Cela vous permettra par ailleurs de vérifier concrètement si l’alchimie prend. 

Ne croyez pas que le recrutement s’achève à la signature d’un contrat. Au contraire, le processus se prolonge tout au long de l’intégration, c’est-à-dire 12 mois après l’arrivée du nouveau collaborateur. « Onboardez » le nouveau collaborateur à la faveur d’un parcours adapté et personnalisé. En effet, pendant cette période, le collaborateur, peu importe son expérience, devra être accompagné et intégré parmi les équipes de travail et les départements avec lesquels il collabore. 

Enfin, votre marque employeur est votre meilleure alliée. Elle vous permet de définir vos valeurs et la plus-value de votre entreprise. Une fois établie, développée et nourrie, elle vous permettra d’afficher vos couleurs publiquement et constituera ainsi un premier filtre.

Un recrutement est un processus long qui commence dès la définition des besoins et se poursuit par l’intégration du collaborateur. Faire appel à un chasseur de têtes vous permettra de gagner du temps, de l’argent et de s’assurer de la correspondance des cultures et des valeurs. Pour en savoir plus, contactez-moi !

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Candidat menteur

5 signes qu’un candidat vous ment !

Temps de lecture 3 minutes

Un candidat qui ment, ça se voit ! Un mensonge en entretien de recrutement ne se voit pas toujours comme le nez au milieu de la figure. Même pour les recruteurs les plus expérimentés. C’est ce que révèle une étude allemande. Pourtant, certains traits ne trompent pas. Débusquez les menteurs en cinq signes !

Signe #1 : l’approximation

Des réponses vagues et incomplètes aux questions sont un signe avant-coureur de mensonge. Plus un candidat est évasif, plus le recruteur est en droit d’émettre un doute sur sa sincérité. Si cela traduit parfois le manque de préparation à un entretien, l’approximation peut également indiquer qu’un candidat ne dit pas toute la vérité. De la même manière, un candidat qui n’utilise pas le jargon de son secteur avec un interlocuteur averti ou qui n’en cite pas les processus interroge.

Face à cette situation, il est essentiel d‘amener les candidats à développer leurs réponses afin de vérifier s’il s’agit d’une approximation ou du stress. Pour ce faire, deux techniques sont d’usage. La première consiste à garder le silence face à une réponse trop vague ou limitée pour inciter le candidat à développer. Autre option : reposez une question similaire, soit immédiatement soit plus tard, ce qui permettra de vérifier l’adéquation des réponses.  Enfin, n’hésitez pas à poser des questions basées sur des projets réalisés par votre candidat pour valider les compétences requises pour le poste.

Signe #2 :  le style de réponses

L’observation de votre interlocuteur fournit des indications sur sa fiabilité. Mais vous ne devez pas pour autant oublier d’écouter ce qu’il vous dit. Au-delà des contradictions qui peuvent vous mettre la puce à l’oreille, certaines tournures de phrases témoignent de l’embarras de l’imposteur. Quand les mots sont détachés et les phrases peu liées, c’est un indicateur de mensonge. Un menteur insiste généralement sur les négations, utilise beaucoup de qualificatifs et d’atténuations (souvent, parfois, environ, en fait…) et fait davantage référence aux autres qu’à lui-même (utilisation du pronom « on »). Evidemment, ces tendances sont à mettre en relation avec les tics verbaux de l’interlocuteur : ce sont leurs utilisations soudaines qui doivent vous alerter. Si, en plus, le candidat tourne autour de la question ou n’y répond pas, on est alors dans une expression caractéristique de dissimulation.

Autre signe d’alerte : le candidat répond à une question par une autre question. Ce n’est ni plus ni moins qu’une à distance qui traduit un certain malaise et potentiellement un mensonge.

Signe #3 : le langage corporel 

Un clignement des yeux ou un évitement complet du contact visuel lors de questions importantes… Vous en êtes certain, votre candidat est un menteur ! Ou pas… cela pourrait aussi simplement indiquer un certain stress. Le langage corporel est inconscient et difficilement contrôlable et certains gestes dans leur contexte vous donnent des indices. 

