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Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !

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22 octobre 2020 In Blog, Non classifié(e) By mlambole

Baromètre RH

Temps de lecture 3 minutes

Après des mois de turbulences pour les entreprises luxembourgeoises, le cabinet de chasse de tête Lamboley Executive dévoile les résultats de son premier baromètre RH, mené entre entre le 16 juillet et le 3 septembre 2020 auprès de 534 répondants issus des secteurs public et privé. Cette enquête est l’occasion de prendre le pouls de l’état des entreprises luxembourgeoises et de leurs salariés en sortie de confinement et de poser quelques questions structurantes sur l’avenir du rapport des employés au travail.

76% des employés sont (très) favorables au télétravail

Avec les mesures de confinement, une grande partie des salariés se sont vus contraints d’adopter le télétravail comme nouveau style de vie, confirmant ainsi de nouvelles attentes. Comment cette nouvelle situation a-t-elle été vécue ? La majorité des répondants de l’enquête est favorable et très favorable au télétravail, respectivement 35% et 41%. A l’inverse, 24% des répondants sont moyennement (18%) ou pas du tout favorables (6%) à la pratique.

Les personnes très favorables au télétravail proviennent à la fois d’entreprises de plus de 500 employés que de PME. Étonnement, les individus moyennement ou pas du tout favorables sont issus des mêmes entreprises. Ainsi, la perception du télétravail au sein d’une même entreprise varie plus selon les individus et leur fonction que le type d’entreprise.

44% des salariés pensent que le télétravail à moyennement ou pas du tout participé à la modernisation de l’entreprise

Les collaborateurs des entreprises luxembourgeoises sont partagés sur la question de la modernisation par le télétravail. En effet, une petite majorité (56%) des collaborateurs pensent que le télétravail a énormément ou beaucoup contribué à moderniser leur entreprise. A l’inverse, 44% des répondants pensent que le télétravail à moyennement ou pas du tout participé à la modernisation de l’entreprise.

67% des collaborateurs ont l’impression de ne pas être écoutés et de ne pas voir d’actions suite à leurs feedbacks

Selon les participants de l’enquête, la culture du feedback n’est pas complètement ancrée dans l’entreprise. Ainsi, deux collaborateurs sur trois ont l’impression de ne pas être écoutés et de ne pas voir d’actions suite à leurs feedbacks.

Il existe une vraie fracture au sein d’un même groupe où les répondants s’opposent radicalement. Pour les expliquer, il faut regarder du côté du niveau de séniorité des répondants. Ainsi, les CEO semblent majoritairement partager l’idée que le feedback de leur groupe se traduit très souvent par des actions, contrairement aux réponses de leurs collaborateurs.

56% des répondants déplorent le manque de ressources humaines par rapport à la charge de travail dans leur entreprise

Le manque de personnel inquiète. La majorité des collaborateurs (56%) estime être en sous-effectif. Un point qui pourrait mettre en péril les opérations de l’entreprise. Ce constat semble particulièrement marqué au sein des grandes entreprises.

Étonnement, les collaborateurs d’un même département ne partagent pas du tout le même avis : Pourquoi à l’intérieur d’un même département les avis divergent ? Est-ce la conséquence d’une mauvaise répartition des tâches ? D’une impossibilité pour certains à dire non ? De favoritisme ?

26% des salariés ne sont pas fiers de travailler pour leur entreprise

Les salariés sont à 74% (extrêmement) fiers d’appartenir à leur entreprise. Si les indicateurs semblent au vert, il convient de noter que la majorité des réponses occupent un poste de direction.

Ce climat, à priori positif, cache une réalité plus inquiétante : près d’une personne sur quatre n’est pas fière de travailler pour son entreprise et serait donc prête à démissionner dans les prochains mois.

33% des collaborateurs interrogés estiment que la marque employeur de leur entreprise ne constitue pas un argument pour recruter ou gagner de nouveaux clients

Pour 29% des participants, la marque employeur de leur entreprise est un fort facteur d’attractivité. 38% d’entre eux estiment qu’elle constitue un argument de recrutement mais pourrait être améliorée. A l’inverse, 21% estiment que la marque employeur est faible, voire inexistante (12%).

En soi, une personne sur trois estime que la marque employeur de leur entreprise ne constitue pas un argument pour recruter et gagner de nouveaux clients » remarque Caroline Lamboley.

38% des employés déplorent le manque de programme de RSE de leur entreprise

Qu’il s’agisse de programmes de diversité et d’inclusion ou de programme de RSE, la plupart des répondants partagent le même point de vue. Si quelques actions existent la stratégie globale manque de clarté. Ainsi, près d’une personne sur deux (48%) estime que le programme de diversité et d’inclusion de leur entreprise ne se traduit pas vraiment par des actions concrètes.

