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16 février 2023 In Non classifié(e) By mlambole

Recrutement et métavers : virtual insanity ?

Temps de lecture 2 minutes

Aucune digue ne semble resister au métavers. Déjà présent dans l’univers de la formation, le métavers pourrait rapidement se faire une place dans l’ensemble des activités des ressources humaines et permettre aux potentiels candidats de découvrir une entreprise qui aurait été modélisée. Dès lors, les recrutements de demain se dérouleront-ils dans un univers entièrement fictif ?

Pour faire simple, le métavers est un environnement virtuel où les individus peuvent interagir, travailler et participer à des jeux en utilisant des avatars. Loin du concept de science-fiction, le métavers ouvre le champ de tous les possibles. Des technologies comme la réalité virtuelle, la réalité augmentée et l’intelligence artificielle ont transformé le concept de ce monde numérique en une réalité. De nombreux groupes ont déjà cédé aux chants des sirènes du métavers en y voyant, notamment un intérêt d’attirer les Millenials. S’il est facile d’imaginer des salons de l’emploi virtuels pour présenter son entreprise à de futurs collaborateurs, pouvons-nous vraiment imaginer recevoir des candidats dans des bureaux virtuels par des recruteurs ayant chaussé des lunettes de réalité virtuelle ?

Au delà de la hype ?

Certains groupes internationaux ont déjà opté pour le recrutement dans le métavers. Compte tenu de la pénurie de profils tech, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour paraître les plus innovantes possibles. Se lancer dans le métavers contribue à ce positionnement. Organiser des événements de recrutement dans ces mondes est sans doute une bonne idée pour les profils techniques. En gros, ils offrent une adéquation naturelle entre l’industrie et les employés potentiels. Au-delà du facteur de la nouveauté et de la notoriété, une question demeure : comment le métavers pourrait-il réellement améliorer la façon dont nous recrutons déjà dans le monde réel ? Après tout, dans un monde post-pandémique qui a déjà adopté le travail hybride, quelle différence cela pourrait-il vraiment faire ?

A priori, le métavers permettrait certainement d’être plus inclusif dans notre approche du recrutement en rendant le processus à la fois plus indépendant vis à vis d’un candidat et plus accessible aux personnes, quel que soit leur lieu de résidence.

Outre ces éléments, organiser un entretien de recrutement dans le métavers ne présente aucun intérêt. A ce stade, il ne s’agit guère que d’un artifice marketing pour attirer l’attention de profils très spécifiques. Rappelons que les profils les plus techniques s’accrochent, eux aussi, à la dimension factuelle de leurs futures missions. En d’autres termes, il est plus important pour eux de connaître le projet de l’entreprise et les enjeux techniques de leur future mission que la forme que prend un entretien.

Le métavers plus au service de la marque employeur

S’il est un point sur lequel les mondes numériques peuvent servir la cause des ressources humaines, c’est bien celui de la marque employeur. En effet, ils permettent aux candidats d’être immergés dans le monde de l’entreprise : reproduction de bureaux pour montrer le lieu de travail, accueil par des avatars, organisation d’événements à distance, formation. De telles initiatives seront particulièrement appréciées par la génération Z et la génération Alpha, qui ne tardera pas à arriver !

Autre perspective prometteuse pour le couple métavers et ressources humaines: la formation. A titre d’exemple, les nouveaux employés d’une organisation peuvent se réunir du monde entier pendant la semaine de formation à l’intégration. Ils peuvent se réunir en réalité virtuelle pour jouer des scènes. Ils peuvent se rendre dans des bureaux internationaux en l’espace d’une journée pour découvrir les différences de cultures ou de politiques.

Une fois de plus, les opportunités de gamifier certaines étapes RH comme l’intégration ou la formation représentent des opportunités pour la marque employeur.

L’entretien reste et restera un moment humain

Trendy ou pas, l’élément humain doit rester le couperet final dans un processus de recrutement. Certes, les métavers peuvent faire partie d’un processus de recrutement, mais la rencontre est cruciale pour se jauger et voir si l’envie de travailler ensemble est bien réelle.

Le succès du recrutement repose sur quelque chose de plus durable que des outils : la compréhension des individus et leur savoir-être. Rien de tel qu’un entretien classique pour juger de la curiosité, l’empathie, la flexibilité, l’honnêteté, l’humilité que nous recherchons dans toutes les relations humaines saines.

Au final, le métavers ne peut pas être le seul moment d’interaction avec le candidat. Le métavers est et restera, au mieux, une porte d’entrée vers un processus de recrutement plus classique dont la dimension humaine est capitale.

18 décembre 2022 In Blog By mlambole

Entreprise et sport : une analogie qui matche!

Temps de lecture 2 minutes

Nous avons trop souvent comparé une entreprise à une famille. Pourtant cette image idéalisée ne correspond pas exactement au fonctionnement réel, contrairement à une équipe de sport qui, elle, possède curieusement, bien plus de similitudes.

Pour se développer, une entreprise est constamment en quête de performance. Celle-ci sera bien plus efficace lorsque l’ensemble des collaborateurs et managers œuvrent dans une logique commune vers cet objectif.

Esprit de famille vs esprit d’équipe

Le terme de famille incarne la confiance, la protection, la solidarité, la tolérance, la transmission de valeurs et le sentiment d’appartenance. Un ensemble d’attributs positifs que nous avons essayé de retransmettre dans le modèle de nos entreprises. En effet, qui n’a jamais rêvé d’être affilié à une organisation où l’ensemble de ses salariés sont animés par un esprit de famille ? Où collaborateurs et managers tissent et entretiennent des relations fortes, tout en étant entièrement fidèle à l’entreprise et, où même dans les pires moments, aucun des membres n’est laissé de côté.