C’est le cas du langage des mains. Lors de l’entretien si votre candidat s’exprime en plaçant sa main en opposition devant sa bouche, c’est qu’il dissimule, peut-être, une certaine contradiction que je vous conseille de creuser, par ailleurs.

Le langage corporel, dont les micro-expressions du visage ainsi que la voix et l’intonation, est un outil pour détecter une personne qui ment. Néanmoins, il ne faut pas prendre un seul geste pour établir une conclusion mais analyser l’ensemble des signaux que le candidat nous donne. Une formation adéquate est nécessaire pour maitriser les codes du langage corporel.

Signe #4 : l’amplification 

Si la capacité à travailler en équipe est indispensable dans nos environnements de travail, méfiez-vous des candidats qui ne parlent que de leurs réalisations au sein d’un groupe. Si ces derniers évoquent un projet de groupe, demandez-leur quel était leur rôle spécifique et demandez-leur de vous parler de leurs réalisations personnelles. Soyez, par ailleurs, attentif à l’ampleur du projet et la capacité de ce dernier à être porté par une seule personne. Certains candidats n’hésitent pas à s’approprier le travail d’une équipe toute entière. 

Il se peut également que le candidat vous noie dans une multitude d’informations et ne s’arrête plus de parler en espérant que vous soyez persuadé de la véracité de ses propos.

Signe #5 : les incohérences

Dernier signe mais pas des moindres : les incohérences. Si vous avez relevé des incohérences dans le cv, il s’agit désormais de les creuser en entretien. Il se peut que ce soit une erreur au quel cas c’est un signe avant-coureur ou cela vous donne la confirmation que le candidat n’est pas honnête. Pour les débusquer, il s’agit de poser des questions ouvertes sur les points qui surprennent, de recouper les informations un peu plus loin dans l’entretien, ou encore de poser une question similaire. Ces techniques vous permettront d’apprécier la cohérence du discours et du parcours de votre candidat.

Pour vous assurer de l’honnêteté de vos candidats, pensez à vous faire accompagner par un professionnel. Contactez Lamboley Executive Search, cabinet de chasse de têtes.

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Esprit ( d’équipe ), es-tu là ?

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L’esprit d’équipe traduit la capacité d’un individu à participer à l’efficacité collective, à collaborer avec l’autre, à privilégier la réussite du groupe plutôt que la réussite individuelle. Au sein d’un groupe, l’esprit d’équipe implique qu’il existe un lien entre ses membres. Plus il est fort, plus les membres du groupe œuvreront pour le bien commun de cette équipe et de l’entreprise. Que se passe-t-il lorsqu’il est en berne ? Quels risques pour le groupe, l’entreprise et sa marque employeur ? 

Esprit d’équipe en berne

Augmentation du taux d’absentéisme, repli sur soi, individualisme et rétention d’informations sont autant de signes d’une cohésion rompue qui, au final, entachent la marque employeur.

Premier signe : l’absentéisme. Il peut, dans certaines situations, être un révélateur du mal-être au travail et au sein de l’équipe. Au Luxembourg, le phénomène a augmenté au cours des deux dernières années, tutoyant dorénavant les 4%; un niveau record. Ajouté à cette croissance, les salariés sont plus fréquemment absents, selon les chiffres compilés par l’inspection générale de la sécurité sociale. Conséquences ? D’abord, l’absentéisme coûte cher : 696,4 millions d’euros en 2018 au Luxembourg. Ensuite, il génère une baisse de la productivité, de la performance et de la motivation dans les équipes. La redistribution des tâches pour remplacer une personne absente frustre le reste de l’équipe.

Autre facteur d’un esprit d’équipe fragilisé, les comportements de repli et d’individualisme. L’absence de dialogue engendre naturellement ces comportements improductifs. En d’autres termes, les objectifs personnels prennent l’ascension sur l’intérêt du collectif et donc de l’entreprise.

Enfin, le manque de cohésion dans une équipe engendre souvent la rétention d’informations importantes. Résultat des courses : la collaboration se dégrade; la motivation s’envole.