Le constat est à peu près identique pour les programmes de RSE. En effet, 42% d’entre eux déclarent que quelques actions sont en place mais déplorent un manque de stratégie.

Consultez le Baromètre RH

Méthodologie du Baromètre RH :

Le Baromètre RH, réalisé sur le réseau social numérique LinkedIn, a été mené entre le 16 juillet et le 3 septembre 2020 auprès de 534 répondants issus des secteurs public et privé au Luxembourg. Le panel de répondants se compose de 75% de cadres (managers, directeurs, dirigeants et indépendants) et 25% d’employés, sur toutes les tranches d’âge. Dans son ensemble, l’enquête a récolté près de 1200 votes

16 juin 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Covid-19 : révélateur de bons managers plus que créateur

Temps de lecture 2 minutes

Depuis la crise du Covid-19, les leaders et managers se voient parer de toutes sortes d’attributs. On leur prédit des compétences et savoir-être inédits : agilité, résilience, esprit entrepreneurial/intrapreneurial, team-player, stratège ou encore bienveillant. Pourtant, pandémie ou non, le rôle et les responsabilités du leader sont, au fond, toujours les mêmes. Cette crise ne verra pas naître de nouveaux managers, elle révèlera uniquement la nécessité de s’entourer de vrais chefs d’équipe.

L’heure est à la bienveillance, à l’empathie, à l’entraide. Ces principes sont-il vraiment nouveaux ?

Le curseur des priorités s’est modifié pour de nombreuses entreprises. Il est désormais question d’investir le lien humain plus que de le cultiver. Soudainement, « Human first » est devenu le nouveau mantra du leader. Au fond, les qualités de bienveillance, d’empathie et d’entraide sont et doivent être conditionnelles de la fonction. Un bon leader est, avant tout, le garant d’un résultat à travers l’exécution d’une vision et d’un plan. Pour y parvenir, il se doit de développer les qualités nécessaires à la bonne gestion d’une équipe travaillant à la réalisation d’objectifs précis.

Sa capacité d’écoute, pour susciter un sentiment d’appartenance au sein de son équipe, favoriser la créativité et l’intelligence collective lui permet d’accomplir sa mission. S’il n’existe pas une seule façon de manager l’homme, nous pouvons, toutefois, déterminer des qualités communes à tout bon manager : l’empathie, la bienveillance, l’entraide ainsi que la rigueur et la communication. Rien de nouveau.

Faut-il attendre un changement dans le rôle des managers après la crise?

Le rôle du manager a toujours été pivot. Il est le trait d’union entre deux interfaces de l’entreprise : le comité exécutif en charge d’insuffler une direction et ses équipes garantes de gérer les opérations. Ces derniers se doivent de promouvoir et accompagner le changement continu de leur organisation face aux aléas externes.

Cette crise est davantage un révélateur des bons et des mauvais managers. Le management taylorien, qui se fonde sur la discipline, la contrainte et le contrôle est devenu insupportable. Ainsi, le micro-manager, celui dont la gestion d’équipe se limite à des tableaux Excel et du contrôle permanent, est lynché sur la place publique. En revanche, ceux qui ont toujours promu le soutien professionnel, la confiance, la délégation de responsabilité, l’autonomie, l’initiative et le respect de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ont été beaucoup plus armés face au travail à distance. Au final, la crise ne modifie pas le rôle des managers, elle éclaire sur les savoir-être nécessaires à la fonction et met tout le monde d’accord.

On parle de managers bienveillants, de leaders libérateurs et d’entreprises libérées. Est-ce désormais le cas ?

Dans une entreprise qui se pilote elle-même, le pouvoir n’est pas partagé. Chaque personne dispose de tout le pouvoir qu’elle se sent en mesure de prendre, car elle peut prendre toute décision, à condition de suivre le processus en vigueur. Bien au dessus de la notion de pouvoir, dans l’esprit de chacun, règnent la raison d’être de l’entreprise et ses valeurs.

En d’autres termes, l’entreprise libérée a opté pour des mécanismes décisionnels organiques et une hiérarchie horizontale, qui sont portés par des figures héroïques. Soyons honnêtes, l’entreprise ne s’est pas libérée soudainement en l’espace de deux mois. Dans le
meilleure des cas, elle s’est adaptée. Pour autant, elle ne se défera pas de ses systèmes du jour au lendemain.

Les qualités d’un manager, avant, pendant et après crise, ne changent pas. Il est toujours question d’organiser efficacement le travail, au bureau ou à distance, de veiller à l’atteinte des objectifs business, d’être attentif au bien-être de ses équipes. Si ces idées sont inédites ou on émergées pendant le confinement, il est sans doute propice de s’interroger… en profondeur.