Le problème est que cette vision est trop optimiste et bercée d’illusions. D’abord, il faut bien admettre que nous ne sommes pas autant attachés à notre entreprise qu’à notre véritable famille. La puissance des liens qui nous unis l’emportera toujours sur ceux que nous entretenons avec nos collègues, notamment. Par ailleurs, une famille possède aussi son lot de défauts. Puisque nous partageons des pans de vie communs, il peut arriver qu’il y ait des hauts et des bas : des désaccords et des disputes, des rivalités, ainsi que des situations complexes que nous devons surmonter ensemble, et ce, même si certains des membres de la famille nous empêchent d’avancer. Or dans une entreprise, si des individus desservent les efforts collectifs, ils nuisent à sa performance. C’est pourquoi l’image de la famille n’est pas suffisante pour exprimer la figure de l’entreprise contrairement à une équipe de sport.

Le manager, un bon sélectionneur…

Dans une équipe de sport, si l’un des membres possède des difficultés de performance, il restera sur le banc de touche. La fraternité et l’entraide s’articulent autour des individus de l’équipe mobilisés vers un objectif commun : être meilleur que ses adversaires, décrocher la victoire, être premier du championnat, obtenir la coupe.

Dans l’intérêt de l’équipe, c’est alors au manager qu’incombe la lourde tâche de la sélection des joueurs. S’il veut mener son équipe à la victoire, il doit parfois prendre des décisions difficiles : s’armer de courage afin d’écarter des collaborateurs qu’il ne juge pas indispensables ou qui l’empêcherait d’atteindre ce but. Car, en gardant les mauvais éléments, non seulement l’équipe continuerait à perdre, mais elle se priverait de la possibilité de recruter de meilleurs candidats. D’autre part, un bon collaborateur qui ne sentirait pas ses efforts valorisés, pourrait alors penser à un éventuel départ de l’entreprise pour se sentir plus impliqué et considéré dans une autre.

… Et un bon coach pour mener le jeu

Bien qu’il doive quelquefois se montrer intransigeant en assumant certaines décisions, le manager n’est néanmoins pas indifférent au bien-être de ses salariés. En retour, il sait se positionner en figure de coach en animant l’équipe et en conseillant l’ensemble de ses membres pour gagner leur confiance. Celle-ci est indispensable pour faire grandir l’équipe et entretenir de bonnes relations entre le manager et l’ensemble des joueurs.

En outre, le coach a la charge d’assurer la cohésion d’équipe : une équipe motivée et soudée aura la capacité de progresser plus aisément et pourra ainsi mener le collectif à la victoire.

Agissant comme une clé de voûte, le manager porte sur lui les responsabilités des résultats de ses collaborateurs. Alors, recrutons ensemble un manager convaincu de ses choix et un coach essentiel qui assurera la réussite et la performance de l’ensemble de son équipe pour atteindre les objectifs fixés.

22 mars 2021 In Non classifié(e) By mlambole

L’étonnante vertu du rapport d’étonnement

Temps de lecture 3 minutesOutil stratégique pour se différencier et améliorer l’expérience collaborateur dans un marché tendu, le rapport d’étonnement est rédigé par les nouveaux arrivants dans les trois premiers mois suivant leur intégration dans l’entreprise. Si ce document contribue à l’amélioration des performances opérationnelles et économiques de l’entreprise, c’est uniquement dans un climat de confiance qu’il réalisera son plein potentiel.

Généralement présenté en quelques pages, le rapport d’étonnement a pour vocation de demander au nouvel employé de fournir une vision constructive de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’un moyen efficace de bénéficier d’une perspective neuve et spontanée sur les potentiels dysfonctionnements à différents niveaux de l’organisation et réfléchir à la l’amélioration des éléments.

Le rapport d’étonnement : prolongement de la culture d’entreprise

Le rapport d’étonnement doit faire partie de la politique globale de l’entreprise qui cherche à s’améliorer constamment. Cette progression passe, il va sans dire, par sa propre culture. Ici, il est donc question d’accueillir du feedback constructif, positif ou pas, favorablement. Mettre en place un tel outil induit de repenser la culture vis à vis de ses employés et des nouveaux. Dans certains cas, les premiers jours, parfois semaines, d’un nouvel arrivant s’apparentent à un lavage de cerveau pour acquérir les codes de l’entreprise. Or, ne faudrait-il pas imaginer l’inverse : intégrer le regard, l’expérience et les critiques des nouveaux collaborateurs
pour nourrir sa culture plutôt que de l’imposer. A cet égard, le rapport d’étonnement tient un rôle crucial.

Le rapport d’étonnement : “win-win situation”

Le rapport d’étonnement remplit un certain nombre d’objectifs à la fois pour l’employeur, mais également pour le salarié. Pour l’entreprise, le rapport d’étonnement est un moyen pour s’interroger sur ses propres enjeux, souvent oubliés par les tâches du quotidien. En plus de détecter les points faibles de la structure, ce document propose de mettre en exergue les axes d’amélioration au sein de l’entreprise, d’un département ou d’une équipe et de faire émerger des idées novatrices.

Pour le nouveau collaborateur, ce rapport est tout aussi bénéfique tant il le valorise et accélère l’intégration. En effet, la réalisation de cette mission pousse à s’interroger et à comprendre le fonctionnement de l’entreprise tout en participant à l’investissement du collaborateur dans la structure. Cet exercice est plus que tout un moyen de rendre le salarié acteur de son intégration.