Une entreprise qui voit ses membres s’affronter s’expose à des risques réputationnels. Réaliser et accepter qu’un manque de cohésion puisse être à l’origine de nombreux maux au sein de l’entreprise n’est pas mince affaire mais nécessite une réponse ad hoc.

Cultiver la cohésion

Travailler en équipe est un exercice complexe qui sous-tend humilité, respect et bienveillance. Au fond, une équipe, c’est un rassemblement d’individus où chacun à son caractère et son expérience. Il faut donc composer, accepter ce qui est étranger à soi et écouter activement pour se rejoindre sur un projet commun.

Il ne suffit pas de regrouper quelques personnes pour former une équipe efficace. Chaque membre de cette équipe doit partager des valeurs et des idées qui permet une conciliation entre eux. Et c’est grâce à ce lien que les collaborateurs sont motivés et coopèrent en vue d’accroître leur performance et mener à bien un projet. C’est bien la marque employeur, racontée authentiquement, et les valeurs de l’entreprise, vécues et incarnées, qui permettront à la cohésion de prendre corps. Justement, ce sont les valeurs qui composent le socle identitaire de l’équipe que chaque membre doit partager pour œuvrer avec les autres vers le projet d’entreprise. 

Une équipe a besoin de poursuivre un but commun. C’est l’un des fondamentaux de la cohésion de groupe. L’erreur souvent commise par le responsable d’équipe est d’imposer des objectifs individuels au détriment d’un partage de l’objectif commun. Ce faux-pas tend à favoriser l’individualisme et le repli sur soi.

Une culture d’entreprise définie et articulée autour de valeurs fortes participe à rassembler les collaborateurs vers un objectif commun, à s’épanouir et à optimiser de fait la productivité. Cette culture doit être sans cesse interrogée, inculquée, promue et mise en pratique. 

Tout collaborateur devrait faire preuve d’esprit d’équipe, même celui qui occupe une fonction sans relation directe avec d’autres collaborateurs. Faire sa part de travail tout en aidant les autres en est l’illustration. 

Le groupe est une force puissante pour l’entreprise. Lorsque la dynamique devient contre-productive, il est d’autant plus difficile de renverser la vapeur. Ne négligez pas ce savoir-être, détectez-le dès l’entretien de recrutement ou faites appel à mes services.

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Perennials

Perennials ou la prochaine guerre des talents

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L’employabilité et la productivité des salariés de plus de 50 ans en entreprise sont devenues un véritable enjeu de société. Or, l’émergence des « Perennials », ces actifs plus âgés et déterminés à poursuivre leur activité professionnelle, est avant tout la conséquence d’un nouveau contexte démographique. Alors que tous les regards se portaient jusqu’ici sur les « Millennials », les quinqua-, sexa- et septuagénaires pourraient bien bouleverser les lignes du marché du travail et révolutionner quelques principes bien en place. Analyse.

Dans certains pays, l’allongement de la durée de vie a largement participé à la « perennialisation » du marché du travail. Si le Luxembourg est en deçà du taux d’emploi de 50 % fixé par les objectifs européens pour cette tranche d’âge, le taux moyen de l’UE28 avoisine les 60%. 

Vers une valorisation des parcours 

Les Perennials transcendent les générations et se distinguent par leur ouverture d’esprit, leur curiosité et leur épanouissement perpétuel. Apparu en 2016, le terme désigne ainsi des personnes dont la vitalité est intacte. En somme, les Perennials reprennent des études à la quarantaine et créent des entreprises à la soixantaine.

Or, l’entreprise a longtemps considéré que la rentabilité d’un cadre s’estimait entre ses 30 et 40 ans. Si ce dernier est rentable, il devient cadre supérieur. S’il ne l’est pas, on le pousse vers la sortie ou vers une voie de garage. Il convient donc de sortir de ce schéma de la sortie précoce et prendre en compte l’expérience du salarié afin de le valoriser. L’expérience doit être considérée comme une richesse, et non comme un coût.