Recrutons vos managers ensemble!

8 juin 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Retour au bureau: Voyage en terre inconnue

Temps de lecture 3 minutes

Entre besoin de retrouver ses collègues et nécessité de rester à la maison, le retour au bureau prend à certains égards des allures de voyage en terre inconnue. Pour le responsable d’équipe, il s’agit de fédérer, tout en jonglant avec un roulement des équipes. Ce modèle hybride conduit à adopter des postures managériales particulières. Comment gérer cette situation?

Le confinement a été une parenthèse subie qui, pour de nombreuses entreprises et leurs collaborateurs, a mis en veille une partie de l’activité de travail et surtout de la vie sociale. Il y a bien eu les Zoom, les Teams, les Google Meet et autres groupes de discussion WhatsApp pour maintenir les liens. Il n’empêche que rien ne remplace une dynamique de bureau et des conversations à la machine à café. À l’heure du retour progressif, une équipe aura besoin de donner un sens collectif à cette expérience pour resserrer les rangs. Dans cette équation où la dimension humaine doit garder une place centrale au même titre que la relance du chiffre d’affaires et de la rentabilité, le manager joue un rôle pivot.

Faut-il pousser à la performance?

La tentation de pousser à la performance est grande. Il faut dire qu’après deux mois de confinement, les résultats économiques peuvent être en berne. Alors, terminées les vacances, au boulot! Sauf qu’il ne s’agissait pas de vacances. En agissant de la sorte, ces managers nient les efforts de leur équipe pendant cette période particulière, les difficultés de certains, l’agilité et la résilience des autres. Une telle posture managériale engendrera inéluctablement de la frustration et de la démotivation. Il faut bien comprendre qu’une performance accrue post-confinement signifie des ressources supplémentaires, et non un redoublement des efforts individuels. Il faut vivre avec l’idée qu’il est impossible de rattraper deux mois de retard, à moins d’engager la santé de ses collaborateurs.

Le piège de la performance à tout prix est bien de perdre le sens du collectif au passage. Rappelons que l’entreprise a besoin d’un liant, que représente l’équipe. Ce type de management va donc engendrer un manque de motivation et une perte de confiance. Dès lors, comment remettre la machine en route?

Donner du sens collectivement

Chacun de nous aura vécu différemment le confinement. Compliqués pour certains, plus faciles pour d’autres, ces deux derniers mois n’auront pas eu une saveur universelle. Avant même de reprendre la course quotidienne, c’est par un état des lieux des émotions et du ressenti qu’il convient de commencer. Prendre le temps pour se retrouver ensemble est certainement l’investissement le plus rentable sur la durée.

Or, la plupart des équipes ne pourront pas se retrouver physiquement ensemble. L’enjeu est de réussir à lier ceux qui reviennent au bureau par phases et ceux qui restent en télétravail. Qu’à cela ne tienne, le manager prendra le temps de réunir toute son équipe, au bureau ou à la maison via des applications numériques. Ce moment doit d’abord reconnaître que le confinement a pu résonner différemment.

Chacun, manager compris, doit pouvoir exprimer librement, sans jugement et avec humilité, son expérience de confinement. Cela permet de comprendre l’autre, ses contraintes de moyens ou familiales pour anticiper les futures réactions. Ce forum doit également permettre de tirer des leçons d’équipe en se basant sur l’expérience individuelle. Moins de réunions a peut-être été salutaire pour l’efficacité de certains, une semaine de télétravail complète a sans doute été pénible pour d’autres. Certains sujets se recouperont. Tant mieux, cela permettra de convenir ensemble d’un retour au bureau au complet dans la sérénité, de définir les modes de fonctionnement futurs et d’adapter le style de management. Rappelons-nous que les résultats comptent plus que la présence.

Cet exercice donnera au collectif un but commun: les solutions proviennent du terrain et ne sont pas dictées uniquement par le top management. Cette posture managériale demande du courage, tant la tentation de forcer à la performance ou au contraire à faire comme si de rien n’était est forte. Cette dynamique de sens collectif est l’occasion d’expliquer les décisions prises pendant cette période. Certaines d’entre elles ont pu engendrer de l’incompréhension (les applications numériques ont cette limite de ne pas véhiculer le langage du corps pour accompagner un message), dont le manager peut s’emparer et donner les éléments de langage.

Humilité, empathie et bienveillance

Il est aussi question d’humilité, d’empathie et de bienveillance… des ingrédients nécessaires pour insuffler un nouveau sens du travail ensemble.