Au fond, l’exercice du rapport d’étonnement favorise, d’une certaine façon, une situation d’équilibre : l’entreprise forme le nouvel arrivant à ses processus et outils internes et, de son côté, le nouveau collaborateur partage sa perspective.

Entre cadre RH et libre expression

Loin d’être un exercice répandu, il convient de s’interroger sur l’initiation et la forme du rapport d’étonnement.
Tout d’abord, il est impératif, si la pratique est inédite, de fédérer l’ensemble des parties prenantes qui entreront en interaction avec ce rapport et son rédacteur : managers directs, RH et CEO doivent être associés à ce projet et l’approuver. Après adoption, les sujets, élaborés de concert avec le département RH, auront trait aux différentes facettes de l’entreprise. Il peut s’agir, selon les
postes et le niveau d’expérience de(s):

compétences de son équipe ;
l’organisation ; de la stratégie ;
la communication ;
l’ambiance ;
l’expérience candidat ;
l’expérience collaborateur ; ou
la relation-client.

Sur le fond, ce document, structuré entre questions élaborées par les RH et texte libre, doit présenter les points positifs pour savoir ce qui plaît, les points qui étonnent ainsi que les pistes d’amélioration. Sur la forme, les éléments devront évidemment être présentés avec objectivité pour nourrir la confiance.

Idéalement, nous transmettrons le rapport d’étonnement dès l’arrivée de la personne. Il conduira à une discussion avec son manager et ses RH. Evidemment, le CEO recevra les informations, dans les trois premiers mois. Les processus différent selon la taille de l’entreprise.
Enfin, les éléments soulevés dans le rapport doivent être analysés et mener des actions correctives si nécessaire au risque d’entamer la motivation de vos nouveaux salariés et d’entacher vos valeurs.

Alors, soyons à la hauteur de nos recrutements et encourageons le partage des expériences et les avis divergents pour remettre en question nos habitudes sans pour autant se sentir menacés.

Recrutons ensemble

21 janvier 2021 In Non classifié(e) By mlambole

Intelligence situationnelle : clé d’un monde instable

Temps de lecture 3 minutes

À quoi sert une intelligence rationnelle si elle ne se traduit pas par des solutions simples pour l’entreprise? Aujourd’hui, et demain plus que jamais, c’est notre capacité à réagir différemment selon les circonstances qui fera la différence. Pourquoi? Quand la situation se complexifie, c’est l’intelligence situationnelle qui compte.

Selon David Autissier, maître de conférences HDR à l’IAE Gustave Eiffel de l’Université de Paris Est Créteil, «l’intelligence de situation est la capacité des individus à comprendre les contextes et les personnes de manière à agir en connaissance de cause, de façon à ce que tout échange soit profitable et produise de la réussite». Au fond, il s’agit d’un ensemble complexe d’attitudes mentales, de comportements intellectuels qui combinent le flair, la sagacité, la prévision, la souplesse d’esprit, la débrouillardise et le sens de l’opportunité. Une forme d’intelligence engagée dans l’action, pratique et orientée vers le succès.

L’intelligence situationnelle se nourrit de signaux faibles

L’intelligence situationnelle permet de comprendre une situation sous toutes ses facettes, pour s’y adapter et apporter une réponse appropriée. Comment prend-elle forme? Cette intelligence est avant tout centrée sur notre environnement et fait corps avec notre écosystème. En s’orientant vers l’extérieur, nous devenons sensibles aux signaux faibles. Là où l’intelligence rationnelle collecte des faits, l’intelligence de situation, elle, se nourrit de signaux faibles.

Son efficacité réside, donc, dans notre rapidité à agir de manière adaptée en utilisant son instinct. Cette intuition est le résultat de nombreuses années d’expérience. Au final, elle permet d’oser agir sans tout savoir, faire avec ce que l’on sait, en mobilisant une analyse rapide. Cette aptitude relève à la fois du stratégique et de l’opérationnel en se basant sur son propre vécu.

L’alliée des temps incertains

L’intelligence de situation a toute sa place quand les situations sont instables, imprévisibles et nous obligent à naviguer à vue tout en exigeant une action immédiate. Dans ce monde volatile, incertain, complexe et ambigu (VICA) dans lequel nous vivons depuis plusieurs années, où les défis sont la norme, il est impératif de donner à l’intelligence situationnelle une place de choix. Comment la stimuler au sein de ses équipes? David Autissier propose de travailler à partir de cinq notions essentielles: l’introspection, la compréhension, l’interaction, la réalisation et la capitalisation.

L’introspection induit une connaissance de soi-même et de ses propres agissements. La compréhension de la personnalité des individus, de la situation et des enjeux est impérative. L’interaction avec l’autre détermine la qualité d’un échange. En effet, interagir suscite l’envie de participer à l’échange collectif. Il faut savoir donner envie à l’autre de s’investir et de parler avec aise. La réalisation évoque la capacité à finaliser et à aboutir. Enfin, la capitalisation permet à tous de ne pas systématiquement repartir de zéro. C’est donc cette capacité à savoir capitaliser des expériences pour en faire des apprentissages plus approfondis et inconscients que l’on pourrait appeler instinct.

Les managers ont un rôle central à jouer en rendant sensibles leurs équipes à leur écosystème, en les encourageant à regarder plus loin que le simple projet ou la mission. Familiariser ses collaborateurs à l’incertitude permet de faire la distinction avec le risque. Abandonner les pratiques de planification au profit de scénarios est, en ce sens, notamment, un moyen de développer cette intelligence.