Avec l’émergence des Perennials, les comportements face au travail évoluent différemment. Les individus en pleine activité n’envisagent plus de tout lâcher du jour au lendemain pour un départ à la retraite. L’époque où l’on travaillait 40 ans pour ensuite profiter de sa retraite est révolue. Il faut avouer que les parcours sont moins linéaires et l’arrêt brutal d’activité s’en retrouve logiquement décalée ou n’arrive jamais vraiment.

Vers un espace de travail fondé sur des valeurs partagées

Une diversité d’âge au sein d’une équipe augmente significativement la productivité. Globalement, les Perennials disposent de méta-compétences précieuses, expérience oblige, telles que la capacité à communiquer ou la gestion des conflits. Cette génération serait également plus simple à manager. Selon le Milken Institute’s Center for the Future of Aging et le Stanford Center, les employés plus âgés poseraient moins de congés pour maladie. Ces derniers feraient preuve de meilleures aptitudes à résoudre les problèmes et seraient plus satisfaits au travail.

La question même de l’état d’esprit et du savoir-être sont des éléments déterminants pour l’entreprise d’aujourd’hui. Justement, ces collaborateurs font preuve d’une motivation profonde à mettre leur expérience, leurs passions et leur réseau à profit.  

En matière de gestion RH, l’intérêt à conserver plus longtemps des talents avec un grand nombre d’années d’expériences au sein de l’entreprise est évident. En effet, un départ à la retraite implique systématiquement une perte de compétences et de savoirs dont les plus jeunes ne disposent pas forcément. A cet égard, les salariés plus expérimentés peuvent aussi être d’excellent conseil pour former les collaborateurs plus jeunes. Un partage d’expérience entre Perennials et Millennials peut être très riche en apprentissage. Pour y parvenir, il convient d’instaurer une dynamique de transmission, caractérisée par la coopération inter-générationnelle, la pluralité des âges dans les équipes et la gestion de projets et la création de binômes juniors/seniors.

Des Perennials pour gagner en compétitivité

La génération des Perennials constitue une réelle opportunité pour les employeurs et pour leurs collaborateurs, qui bénéficient de leur richesse sur le plan humain et technique. Leur expérience combinée à celle de leurs cadets devient une formule prisée et permet d’assurer la transmission des savoirs entre générations. L’enjeu est de taille pour la compétitivité de l’entreprise et pour notre économie toute entière.

Les cabinets de chasse de têtes peuvent vous accompagner dans cette nouvelle guerre des talents.

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Biais d’humeur

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« J’ai bien accroché avec ce candidat, il est comme moi »… Quoiqu’on en dise, les recrutements sont soumis à des émotions, des à priori et des intuitions. Ces biais cognitifs viennent perturber nos jugements. Quand sixième sens et feeling nous jouent des tours, nos recrutements perdent en objectivité. Analyse.

Un biais, au sens scientifique, est une erreur systématique dans une évaluation statistique. Les biais cognitifs sont ainsi des mécanismes psychologiques involontaires et automatiques qui nous affectent tous sans exception. En d’autres termes, ils échappent à notre contrôle et prennent leur source au plus profond de notre nature humaine et faussent de manière totalement inconsciente notre perception de la réalité et de nos actes. Appliqués au recrutement, ces biais perturbent notre objectivité et deviennent mère de mauvais choix. Reste une question fondamentale : comment s’en affranchir ?

 

Recruter : décider sans biais

 

Recruter nécessite de connaître le fonctionnement et la psychologie de l’humain. Les collaborateurs impliqués dans le recrutement ont dû développer une écoute attentive et un canevas d’entretien plus ou moins structuré; en revanche, ils n’échappent pas pour autant à la subjectivité et à ses pièges. En effet, les biais s’incrustent à notre insu. Ils nous rattrapent et influent notre jugement. Au fond, un recrutement, c’est un échange d’informations que nous devons traiter et analyser. Sitôt celles-ci réceptionnées, certains mécanismes inconscients s’activent. S’en prémunir signifie, avant tout, en prendre conscience et apprendre à les identifier. Ces distorsions de jugement interviennent dès la lecture d’un CV.