Mettre un maximum de membres de son équipe en mouvement et faire en sorte qu’ils le vivent bien signifie donc reconnaître que cette situation a eu une résonance différente pour chacun. Comprendre cette singularité permet aux managers d’éviter les écueils de la performance à tout prix ou du déni. C’est aussi cette singularité qui permettra d’aménager les temps au bureau et le télétravail. Les managers doivent-ils, d’ailleurs, être présents à temps complet au bureau?

Entourez-vous de tels managers, recrutons-les ensemble !

7 mai 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Covid-19 | Fonctions support: Merci!

Temps de lecture 3 minutes

Avec la crise du Covid-19, de nombreuses entreprises ont été confrontées à une sorte de stress test. Il a fallu s’organiser rapidement pour poursuivre les opérations à distance. Dans ce scénario aux allures de catastrophe, les fonctions de support tiennent souvent le rôle principal. Et si cette crise nous conduisait à réinterroger l’importance relative accordée à certaines professions au sein de l’entreprise?

La pandémie du Covid-19 agit comme un révélateur des caractéristiques de notre monde et de l’obsolescence de certains de nos modèles. Les métiers essentiels qui ont permis aux entreprises de continuer à opérer en télétravail sont bien les départements IT pour donner aux employés les moyens techniques de travailler de chez eux; RH pour organiser, informer et protéger les collaborateurs tout en maintenant un dialogue et lien social; Communication pour véhiculer les bons messages et s’assurer qu’ils trouvent un écho favorable; Finance pour anticiper et veiller aux indicateurs financiers de l’entreprise. L’un des premiers enseignements de cette crise sanitaire, c’est qu’il est urgent de repenser la hiérarchie sociale des métiers à l’intérieur de l’entreprise, en accord avec leur valeur ajoutée réelle.

Un centre de coûts…

Rappelons-nous, un temps, du monde d’avant-crise et le regard porté sur les fonctions de support. Dans les groupes les plus importants, ces métiers ont pour objectif d’accompagner les départements en contact direct avec les clients, communément appelés «client-facing», en leur fournissant les outils ou moyens d’atteindre leurs objectifs business. Si certaines sociétés ont compris l’importance de ces métiers et les intègrent à leurs réflexions stratégiques, il n’en reste pas moins que, pour d’autres, ces fonctions représentaient, jusqu’ici, un centre de coûts important.

Or, la crise actuelle remet quelque peu les pendules à l’heure. Sans ces fonctions, les entreprises auraient eu bien des difficultés à assurer la continuité de leurs activités. D’ailleurs, la généralisation du télétravail dans l’entreprise avant la pandémie est souvent révélatrice de la confiance accordée aux départements IT ou RH pour la réussite de sa mise en place.

… tout relatif

La situation actuelle accélère la prise de conscience des entreprises sur des problématiques cruciales relatives à la sécurité informatique ou à la gestion humaine de l’entreprise.

Du côté IT, la pression actuellement exercée sur les réseaux révèle les vulnérabilités des systèmes, en particulier pour les entreprises les moins habituées au télétravail. Dès lors, les équipes ont dû se lancer dans une course contre la montre pour adapter l’ensemble de l’infrastructure de l’entreprise au travail à domicile. Une situation certainement plus confortable pour les groupes habitués à ce mode de travail.

Les départements RH ne sont pas en reste et jouent également un rôle central durant cette crise. Rendre le dispositif du télétravail efficace fait désormais partie de leurs priorités. Identifier les profils qui peuvent télétravailler et inversement; faire le point sur les arrêts maladie dérogatoires pour garde d’enfants; assurer un plan de continuité; former les managers sur les méthodes de management à distance; mettre en place une charte de télétravail, etc. Dans le cas où l’entreprise a opté pour un plan d’activité partielle, les RH doivent gérer et maintenir le dialogue social. Négocier les conditions de rémunération des collaborateurs au chômage partie en est un exemple. Enfin, ils sont également garants de la sécurité et de la santé des salariés. Les DRH sont en première ligne sur cette question sensible.

Insuffler une nouvelle dynamique post Covid-19

Va-t-on prendre la crise dans le bon sens ? Va-t-on se poser les bonnes questions sur la manière de voir l’entreprise dans son ensemble ? Comprendrons-nous le rôle de chaque maillon pour former une chaîne résistante? Pourquoi ne pas profiter de cette période pour donner un nouvel essor à ces métiers? À commencer par les extraire de leur fonction de support, les inclure dans les prises de décisions stratégiques de l’entreprise et les intégrer aux comités exécutifs dès maintenant pour préparer le déconfinement. Les entreprises qui ont pu passer à 100% au télétravail lors du confinement forcé reviendront-elles au mode de fonctionnement antérieur? Justement, le CIO, le DRH, le DirCom et le CFO constituent l’équipe parfaite pour anticiper la «vie avec» et co-construire un environnement optimal et efficace.