Vers une reconnaissance de l’intelligence situationnelle de ses collaborateurs?

Si l’intelligence situationnelle se nourrit au travers de «soft skills» et d’expériences, la plupart des systèmes de management en font, pourtant, fi. De nombreux recrutements s’appuient encore sur des diplômes ou des objectifs fixés sur une fiche de poste. Ces méthodes, d’un autre temps, entraînent une obsolescence des compétences.

Évaluer et valoriser le «quotient situationnel» d’un individu en testant sa capacité à supporter un certain nombre d’incertitudes nous semble plus que jamais d’actualité.

L’intelligence situationnelle ne peut se borner au strict respect des standards.

Recrutons ensemble des collaborateurs au quotient situationnel qui contribueront au développement de votre entreprise.

22 octobre 2020 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Recrutement externalisé: monter en gamme

Temps de lecture 3 minutes

À l’heure où la technologie prend le pas sur de nombreuses tâches, le recrutement est paradoxalement de plus en plus difficile. Trouver le candidat idéal, celui qui partagera des valeurs similaires, relève du parcours du combattant. Et si la solution à cette délicate mission résidait dans l’externalisation ?

L’externalisation du recrutement consiste à confier tout ou partie des recrutements à un prestataire de service RH. Ce dernier les gère en intégralité, du sourcing à l’intégration, en mobilisant lui-même tous les moyens nécessaires, qu’ils soient humains ou logistiques. Cette solution permet de recruter rapidement les meilleurs talents sur son marché et au-delà, et c’est bien là tout l’intérêt. Adaptabilité, réduction des coûts, solution technologique et analyse prédictive constituent les éléments incontournables de l’externalisation du recrutement.

Généralement structurée en quatre moments forts, l’externalisation du recrutement démarre par une analyse de la situation de l’entreprise en matière de besoin. S’ensuit la définition d’une stratégie en lien avec la politique de recrutement et la culture d’entreprise avant son déploiement qui consiste à rechercher, évaluer et sélectionner des candidats. Enfin, la mission d’externalisation s’achève, en général, entre six et douze mois après la prise de poste du candidat.

Externaliser pour répondre à la pénurie

La tentation de faire appel à l’externalisation uniquement par manque de temps est grande. Or, la pratique répond à de nombreux défis, au-delà des enjeux de temps. En effet, l’externalisation est optimale face à la pénurie de candidatures et les profils en pénurie. La pénurie de talents dans certains secteurs d’activité et les coûts associés aux erreurs de recrutements interrogent.

Le chasseur de têtes, en identifiant des candidats qui ne sont pas sur le marché de l’emploi et en faisant appel à son réseau pour entamer ses recherches, offre des ressources auxquelles les recruteurs en interne n’ont pas accès. Ces différents niveaux de recrutements vous assurent un processus fiable et solide.

En soi, l’externalisation du recrutement engendre une véritable optimisation et amélioration de l’ensemble des performances en matière de qualité, délais et coûts.

Recrutement externalisé pour réduire les coûts de gestion d’un service

Le recrutement d’un ou plusieurs nouveaux collaborateurs est une étape cruciale pour une entreprise. L’objectif? Trouver dans un temps limité et à moindre coût, des candidats à la fois performants, efficaces, expérimentés, disponibles et motivés. L’entreprise qui doit mener de front à la fois le développement de son business et en parallèle effectuer la recherche, le traitement et la sélection des candidatures, risque d’être rapidement dépassée par les événements, bâcler le recrutement et finalement se retrouver avec un collaborateur inadapté au poste, avec la nécessité de devoir à nouveau recommencer ce long processus depuis le début.

L’externalisation du recrutement permet donc de réduire les coûts associés avec un budget contrôlé et facilement planifiable, sans parler du gain de temps associé qui augmentera la productivité des services RH par la sous-traitance de tâches de recrutement chronophages comme l’évaluation des candidatures, permettant en conséquence un redéploiement sur d’autres actions stratégiques.

Vers une marque employeur contrôlée

Passer par l’externalisation permet, dans la plupart des cas, d’accroître la visibilité de son entreprise ainsi que de sa marque employeur. En effet, le chasseur de têtes devra s’assurer que les candidats correspondent aux attentes du groupe, mais il devra également s’assurer que l’entreprise corresponde aux attentes des candidats.

Pour cela, le chasseur de têtes tient un rôle d’ambassadeur de l’entreprise. Véritable porte-parole de l’entreprise, le chasseur de têtes permet de gagner en visibilité mais aussi d’améliorer la marque employeur.

Comment mettre en avant sa marque employeur ? Le chasseur de têtes y répond facilement à la faveur d’une excellente compréhension des valeurs du groupe.

Solution optimale aussi bien pour les PME que pour les groupes plus importants

Solution optimale pour les PME et les grands groupes, l’externalisation permet de déléguer certaines tâches tout en gardant le contrôle sur le recrutement. Grâce à cette optimisation, l’entreprise gagne du temps. Ainsi, externaliser un recrutement permet de se concentrer sur le cœur de son activité et sur le développement de son entreprise.

Enfin, en confiant son recrutement à un professionnel reconnu, trouver le profil que l’on recherche, c’est-à-dire une compétence spécifique ou en pénurie sur son bassin d’emploi, est plus aisé.

Pour monter en gamme son recrutement, contactez-moi.

7 mai 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Covid-19 | Fonctions support: Merci!