Trop souvent, nous simplifions certaines informations comme « ce candidat a changé d’entreprise trois fois, il est forcément instable ». Or ce biais de généralisation nous empêche de lire d’autres données. De la même manière, nous pensons qu’un candidat est foncièrement le bon s’il provient de la même école que nous. Cette tendance à comparer à soi-même et à tirer des conclusions par le biais de ses seules expériences nous mène, pourtant, à faire fausse route. Nous sommes, le plus souvent, attirés par des caractéristiques, traits ou détails qui confirment nos propres croyances. Y succomber, c’est s’exposer à un risque de clonage et à créer des équipes homogènes à notre image ou à celle que l’on perçoit. 

Les biais cognitifs sont légion parmi lesquels celui de la confirmation est le plus répandu et, sans doute, le plus pernicieux. C’est ce biais qui fait que si vous avez une bonne impression d’un candidat, vous aurez inconsciemment tendance à lui poser des questions qui confirmeront cette bonne impression. Il peut, en outre, s’exprimer quand certains collaborateurs s’attachent à déstabiliser un candidat, qui dans une position défensive, fournira les réponses qu’ils attendent ou perdra ses moyens, confirmant ainsi leur mauvaise impression. Un cycle infernal, somme toute.

 

Objectif : objectivité

 

Connaître ses biais cognitifs ne résout pas la complexité d’un recrutement mais constitue, toutefois, un pas vers l’objectivité. Ainsi, il s’agit d’appréhender l’ensemble des profils sous le même prisme et de s’écarter de toute forme de jugement, positif ou négatif. Si comme vous, le candidat est diplômé d’HEC, traitez cette information en toute impartialité. Vous contournerez ainsi le biais de projection.

Une autre solution consiste à comprendre plutôt qu’à juger et à évaluer. Cette démarche de compréhension du parcours, des compétences et des réalisations d’un candidat implique pour le collaborateur une certaine curiosité et un intérêt pour l’autre. L’objectif d’un entretien n’est-il pas de comprendre par quel chemin le candidat est allé ou va passer pour mener à bien sa mission ? 

Enfin, l’entretien basé sur les compétences permet d’objectiver le débat à la faveur de mises en situation, d’exemples et de retours d’expérience.

De manière générale, faites appel au collectif. En effet, les biais se fondent sur un système de pensée propre à chacun. Se faire accompagner par un chasseur de têtes vous permettra non seulement de rencontrer des candidats de qualité mais également de contourner certains biais et de ne pas tomber dans leurs pièges. 

Le recrutement est une vraie discipline qui repose sur des fondements théoriques solides. Pour les plus doués, qui mêlent intuition et sixième sens, pensez à votre angle-mort ! 

Ne laissez pas vos recrutements en proie aux biais, discutons-en !

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10 règles pour un entretien réussi

Temps de lecture 5 minutes

Comment convaincre un recruteur ? Quelles règles respecter ? Quels impairs éviter ? Le bon déroulement d’un entretien conditionne souvent la réussite future du recrutement d’un candidat. Pour y parvenir, certaines règles de base doivent être respectées. Découvrez l’itinéraire du recrutement balisé en 10 règles.

 

Règle #1 : La préparation prime l’action

Soyez préparé ! En premier lieu, maîtrisez bien votre cv ! Cela paraît évident mais combien de candidats rencontrent des recruteurs ou headhunters et doivent regarder leur cv pour se remémorer des dates, expériences ou autre ! Ayez bien aussi en mémoire l’annonce et le contenu du poste.

Renseignez-vous sur l’entreprise en visitant son site web, les réseaux sociaux, cherchez dans vos contacts qui pourrait vous éclairer … peut-être connaissez vous vous-même une personne qui a déjà été ou est employée par cette entreprise !

N’hésitez pas à la contacter pour poser des questions sur la culture, l’ambiance, les valeurs vécues au quotidien, le département pour lequel vous postulez, vos futurs collègues … Ce sont les employés qui sont les meilleurs ambassadeurs et qui pourront vous donner une image réelle et concrète de l’entreprise où vous postulez.

