Recrutement et métavers : virtual insanity ?  - Lamboley Executive Search
Le métavers pourrait rapidement se faire une place dans l’ensemble des activités des ressources humaines et permettre aux potentiels candidats de découvrir une entreprise qui aurait été modélisée. Dès lors, les recrutements de demain se dérouleront-ils dans ununivers entièrement fictif ?
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Recrutement et métavers : virtual insanity ? 

Temps de lecture 2 minutes

Aucune digue ne semble resister au métavers. Déjà présent dans l’univers de la formation, le métavers pourrait rapidement se faire une place dans l’ensemble des activités des ressources humaines et permettre aux potentiels candidats de découvrir une entreprise qui aurait été modélisée. Dès lors, les recrutements de demain se dérouleront-ils dans un univers entièrement fictif ?

Pour faire simple, le métavers est un environnement virtuel où les individus peuvent interagir, travailler et participer à des jeux en utilisant des avatars. Loin du concept de science-fiction, le métavers ouvre le champ de tous les possibles. Des technologies comme la réalité virtuelle, la réalité augmentée et l’intelligence artificielle ont transformé le concept de ce monde numérique en une réalité. De nombreux groupes ont déjà cédé aux chants des sirènes du métavers en y voyant, notamment un intérêt d’attirer les Millenials. S’il est facile d’imaginer des salons de l’emploi virtuels pour présenter son entreprise à de futurs collaborateurs, pouvons-nous vraiment imaginer recevoir des candidats dans des bureaux virtuels par des recruteurs ayant chaussé des lunettes de réalité virtuelle ?

Au delà de la hype ?

Certains groupes internationaux ont déjà opté pour le recrutement dans le métavers. Compte tenu de la pénurie de profils tech, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour paraître les plus innovantes possibles. Se lancer dans le métavers contribue à ce positionnement. Organiser des événements de recrutement dans ces mondes est sans doute une bonne idée pour les profils techniques. En gros, ils offrent une adéquation naturelle entre l’industrie et les employés potentiels. Au-delà du facteur de la nouveauté et de la notoriété, une question demeure : comment le métavers pourrait-il réellement améliorer la façon dont nous recrutons déjà dans le monde réel ? Après tout, dans un monde post-pandémique qui a déjà adopté le travail hybride, quelle différence cela pourrait-il vraiment faire ?

A priori, le métavers permettrait certainement d’être plus inclusif dans notre approche du recrutement en rendant le processus à la fois plus indépendant vis à vis d’un candidat et plus accessible aux personnes, quel que soit leur lieu de résidence.

Outre ces éléments, organiser un entretien de recrutement dans le métavers ne présente aucun intérêt. A ce stade, il ne s’agit guère que d’un artifice marketing pour attirer l’attention de profils très spécifiques. Rappelons que les profils les plus techniques s’accrochent, eux aussi, à la dimension factuelle de leurs futures missions. En d’autres termes, il est plus important pour eux de connaître le projet de l’entreprise et les enjeux techniques de leur future mission que la forme que prend un entretien.

Le métavers plus au service de la marque employeur 

S’il est un point sur lequel les mondes numériques peuvent servir la cause des ressources humaines, c’est bien celui de la marque employeur. En effet, ils permettent aux candidats d’être immergés dans le monde de l’entreprise : reproduction de bureaux pour montrer le lieu de travail, accueil par des avatars, organisation d’événements à distance, formation. De telles initiatives seront particulièrement appréciées par la génération Z et la génération Alpha, qui ne tardera pas à arriver !

Autre perspective prometteuse pour le couple métavers et ressources humaines: la formation. A titre d’exemple, les nouveaux employés d’une organisation peuvent se réunir du monde entier pendant la semaine de formation à l’intégration. Ils peuvent se réunir en réalité virtuelle pour jouer des scènes. Ils peuvent se rendre dans des bureaux internationaux en l’espace d’une journée pour découvrir les différences de cultures ou de politiques. 

Une fois de plus, les opportunités de gamifier certaines étapes RH comme l’intégration ou la formation représentent des opportunités pour la marque employeur. 

Lentretien reste et restera un moment humain

Trendy ou pas, l’élément humain doit rester le couperet final dans un processus de recrutement. Certes, les métavers peuvent faire partie d’un processus de recrutement, mais la rencontre est cruciale pour se jauger et voir si l’envie de travailler ensemble est bien réelle. 

Le succès du recrutement repose sur quelque chose de plus durable que des outils : la compréhension des individus et leur savoir-être. Rien de tel qu’un entretien classique pour juger de la curiosité, l’empathie, la flexibilité, l’honnêteté, l’humilité que nous recherchons dans toutes les relations humaines saines.

Au final, le métavers ne peut pas être le seul moment d’interaction avec le candidat. Le métavers est et restera, au mieux, une porte d’entrée vers un processus de recrutement plus classique dont la dimension humaine est capitale.

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