Temps de lecture 3 minutes

Avec la crise du Covid-19, de nombreuses entreprises ont été confrontées à une sorte de stress test. Il a fallu s’organiser rapidement pour poursuivre les opérations à distance. Dans ce scénario aux allures de catastrophe, les fonctions de support tiennent souvent le rôle principal. Et si cette crise nous conduisait à réinterroger l’importance relative accordée à certaines professions au sein de l’entreprise?

La pandémie du Covid-19 agit comme un révélateur des caractéristiques de notre monde et de l’obsolescence de certains de nos modèles. Les métiers essentiels qui ont permis aux entreprises de continuer à opérer en télétravail sont bien les départements IT pour donner aux employés les moyens techniques de travailler de chez eux; RH pour organiser, informer et protéger les collaborateurs tout en maintenant un dialogue et lien social; Communication pour véhiculer les bons messages et s’assurer qu’ils trouvent un écho favorable; Finance pour anticiper et veiller aux indicateurs financiers de l’entreprise. L’un des premiers enseignements de cette crise sanitaire, c’est qu’il est urgent de repenser la hiérarchie sociale des métiers à l’intérieur de l’entreprise, en accord avec leur valeur ajoutée réelle.

Un centre de coûts…

Rappelons-nous, un temps, du monde d’avant-crise et le regard porté sur les fonctions de support. Dans les groupes les plus importants, ces métiers ont pour objectif d’accompagner les départements en contact direct avec les clients, communément appelés «client-facing», en leur fournissant les outils ou moyens d’atteindre leurs objectifs business. Si certaines sociétés ont compris l’importance de ces métiers et les intègrent à leurs réflexions stratégiques, il n’en reste pas moins que, pour d’autres, ces fonctions représentaient, jusqu’ici, un centre de coûts important.

Or, la crise actuelle remet quelque peu les pendules à l’heure. Sans ces fonctions, les entreprises auraient eu bien des difficultés à assurer la continuité de leurs activités. D’ailleurs, la généralisation du télétravail dans l’entreprise avant la pandémie est souvent révélatrice de la confiance accordée aux départements IT ou RH pour la réussite de sa mise en place.

… tout relatif

La situation actuelle accélère la prise de conscience des entreprises sur des problématiques cruciales relatives à la sécurité informatique ou à la gestion humaine de l’entreprise.

Du côté IT, la pression actuellement exercée sur les réseaux révèle les vulnérabilités des systèmes, en particulier pour les entreprises les moins habituées au télétravail. Dès lors, les équipes ont dû se lancer dans une course contre la montre pour adapter l’ensemble de l’infrastructure de l’entreprise au travail à domicile. Une situation certainement plus confortable pour les groupes habitués à ce mode de travail.

Les départements RH ne sont pas en reste et jouent également un rôle central durant cette crise. Rendre le dispositif du télétravail efficace fait désormais partie de leurs priorités. Identifier les profils qui peuvent télétravailler et inversement; faire le point sur les arrêts maladie dérogatoires pour garde d’enfants; assurer un plan de continuité; former les managers sur les méthodes de management à distance; mettre en place une charte de télétravail, etc. Dans le cas où l’entreprise a opté pour un plan d’activité partielle, les RH doivent gérer et maintenir le dialogue social. Négocier les conditions de rémunération des collaborateurs au chômage partie en est un exemple. Enfin, ils sont également garants de la sécurité et de la santé des salariés. Les DRH sont en première ligne sur cette question sensible.

Insuffler une nouvelle dynamique post Covid-19

Va-t-on prendre la crise dans le bon sens ? Va-t-on se poser les bonnes questions sur la manière de voir l’entreprise dans son ensemble ? Comprendrons-nous le rôle de chaque maillon pour former une chaîne résistante? Pourquoi ne pas profiter de cette période pour donner un nouvel essor à ces métiers? À commencer par les extraire de leur fonction de support, les inclure dans les prises de décisions stratégiques de l’entreprise et les intégrer aux comités exécutifs dès maintenant pour préparer le déconfinement. Les entreprises qui ont pu passer à 100% au télétravail lors du confinement forcé reviendront-elles au mode de fonctionnement antérieur? Justement, le CIO, le DRH, le DirCom et le CFO constituent l’équipe parfaite pour anticiper la «vie avec» et co-construire un environnement optimal et efficace.

Le contexte actuel est plus que jamais propice au recrutement de profils alliant les savoirs, savoir-faire et savoir-être pour affronter sereinement ces périodes troubles.

Contactez-moi pour discuter ensemble des nouveaux profils pour votre organisation.

7 avril 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Covid-19 : Le jour d’après

Temps de lecture 3 minutes

La crise du Covid-19 est un drame sanitaire et économique. Si les initiatives gouvernementales permettent de sauver les meubles le temps du confinement, les pertes risquent d’être lourdes. Mais de toutes les crises, émergent des opportunités qui permettent d’anticiper le jour d’après. Comment se préparer au monde post-coronavirus?

Le monde du travail est profondément bouleversé par la pandémie mondiale de Covid-19. En plus de menacer la santé publique, les changements économiques et sociaux interrogent sur les moyens de subsistance et le bien-être à long terme. Une chose est certaine: il y aura un avant et un après-crise pour tous.

Pour les entreprises, l’heure est à la préparation de l’après-crise. Quels enseignements tirer? Quelles mesures mettre en place pour survivre dans ce nouveau paradigme? Vers quels profils se tourner pour l’entreprise de demain?

Pour les collaborateurs, cette période de distorsion temporelle ne permet-elle pas de développer ses compétences et interroger ses savoir-être face à cette nouvelle équation?