 

Règle #2 :Etre à l’heure, c’est déjà être en retard

Arrivez à l’heure ! La ponctualité est cruciale pour un entretien de recrutement. C’est une marque de respect envers le recruteur ou le headhunter. Arriver en retard pourrait jouer en votre défaveur. Qui a envie de recruter une personne qui n’est pas capable d’être à l’heure à un rendez-vous aussi important ?

Cela peut donner également une indication sur vos valeurs et votre sens des responsabilités. Toutefois, si un imprévu arrive et que vous savez que vous allez être en retard, téléphonez à votre personne de contact pour la prévenir.

 

Règle #3 : L’apparence est le vêtement de la personnalité

Soignez votre apparence. L’entretien de recrutement est une étape importante. Le premier contact s’est fait en général par téléphone pour fixer le rendez-vous ; votre approche à ce moment donne déjà une première impression au chasseur de têtes ou au recruteur. Pendant les premières secondes de la rencontre, votre apparence restera l’image qu’il ou elle aura par la suite. L’habit ne fait pas le moine … mais il y contribue !

Choisissez une tenue en fonction de la société et du poste pour lequel vous postulez. Arriver en jean, T-shirt et baskets pour un métier de consultant financier où vous rencontrerez fréquemment des clients ou venir en costume cravate pour un poste en communication dans une start-up n’est certainement pas adapté. Il vaut mieux être trop habillé que pas assez. Rentrent aussi en compte la coiffure, le rasage, le maquillage, la propreté, etc.

 

Règle #4 : Souvent d’une étincelle naît un grand feu

Vivez votre motivation ! Vous êtes réellement motivé par le poste ? Montrez-le au recruteur/headhunter, expliquez-en les raisons. Il est plus important d’avoir un candidat motivé qu’une personne qui est ultra compétente mais pas motivée. L’expertise technique se développe contrairement à la motivation.

Rappelez-vous que cet entretien de recrutement est important pour vous mais également pour le recruteur qui a besoin de trouver le candidat qu’il pourra engager. En lui expliquant clairement pourquoi vous souhaitez décrocher ce poste, vous lui donnerez des informations utiles qui l’aideront dans sa prise de décision.

 

Règle #5 : Celui qui ne fait rien pour les autres ne fait rien pour lui-même

Liez votre développement personnel à celui de votre future entreprise. Il est très important que vous expliquiez au recruteur/headhunter ce que vous attendez de votre employeur, vos objectifs, votre ambition.

Afin de ne pas rester centré sur vous-même et paraître égocentrique, valorisez-vous et démontrez-lui que vous voulez faire partie de la vie et du développement de l’entreprise, faites le lien entre vos précédents arguments et la manière dont vous pourriez les mettre à profit de l’entreprise, la valeur ajoutée que vous pourriez lui apporter.

 

Règle #6 : Le mime est l’art même du silence

Mimez l’énergie dans laquelle se trouve le recruteur/headhunter. La communication passe par le langage verbal mais également non verbal. Faites attention à votre posture, ne soyez pas « affalé» sur votre chaise, essayez de contenir certains signes de stress. Il est bien connu que nous apprécions ce qui nous ressemble. Observez les gestes, regards, postures pour le langage non verbal et le volume, l’élocution, le débit, l’intonation pour le langage para-verbal du recruteur.

Essayez de vous synchroniser également sur le rythme de sa respiration. Cette technique vous permettra d’établir un contact inconscient avec lui et de créer un climat de confiance. Ce conseil est valable pour toute communication au quotidien : après vous être synchronisé sur votre interlocuteur, changez de position. Vous aviez les jambes décroisées ? Croisez-les. Si la personne croise également ses jambes, cela signifie que la relation est établie et qu’une communication efficace va pouvoir à présent s’instaurer. Essayez, vous verrez, c’est puissant !

 

Règle #7 : Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès

Assumez vos accidents de parcours ou vos faiblesses. Personne n’est parfait et il peut arriver à chacun d’avoir connu un échec dans son parcours étudiant ou professionnel.

Essayer de le cacher ou le nier en entretien ne vous fera pas paraître sous votre meilleur jour. Au contraire, c’est un comportement mature que d’être lucide sur cette expérience et surtout de pouvoir expliquer ce qu’il s’est passé, ce que vous en avez retiré et comment vous l’aborderiez aujourd’hui si vous deviez le revivre.