Le contexte actuel est plus que jamais propice au recrutement de profils alliant les savoirs, savoir-faire et savoir-être pour affronter sereinement ces périodes troubles.

Contactez-moi pour discuter ensemble des nouveaux profils pour votre organisation.

7 avril 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Covid-19 : Le jour d’après

Temps de lecture 3 minutes

La crise du Covid-19 est un drame sanitaire et économique. Si les initiatives gouvernementales permettent de sauver les meubles le temps du confinement, les pertes risquent d’être lourdes. Mais de toutes les crises, émergent des opportunités qui permettent d’anticiper le jour d’après. Comment se préparer au monde post-coronavirus?

Le monde du travail est profondément bouleversé par la pandémie mondiale de Covid-19. En plus de menacer la santé publique, les changements économiques et sociaux interrogent sur les moyens de subsistance et le bien-être à long terme. Une chose est certaine: il y aura un avant et un après-crise pour tous.

Pour les entreprises, l’heure est à la préparation de l’après-crise. Quels enseignements tirer? Quelles mesures mettre en place pour survivre dans ce nouveau paradigme? Vers quels profils se tourner pour l’entreprise de demain?

Pour les collaborateurs, cette période de distorsion temporelle ne permet-elle pas de développer ses compétences et interroger ses savoir-être face à cette nouvelle équation?

Repenser l’organisation du travail

Avec la crise du Covid-19 et l’obligation de se confiner, le télétravail est devenu la nouvelle norme, tout du moins pour les postes qui le permettent. Il n’est donc plus question d’être pour ou contre; d’avoir confiance ou non. Dans cette nouvelle donne, certaines entreprises, même les plus réticentes, n’ont eu d’autre choix que de passer au télétravail à marche forcée. Si cette situation constitue, de près ou de loin, leur première expérience de travail à distance, elles doivent accompagner leurs collaborateurs pour relever les défis opérationnels, apporter du soutien pour conserver le lien social et recréer une dynamique d’équipe et de facto économique. Il s’agit donc de maintenir un contact régulier avec ses équipes, d’organiser des réunions et des afterworks en visio à la faveur d’outils technologiques. L’idée est de s’inscrire dans une continuité en adoptant de nouveaux rythmes professionnels.

Croire que nous pourrons reprendre le cours de nos activités où nous les avons laissées avant la crise est illusoire. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui font preuve d’agilité et de bienveillance (gratuite et sincère) envers leurs collaborateurs. L’organisation de travail des entreprises pourrait bien changer et la crise du Covid-19 devrait accélérer la prise de conscience des limites du travail pendulaire.

Recruter aujourd’hui pour demain

Certains groupes ont impulsivement préféré geler leurs activités de recrutement. Entre prudence et anticipation, cette crise provoquera à court terme, pour certains, un arrêt pur et simple de leurs opérations de recrutement. Dans ce contexte, le jour d’après aura l’effet d’une gueule de bois, plus ou moins douloureuse.

En effet, les opérations de recrutement peuvent tout à fait se tenir à distance. Elles sont, d’ailleurs, impératives pour programmer les mois à venir et assurer la continuité ou le renouvellement de l’activité économique de l’entreprise.

Il s’agit moins de s’interroger sur le maintien d’une embauche mais plus sur les savoir-être à intégrer au sein de son entreprise pour prospérer dans le monde de demain. Ainsi, agilité, créativité, confiance et esprit collaboratif seront les soft skills à privilégier.

Se développer pour demain

La crise actuelle est aussi l’occasion de mettre à profit ce moment pour renforcer ses compétences dans la perspective du jour d’après. De nombreux salariés disposent désormais d’un espace de liberté dans l’organisation de leur temps. Qu’il s’agisse du confinement, du chômage partiel ou du temps économisé en matière de transport, le temps prend une nouvelle dimension et offre davantage de moments pour se concentrer sur son développement et ses choix de carrière(s).

Justement, de nombreux acteurs de la formation mettent à disposition leurs plates-formes numériques pour accélérer le développement des compétences. MOOC (Massive Open Online Course) ou webinars… les offres en ligne pour acquérir de nouvelles compétences techniques sont nombreuses. Reste à intégrer cette dynamique dans son quotidien.

Cette nouvelle fenêtre permet également de préparer sa future recherche d’emploi en révisant, par exemple son CV, sa lettre de motivation ou sa présentation.

En coulisse, les entreprises doivent préparer l’après-confinement. Pour les comités de direction, il est impératif de multiplier les échanges virtuels pour alimenter la réflexion sur leur avenir. S’il est bien une question à se poser, il s’agit bel et bien de quelle sera la meilleure stratégie à adopter pour être prêt le jour d’après.