Repenser l’organisation du travail

Avec la crise du Covid-19 et l’obligation de se confiner, le télétravail est devenu la nouvelle norme, tout du moins pour les postes qui le permettent. Il n’est donc plus question d’être pour ou contre; d’avoir confiance ou non. Dans cette nouvelle donne, certaines entreprises, même les plus réticentes, n’ont eu d’autre choix que de passer au télétravail à marche forcée. Si cette situation constitue, de près ou de loin, leur première expérience de travail à distance, elles doivent accompagner leurs collaborateurs pour relever les défis opérationnels, apporter du soutien pour conserver le lien social et recréer une dynamique d’équipe et de facto économique. Il s’agit donc de maintenir un contact régulier avec ses équipes, d’organiser des réunions et des afterworks en visio à la faveur d’outils technologiques. L’idée est de s’inscrire dans une continuité en adoptant de nouveaux rythmes professionnels.

Croire que nous pourrons reprendre le cours de nos activités où nous les avons laissées avant la crise est illusoire. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui font preuve d’agilité et de bienveillance (gratuite et sincère) envers leurs collaborateurs. L’organisation de travail des entreprises pourrait bien changer et la crise du Covid-19 devrait accélérer la prise de conscience des limites du travail pendulaire.

Recruter aujourd’hui pour demain

Certains groupes ont impulsivement préféré geler leurs activités de recrutement. Entre prudence et anticipation, cette crise provoquera à court terme, pour certains, un arrêt pur et simple de leurs opérations de recrutement. Dans ce contexte, le jour d’après aura l’effet d’une gueule de bois, plus ou moins douloureuse.

En effet, les opérations de recrutement peuvent tout à fait se tenir à distance. Elles sont, d’ailleurs, impératives pour programmer les mois à venir et assurer la continuité ou le renouvellement de l’activité économique de l’entreprise.

Il s’agit moins de s’interroger sur le maintien d’une embauche mais plus sur les savoir-être à intégrer au sein de son entreprise pour prospérer dans le monde de demain. Ainsi, agilité, créativité, confiance et esprit collaboratif seront les soft skills à privilégier.

Se développer pour demain

La crise actuelle est aussi l’occasion de mettre à profit ce moment pour renforcer ses compétences dans la perspective du jour d’après. De nombreux salariés disposent désormais d’un espace de liberté dans l’organisation de leur temps. Qu’il s’agisse du confinement, du chômage partiel ou du temps économisé en matière de transport, le temps prend une nouvelle dimension et offre davantage de moments pour se concentrer sur son développement et ses choix de carrière(s).

Justement, de nombreux acteurs de la formation mettent à disposition leurs plates-formes numériques pour accélérer le développement des compétences. MOOC (Massive Open Online Course) ou webinars… les offres en ligne pour acquérir de nouvelles compétences techniques sont nombreuses. Reste à intégrer cette dynamique dans son quotidien.

Cette nouvelle fenêtre permet également de préparer sa future recherche d’emploi en révisant, par exemple son CV, sa lettre de motivation ou sa présentation.

En coulisse, les entreprises doivent préparer l’après-confinement. Pour les comités de direction, il est impératif de multiplier les échanges virtuels pour alimenter la réflexion sur leur avenir. S’il est bien une question à se poser, il s’agit bel et bien de quelle sera la meilleure stratégie à adopter pour être prêt le jour d’après.

Restons connectés, contactez-moi pour préparer votre stratégie de recrutement.

26 mars 2020 In Blog By mlambole

Réussissez votre entretien de recrutement Skype !

Temps de lecture 2 minutesPlus que jamais avec la crise du Covid19, les recruteurs utilisent des entretiens video pour avancer sur les recrutements en cours et rencontrer les candidats. Ce n’est pas forcément un exercice facile ; voici certaines recommandations qui pourront vous aider !

1- Préparez et testez votre matériel

Si vous avez déjà un compte skype, je vous recommande de faire attention à la photo de profil utilisée et d’en choisir une appropriée. Attention également au nom d’utilisateur, « poulet intergalactique » ou « gégédu93 » n’est peut-être pas la meillere idée pour un entretien de recrutement ! Vérifiez également votre connexion internet, que votre micro et webcam fonctionnent et que votre batterie soit chargée. L’utilisation de petits écouteurs permettra d’éviter l’écho.

2- Choisissez une tenue appropriée

Comme pour un entretien classique, vous devez apporter une attention particulière à votre tenue, votre coiffure, votre maquillage. Et oubliez l’idée du bas de survêtement et de la chemise/veste … imaginez si vous deviez être amené à vous lever !

3- Contrôlez votre environnement

Ce que va voir le recruteur derrière vous est important. Préférez un arrière plan neutre, nettoyé et rangé, dans un environnement calme. Eteignez votre portable, fermez les fenêtres, éliminez toutes distractions (animaux, enfants, belle-mère 😉 …). Optez pour une lumière qui vous éclaire de côté et non de l’arrière.

4- Votre position

Le recruteur doit voir la moitié supérieure de votre corps. Optez pour une chaise confortable, stable et à bonne hauteur. Ne vous appuyez pas sur vos avant bras mais restez droit, cela vous donnera de l’énergie.

5- Où regarder ?

Placez-vous face à la webcam et regardez directement la caméra afin d’établir un contact visuel avec votre interlocuteur ! Vos yeux doivent être à la même hauteur que la caméra. Regarder le recruteur à l’écran ou pire votre image est l’erreur la plus commune. En revanche, laissez la fenêtre avec votre image ouverte pour vérifier de temps en temps votre posture.