 

Règle #8 : La meilleure façon de prédire l’avenir c’est de le créer

Préparez vos questions. Réfléchissez à ce qui est important pour vous, ce qui vous donne envie d’aller travailler tous les jours ; cela peut être l’environnement, la structure, la qualité de vie, l’équilibre vie professionnelle/privée, le besoin d’avoir une charge de travail importante, le style de management, la culture, les valeurs …

Chaque personne a ses motivations extra et intrinsèques. Le mieux vous vous connaîtrez vous-même, le mieux vous pourrez préparer des questions qui apporteront des réponses à vos attentes. Cela ne sert à rien d’intégrer une société si vous savez dès le départ que cela ne correspondra pas à ce que vous attendez. Vous ne serez pas heureux et finirez par partir relativement rapidement. L’entreprise aura aussi de son côté investi en vous et devra recruter et former une nouvelle personne ; ce n’est pas une relation gagnant/gagnant mais perdant pour les deux parties.

 

Règle #9 : Il y a un langage pour chaque situation

Utilisez un vocabulaire approprié ; l’enjeu est crucial pour les deux parties mais cela ne vous empêche pas d’adopter un vocabulaire de circonstance. Evitez les termes du langage courant comme « boîte », « bosser » et de paraître trop à l’aise avec votre interlocuteur dans votre façon de vous exprimer ou de vous comporter.

Evitez également d’utiliser un jargon technique mais démontrez que vous pouvez expliquer de manière simple des points techniques à une personne dont ce ne serait pas le métier. Cela prouvera par ailleurs au recruteur/chasseur de têtes que vous avez des bonnes capacités pour former et déléguer quand le moment sera venu.

 

Règle #10 : Pour toutes les bonnes raisons qu’il y a à mentir, il y a une meilleure raison pour dire la vérité

N’essayez pas de jouer un personnage. Un recruteur/headhunter avisé s’en rendra compte rapidement et cela vous portera préjudice. Pour que vous puissiez vous épanouir dans votre travail, vous devez trouver un rôle, des responsabilités et une structure qui correspondent à vos aspirations. Votre personnalité ou votre style ne correspond pas à la culture de l’entreprise ? Tournez la page ; personne n’aurait été heureux dans cette relation, ni vous, ni votre employeur.

 

« Soyez vous-même, c’est votre seule chance d’être original » Marcel Proust

 

 

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demission

Démission : je suis venu te prévenir que je m’en vais

Temps de lecture 3 minutes

En 2018, six cadres sur dix ont déjà pensé à démissionner. Les raisons ? Le manque d’épanouissement et l’effet cumulatif. Comment agir pour fidéliser un bon collaborateur et anticiper sa démission ? Si vous ne pouvez pas savoir avec certitude qui a l’intention de hisser les voiles, certains signes ne trompent pas.

Quand votre collaborateur vous demande entre deux portes si vous pouvez lui accorder cinq minutes, vous ne vous attendez pas à ce qu’il vous présente sa démission ! Stupeur et tremblements ! Avec son départ, ce sont des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être qui s’envolent et une période de transition qui s’annonce.

Certains signes laissent présager qu’un salarié s’apprête à prendre la poudre d’escampette. Isolément, ces comportements n’ont rien d’inquiétant. Mis bout à bout, ils augurent une démission imminente et un potentiel risque pour la bonne gestion de vos opérations. Il est donc plus important que jamais pour les entreprises de savoir gérer une démission: si possible de l’anticiper, mais dans tous les cas, de bien la décrypter et d’y répondre avec efficacité.

Absences répétées, investissement en berne et profil recherché

Parmi les premiers signes, les absences répétées. Des heures ou des demi-journées posées pour passer des entretiens. Certes, toute absence inhabituelle n’est pas un signe de départ, mais en général, un processus de recrutement demande de la disponibilité.