Restons connectés, contactez-moi pour préparer votre stratégie de recrutement.

26 mars 2020 In Blog By mlambole

Réussissez votre entretien de recrutement Skype !

Temps de lecture 2 minutes

Plus que jamais avec la crise du Covid19, les recruteurs utilisent des entretiens video pour avancer sur les recrutements en cours et rencontrer les candidats. Ce n’est pas forcément un exercice facile ; voici certaines recommandations qui pourront vous aider !

1- Préparez et testez votre matériel

Si vous avez déjà un compte skype, je vous recommande de faire attention à la photo de profil utilisée et d’en choisir une appropriée. Attention également au nom d’utilisateur, « poulet intergalactique » ou « gégédu93 » n’est peut-être pas la meillere idée pour un entretien de recrutement ! Vérifiez également votre connexion internet, que votre micro et webcam fonctionnent et que votre batterie soit chargée. L’utilisation de petits écouteurs permettra d’éviter l’écho.

2- Choisissez une tenue appropriée

Comme pour un entretien classique, vous devez apporter une attention particulière à votre tenue, votre coiffure, votre maquillage. Et oubliez l’idée du bas de survêtement et de la chemise/veste … imaginez si vous deviez être amené à vous lever !

3- Contrôlez votre environnement

Ce que va voir le recruteur derrière vous est important. Préférez un arrière plan neutre, nettoyé et rangé, dans un environnement calme. Eteignez votre portable, fermez les fenêtres, éliminez toutes distractions (animaux, enfants, belle-mère 😉 …). Optez pour une lumière qui vous éclaire de côté et non de l’arrière.

4- Votre position

Le recruteur doit voir la moitié supérieure de votre corps. Optez pour une chaise confortable, stable et à bonne hauteur. Ne vous appuyez pas sur vos avant bras mais restez droit, cela vous donnera de l’énergie.

5- Où regarder ?

Placez-vous face à la webcam et regardez directement la caméra afin d’établir un contact visuel avec votre interlocuteur ! Vos yeux doivent être à la même hauteur que la caméra. Regarder le recruteur à l’écran ou pire votre image est l’erreur la plus commune. En revanche, laissez la fenêtre avec votre image ouverte pour vérifier de temps en temps votre posture.

6- Prendre des notes ?

C’est tout à fait possible, Néanmoins, prévenez le recruteur et privilégiez un bloc note et non un clavier dont le bruit des touches risquerait de perturber votre discussion. Pensez également à ne pas focaliser votre regard sur votre prise de notes afin de ne pas perdre la connexion avec le recruteur.

7- Terminez en beauté

Après avoir posé toutes vos questions et remercié le recruteur, ne vous levez pas précipitamment sans avoir éteint la webcam et raccroché le téléphone, ce qui est différent!

8- Et comme toujours…

et pour tout entretien classique, soyez à l’heure, soyez vous-même, naturel et honnête! Et préparez-vous bien !

20 mars 2020 In Blog By mlambole

Télétravail : il est grand temps de faire confiance

Temps de lecture 3 minutes

Le confinement, en réponse à la crise du Covid-19, a contraint de nombreux employeurs à adapter leur organisation de travail, en urgence. Dans cet environnement inédit, le télétravail s’est imposé comme une solution pour maintenir la continuité de l’activité. Alors que certaines entreprises avaient déjà mis en place des mesures en la matière, d’autres découvrent, bon gré mal gré, cette pratique.

Si jusqu’ici certaines entreprises étaient encore réticentes à l’idée de laisser leurs employés travailler à distance, la crise actuelle place le télétravail comme l’une des seules alternatives à la poursuite des opérations. Par la même occasion, cette pratique permet de tester la robustesse de son mode de management (ou de le repenser) et de faire de la confiance une valeur forte.

La confiance, condition sine qua non au télétravail

« De la confiance, oui, mais pas pas question d’abandonner tout contrôle sur mes employés ! » Cette phrase pourrait résumer le sentiment fréquemment exprimé par de nombreux responsables lorsqu’il s’agit de télétravail. Au Grand-Duché, une étude menée par le Dr. Laeticia Hauret du Liser en 2013, démontrait que près de 90 % des personnes interrogées avaient déclaré ne pas avoir l’opportunité de télétravailler. Plus d’un tiers des employés indiquaient que leur direction y était défavorable par crainte de perte de contrôle. Dans l’intervalle, certaines entreprises, les plus avancées en la matière, ont perçu cette pratique comme une forme de flexibilité et un avantage compétitif. La crise actuelle nous force à revoir cette équation, dont la résolution réside dans la confiance et… le mode de management.