6- Prendre des notes ?

C’est tout à fait possible, Néanmoins, prévenez le recruteur et privilégiez un bloc note et non un clavier dont le bruit des touches risquerait de perturber votre discussion. Pensez également à ne pas focaliser votre regard sur votre prise de notes afin de ne pas perdre la connexion avec le recruteur.

7- Terminez en beauté

Après avoir posé toutes vos questions et remercié le recruteur, ne vous levez pas précipitamment sans avoir éteint la webcam et raccroché le téléphone, ce qui est différent!

8- Et comme toujours…

et pour tout entretien classique, soyez à l’heure, soyez vous-même, naturel et honnête! Et préparez-vous bien !

10 février 2020 In Non classifié(e) By mlambole

La force de l’échec

Temps de lecture 3 minutesLes success stories entrepreneuriales se multiplient au point de faire de leurs dirigeants nos nouveaux héros romantiques. Difficile dans cet environnement de vivre l’erreur. Or, une carrière professionnelle est rarement linéaire. Une ombre au tableau ne fait pas de vous un faussaire. Encore faut-il l’assumer pour en parler… surtout en entretien!

Sur le papier, tout le monde s’accorde à dire que l’erreur est humaine. Oui mais… A l’inverse de certains pays, notamment le Canada et la Suède, nous avons, en Europe, un rapport à l’erreur négatif. Dans un environnement social et professionnel qui condamne l’erreur et l’échec, pas étonnant de voir en entretien des candidats mal à l’aise sur la question tant le sujet est tabou. Faut-il, pour autant, maquiller ou masquer ses faux-pas ? La réponse est clairement non!

Faire une erreur ne signifie pas être une erreur

Faire l’amalgame entre faire une erreur et être une erreur revient finalement à croire que l’individu n’a aucune valeur. Or, certains font, à tort, ce mélange qui les conduit à avoir des réactions ou des jugements négatifs : masquer l’échec par honte, rejeter la faute sur les autres ou attribuer l’échec à un événement extérieur. Pour s’en détacher, ne faudrait-il pas nous rappeler de nos premiers pas ? Combien de chutes avons-nous essuyer, enfant, avant de marcher ? de faire du vélo ? Combien de mots avons-nous écorchés avant de parler ? d’écrire ? de lire ?

Accepter l’erreur comme un apprentissage est source d’enseignements. Encore faut-il

en assumer les pleines responsabilités. Pas facile dans des systèmes qui nous infantilisent et culpabilisent. Trop souvent les responsables d’équipe endossent un rôle parental, prescripteur de bienséance et contrôleur de conduite. Dès lors, comment s’engager dans une dynamique positive face à l’échec ?

D’autre part, il convient de dissocier la notion d’erreur de celle de faute. Commettre une erreur signifie se tromper. Pour qu’une erreur en soit une, il faut que l’instruction ne soit pas respectée. Pas de bras, pas de chocolat, en somme. L’erreur n’est donc pas la conséquence d’une intention mais bien le résultat d’un manque d’attention ou d’une lacune.

En opposition, la faute est, quant à elle, un manquement aux prescriptions, une transgression consciente et volontaire du cadre et des règles énoncés. D’ailleurs, la faute est soumise légalement à la répression.

Echec avoué et assumé est pardonné en entretien

Rares sont les individus aux parcours lisses et sans embuches. Nous pouvons tous connaître des heures de gloire, traverser des déserts ou être mis au placard. Qu’on se le dise, l’échec est humain et on vous le pardonnera à condition de l’assumer et de l’expliquer.

En entretien, maquiller ou masquer la réalité revient à mentir. Or, tout échec a une explication. A titre d’exemple, un changement de direction de l’entreprise a rendu votre poste redondant ; un rôle qui ne correspond pas à vos attentes ou une inadéquation de vos valeurs avec celles de l’entreprise. Ce qui importe est de pouvoir expliquer l’échec et d’en tirer des enseignements.

L’échec ne condamne pas à l’échec. Il s’agit, en fait, d’une étape à l’intérieur d’un parcours et porteuse d’enseignements. Un bon recruteur valorisera votre plan d’action face à l’échec. Expliquez ouvertement les raisons de votre licenciement par exemple. Montrez au recruteur que vous vous êtes remis en question et avez pris les actions nécessaires. Aux yeux du recruteur, vous serez un candidat conscient de ses faiblesses mais surtout de ses forces, capable de rebondir.

Chaque métier comprend trois piliers : le « business development », la gestion d’équipe et les compétences techniques. Or, rares sont ceux qui excellent dans tous les domaines. Pour éviter tout échec, soyez franc avec le recruteur et expliquez votre niveau dans chacune des trois compétences.

Enfin, l’échec n’en est pas toujours un. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un mal pour un bien. Sans lui, auriez-vous fait la démarche de vous former ? de vous remettre en question ? de développer de nouvelles compétences ? Plus important, de vous connaître et in fine être capable de parler librement de vos forces et de vos faiblesses face à un recruteur sans ressentir ni culpabilité ni honte.

Ce qui ne tue pas rend plus fort. Au fond, l’échec permet d’adopter une autre vision et d’en apprendre un peu plus sur soi. Exactement ce qu’un recruteur attend d’un candidat.

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13 janvier 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Contre-offre d’emploi : reculer pour mieux sauter ?