Un collaborateur sur le départ est aussi moins investi. En effet, il s’agit d’une réaction courante: un salarié sur le départ se met plus ou moins en retrait de son travail. Il évite de trop s’impliquer dans les projets à long terme. Pour son supérieur, le constat d’un investissement tout relatif doit éveiller une réaction. Une fois de plus, il peut s’agir tout autant d’un coup de mou ou d’une manière de signifier son mécontentement que l’annonce d’un départ définitif. Si un collaborateur qui exprimait régulièrement ses frustrations arrête soudain de se plaindre, ne vous réjouissez pas! Il a juste abandonné, sa démission est proche.

Les 13 signes systémiques d’une démission

Des chercheurs se sont penchés sur les comportements qui traduisent une démission à court terme. Conclusion ? une liste de 13 signes systémiques :

  1. La productivité a diminué significativement (et visible)
  2. L’altruisme et l’esprit d’équipe sont moins visibles 
  3. Le salarié fait le strict minimum
  4. Le salarié montre peu d’intérêt à son N+1 et n’a pas envie de lui plaire 
  5. Les envies de projets futurs au sein de l’entreprise ont disparu. Aucune envie de se projeter
  6. Pessimisme quotidien
  7. Baisse significative des efforts
  8. Pas ou peu de discussions liées au travail
  9. Plaintes répétées vis-à-vis de son travail quotidien
  10. Vives critiques négatives du manager
  11. Départ de l’entreprise plus tôt que d’habitude 
  12. Perte visible de l’enthousiasme au quotidien
  13. Peu d’intérêt et d’enthousiasme dans les discussions avec les clients

 

Au-delà de ces comportements, certains profils sont simplement recherchés et sont plus susceptibles de lever l’ancre. C’est d’autant plus vrai quand leurs perspectives d’évolution sont bouchées au sein de leur entreprise.

Réagir avant une démission

Face à des signes de démission, difficile de ne pas se braquer ou succomber à la tentation de proposer à son collaborateur des avantages en pagaille. Croire qu’une telle posture permettrait de l’inciter à ne pas vous quitter est un leurre.

Peu importe les motivations qui se cachent derrière des absences en série, un investissement en berne ou un changement d’attitude, surtout n’ignorez pas ce comportement mais engagez le dialogue. Faire part de vos observations et proposer une écoute attentive est sans aucun doute la posture la plus constructive à adopter. Soyez attentif, observez et dialoguez. Comprendre ce qui le fait avancer vous permettra de trouver les bons leviers de motivation.

S’il s’agit d’une incompatibilité d’humeur avec un collègue, un désaccord sur le contenu du poste ou un manque de reconnaissance… il est peut-être encore temps de changer la donne. Si la porte demeure ouverte, il y a lieu de tout tenter pour garder ce collaborateur qui est une des forces de votre équipe et de votre entreprise. Il faudra alors trouver une solution à long terme. Pour cela, il est important de connaître les véritables motivations du départ. Si, au contraire, il vogue pour le secteur ou l’entreprise de ses rêves, ne vous lancez pas dans une négociation acharnée, soyez simplement constructif, humble et bienveillant. Une proximité et un dialogue quotidien avec vos équipes vous permettront de détecter les premières réflexions de départ: vous répondrez en amont à leurs attentes et les fidéliserez.

Tu veux combien en plus pour rester ?

Retenir un employé sur le départ est un pari risqué selon les motivations de ce dernier, surtout si vous ne lui présentez que des arguments financiers. Gardez en tête qu’une dynamique de départ ne s’arrête pas avec de l’argent, surtout lorsque l’on est parvenu au point de déposer sa lettre de démission.

 

J’ai vu de nombreux cas où un employé restait après une augmentation et partait tout de même quelques mois plus tard. N’oubliez pas non plus que ses collègues peuvent penser qu’ils devraient à leur tour démissionner pour avoir une augmentation de salaire et passer à l’action… 

 

Si votre employé est déterminé à quitter le navire, assurez-vous d’adopter la bonne attitude. On lit Offboarding, pour que tu m’aimes encore pour s’en assurer!

Pour aller plus loin:

• Les cadres et la démission , étude Ifop/Cadremploi [PDF]

• 13 Signs That Someone Is About to Quit, According to Research, Timothy M. Gardner/Peter W. Hom

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