Si la confiance n’exclut pas le contrôle, il n’est pas question de l’imposer avec excès au risque de créer un environnement contre-productif et instaurer un climat de méfiance. En cette période de crise où le confinement n’est plus un choix, le télétravail doit s’opérer en toute confiance, de la part de l’employeur et des collaborateurs. Pour que ce mode de travail tienne ses promesses, les chefs d’entreprise et les managers doivent apprendre à faire confiance à leurs collaborateurs qui ne sont plus physiquement dans l’entreprise et les juger uniquement sur leurs résultats. De leur côté, les salariés doivent s’inscrire dans une dynamique autonome et se discipliner. Les outils technologiques permettent, à juste titre, de poursuivre les échanges et les interactions entre un manager et son équipe sans pour autant les gendarmer.

Comment trouver le bon réglage entre confiance et contrôle ?

Le télétravail a besoin de règles. Ces dernières doivent être énoncées clairement au même titre que d’autres pratiques dans un lieu de travail. Si le télétravail repose sur la confiance mutuelle, il implique également de consulter ses collaborateurs sur les formes les plus adéquates. Par exemple, il est particulièrement compliqué d’effectuer des blocs de quatre heures de travail sans interruption à la maison surtout lorsque les enfants sont de la partie. Dès lors, trouvez ensemble un modus operandi à ajuster selon les charges de travail, les priorités ou l’environnement.

Le télétravail implique de maintenir un contact régulier avec l’ensemble de l’équipe à bon escient et avec parcimonie. Il est donc bienveillant de conserver les réunions d’équipe au travers d’appels téléphoniques, par exemple, afin de distribuer les tâches à réaliser collectivement ou individuellement et de s’assurer, de manière bienveillante, que tout va bien, comme on le ferait à la machine à café.

Enfin, ne sortez pas une réunion skype de votre chapeau. Ayez le réflexe de prévenir assez tôt si une réunion est prévue au risque de mettre à mal la confiance de votre collaborateur, valeur chère en ces temps.

En définitive, la crise du Covid-19 force les entreprises les plus réfractaires au télétravail à s’engager dans un changement culturel, qui met notamment en lumière des modes de management obsolètes. Parmi les enseignements, notons la mesure de l’efficacité par la performance réelle et non par le présentéisme. Le télétravail exige un management fondé sur la confiance. Inutile de rappeler que les entreprises qui avaient démocratisé la pratique avant cette crise ont clairement un coup d’avance en matière de productivité.

28 février 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Carrière : Osez bouger !

Temps de lecture 3 minutes

Des objectifs de carrière, nous en avons tous. Pourtant, on ne se donne pas toujours les moyens de les réaliser. La peur de l’inconnu pour certains, le confort de la routine pour d’autres conduisent à tirer les compétences vers le bas. Accueillir un nouveau défi exige, certes, de sortir de sa zone de confort mais c’est bien dans l’action que se trouve une planche de salut.

Faites-vous partie des individus préférant jouer la carte de la sécurité en exerçant les mêmes tâches chez le même employeur depuis des années ? Avez-vous peur de relever un nouveau défi ? Votre routine vous rassure-t-elle au point de faire le deuil de votre développement ? Quoi qu’il en soit, briser les murs de votre zone de confort et accepter de nouveaux challenges est bénéfique pour votre carrière et votre épanouissement personnel.

Sortir de sa zone de confort

Voilà des années que vos lundis ont un goût amer. Vous vous dîtes que c’est une généralité que vous partagez avec certains de vos collègues. Au « Comment ça va ? », vous vous plaisez à répondre « Comme un lundi ! ». C’est, d’ailleurs, devenu un slogan hebdomadaire. Au fond, vous savez que quelque chose ne tourne pas rond. Cette petite voix intérieure vous rappelle très souvent que vous n’êtes plus que l’ombre de vous-même. Plus jeune, vous rêviez d’une autre carrière.
Aujourd’hui, vous êtes entré dans le cercle infernal des « vivement le week-end », des embouteillages et du coupe-file de la cantine (en réalité, vous descendez au self à 11h45 pour profiter du menu du jour, moment exaltant de votre journée de travail). Les semaines passent et se ressemblent. Vous vous êtes installé dans une routine bien confortable. Au fond, quelle est la finalité de votre travail ? Et vos compétences dans tout ça ?

Difficile de sortir de sa zone de confort surtout quand il s’agit de changer de poste ou d’entreprise. Evidemment, la peur est bien souvent le meilleur allié de l’immobilisme. La peur de l’inconnu, de se tromper ou simplement le manque d’introspection poussent à ne rien faire ou à se plaindre. C’est bien cette peur qui nous cristallise. Les annonces de crise et autres restrictions participent au choix de rester statique. Sauf que, la solution tombe rarement du ciel…

Pourtant, amorcer un changement est à la portée de tous. Selon les profils, cela peut vouloir dire : s’engager dans une formation continue, rencontrer d’autres professionnels, être porteur de projets, demander une mobilité interne ou rechercher activement une nouvelle opportunité. Dans ce cas, informez-en votre réseau et contactez un cabinet de chasse de têtes.