Temps de lecture 3 minutesLettre de démission à la main, vous annoncez votre départ! Affolé, votre employeur vous fait une contre-offre d’emploi. Augmentation de salaire et promesse de promotion, de quoi semer le doute. Entre poudre de perlimpinpin et filtre d’amour éphémère, la contre-offre d’emploi est le meilleur moyen de reculer pour mieux sauter… pour l’employeur et l’employé.

Si les statistiques varient selon les sources, toutes semblent converger vers le même constat : la contre-offre d’emploi mène souvent à l’échec. Ainsi, d’après le site de recrutement Cadremploi, 90% des collaborateurs qui acceptent une contre-offre, alors qu’ils avaient fait la démarche d’accepter une nouvelle opportunité, se remettent en recherche active dans l’année qui suit. Alors, pourquoi la contre-offre est-elle une fausse bonne idée ?

Contre-offre d’emploi : la fausse bonne idée

Qu’on se le dise, les motivations qui poussent un employé à démissionner sont rarement financières. De manière générale, il s’agit plutôt d’explorer de nouveaux territoires et d’une décision « plus ou moins » réfléchie. Le sentiment de stagner et/ou d’avoir fait le tour de la question au sein de son entreprise, d’un management médiocre, d’un manque de flexibilité et d’une mauvaise ambiance sont généralement à la source d’un départ. Dans ce cas de figure, l’augmentation de salaire, la promotion et vos autres promesses n’auront guère d’autres effets que de semer le doute chez votre salarié, d’abord, puis chez vous, dans un deuxième temps, si votre contre-offre d’emploi est acceptée.

Face à ce dilemme, s’interroger sur les premières raisons du départ est encore la meilleure solution. Pour l’employé démissionnaire, il s’agit de revenir à la source. S’agit-il d’un besoin d’évolution ? de vous mettre en danger ? de gagner en compétences ? Vos motivations sont légion. D’autant que vous y avez investi de l’énergie et du temps.

Vous avez consulté votre famille et vos amis. Vous êtes passé par un processus de recrutement et avez rencontré votre futur n+1. Votre package, vos horaires et la possibilité de faire du télétravail sont négociés. Alors, pourquoi envisager, même du bout des doigts, la contre-offre de votre employeur actuel ? Souvenez-vous que les bonnes raisons d’hier seront encore valables demain ! A cela s’ajoute le nouveau regard que votre responsable portera sur votre loyauté. Vous aurez beau clamer votre fidélité, votre employeur se demandera toujours si vous ne continuez pas à être attentif au marché.

Contre-offre d’emploi : Pourquoi maintenant ?

Du côté de l’employeur, demandez-vous pourquoi vous n’avez pas promu cet employé plus tôt, par exemple. Est-ce le résultat d’une gestion des carrières inefficaces ? Aviez-vous un doute sur sa capacité à participer au projet de l’entreprise ? Dans tous les cas, il convient d’analyser le rôle et la valeur ajoutée de votre employé. Hors coup de poker, si votre employé démissionnaire a déjà la tête ailleurs, votre offre aura l’effet d’une bombe à retardement. Vous aurez éventuellement gagné quelques mois dans le meilleur des cas. Par ailleurs, pensez au message envoyé au reste de l’équipe : « ici pour évoluer ou pour une augmentation, il faut démissionner ! »

Une démission n’est jamais anodine

Un salarié qui affiche sa volonté de partir n’est jamais anodin. Peu importe son rôle au sein de votre entreprise, interrogez-le sur les raisons qui le poussent à partir. S’il vous révèle un mal-être lié au management, à la charge de travail ou à l’ambiance, vous aurez les cartes en main pour essayer de rectifier le tir avant de voir votre département entier s’envoler.

S’il s’agit d’un manque de motivation relatif aux missions, cela peut sous-tendre une mauvaise équation entre les compétences et les tâches, donc un problème de positionnement hiérarchique.

Si les motivations du départ sont uniquement basées sur le salaire, il est sans doute opportun d’interroger le marché pour s’assurer d’être dans les clous.

Aussi douloureux la rupture soit-elle, elle est aussi un moment privilégié d’introspection. Quoi qu’il en soit, maintenez la relation. L’employé démissionnaire d’aujourd’hui est un prescripteur de demain, voire un futur collaborateur.

Accompagner le départ

Si une démission peut soulager dans les premiers instants, elle s’accompagne souvent de grands moments de doute et de stress pour l’employé démissionnaire. Pour le futur employeur, la période de préavis de sa nouvelle recrue est également un temps d’incertitude. Dans cet interstice, rien ne vaut un accompagnement pour assurer la confiance et l’adhésion. En effet, les candidats guidés seront moins susceptibles de revenir sur leur position.

Se faire accompagner par un cabinet de chasse de têtes permet souvent une gestion maîtrisée de la phase de démission. Limiter les risques d’une contre-offre, c’est en diminuer les coûts qui y sont associés. En maintenant le dialogue et en assurant un suivi avec le talent, le chasseur de têtes oriente et conforte l’employé dans ses choix. Véritable ambassadeur de la culture du nouvel employeur, il est le trait d’union entre ces deux nouvelles parties et s’assure de leur adéquation.

Faut-il céder aux sirènes de la contre-proposition ? Dans la plupart des cas, la réponse est négative. Un employé qui a pris la décision de partir a déjà la tête ailleurs. Essayez de comprendre ses motivations plutôt que de dégainer une contre-offre qui se conclut souvent par un échec. En cas de bluff, interrogez-vous sur les techniques de négociation, ou d’intimidation, de votre employé ou de votre employeur, selon les joueurs.

Faites-vous accompagner, notamment, pendant cette période de transition contactez-moi pour en discuter.

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