En quête de sens, à la découverte de son épanouissement professionnel

Le manque d’envie est souvent l’un des premiers signes qui prouve qu’il est temps de passer à autre chose. A force d’avoir fait le tour de votre poste et des missions qui vous sont confiées vous n’apprenez plus rien. C’est certainement le signe le plus alertant. De fait, vous procrastinez. Votre
motivation est en berne et vos phrases sont systématiquement ponctuées par des négations : « on n’y arrivera pas », « c’est impossible ». Une mobilisation peut passer par la quête de sens au travers d’un nouveau défi professionnel à relever.

Cette question de sens est plus que jamais d’actualité. Les cas de « bore-out » (ennui au travail) et de « brown-out » (baisse de courant) se répandent comme une traînée de poudre en entreprise. En parallèle, les histoires de collaborateurs qui ont tout lâché pour poursuivre leurs rêves se multiplient : le trader qui a quitté son job pour devenir boulanger ; le consultant qui pose un an de congé sabbatique pour faire un documentaire sur les arbres et le comptable reconverti en prof de yoga. Sans aller dans ces extrêmes, le changement est entre vos mains. Il s’agit d’adopter une autre posture, de remettre en question votre confort, votre salaire et vos avantages au profit de votre épanouissement personnel et professionnel. C’est à cette condition que vous trouverez une nouvelle opportunité qui correspondra à vos attentes à instant T.

Le bonheur est dans le sens des missions

Vous avez fait le tour de votre poste. Vos perspectives d’évolution sont bouchées. Vous n’aimez plus vos missions. Vos valeurs ne correspondent plus à celles de votre entreprise. Vous voulez vous réorienter. Vous voulez être indépendant. Allez-y ! Sortez de votre zone de confort ! Osez franchir ce pas ! Faites-le pour votre carrière !

On vous dira, peut-être, que vous faites une erreur. Certains attendrons que vous échouiez, peut-être. On vous jugera, sans doute. Vous êtes votre meilleur baromètre. En cas de doute, rappelez-vous de vos lundis !

Aparté pour les entreprises engagées dans des politiques d’épanouissement au travail : la clé se trouve plus dans le sens des missions moins dans les baby-foot et autres mesures accessoires. Le bonheur n’est pas une condition de travail, mais une conséquence d’un travail qui permet de s’accomplir dans sa vie. Pensez-y également pour retenir vos talents et contactez-moi pour recruter les talents qui sont prêts à relever de nouveaux défis.

10 février 2020 In Non classifié(e) By mlambole

La force de l’échec

Temps de lecture 3 minutes

Les success stories entrepreneuriales se multiplient au point de faire de leurs dirigeants nos nouveaux héros romantiques. Difficile dans cet environnement de vivre l’erreur. Or, une carrière professionnelle est rarement linéaire. Une ombre au tableau ne fait pas de vous un faussaire. Encore faut-il l’assumer pour en parler… surtout en entretien!

Sur le papier, tout le monde s’accorde à dire que l’erreur est humaine. Oui mais… A l’inverse de certains pays, notamment le Canada et la Suède, nous avons, en Europe, un rapport à l’erreur négatif. Dans un environnement social et professionnel qui condamne l’erreur et l’échec, pas étonnant de voir en entretien des candidats mal à l’aise sur la question tant le sujet est tabou. Faut-il, pour autant, maquiller ou masquer ses faux-pas ? La réponse est clairement non!

Faire une erreur ne signifie pas être une erreur

Faire l’amalgame entre faire une erreur et être une erreur revient finalement à croire que l’individu n’a aucune valeur. Or, certains font, à tort, ce mélange qui les conduit à avoir des réactions ou des jugements négatifs : masquer l’échec par honte, rejeter la faute sur les autres ou attribuer l’échec à un événement extérieur. Pour s’en détacher, ne faudrait-il pas nous rappeler de nos premiers pas ? Combien de chutes avons-nous essuyer, enfant, avant de marcher ? de faire du vélo ? Combien de mots avons-nous écorchés avant de parler ? d’écrire ? de lire ?

Accepter l’erreur comme un apprentissage est source d’enseignements. Encore faut-il

en assumer les pleines responsabilités. Pas facile dans des systèmes qui nous infantilisent et culpabilisent. Trop souvent les responsables d’équipe endossent un rôle parental, prescripteur de bienséance et contrôleur de conduite. Dès lors, comment s’engager dans une dynamique positive face à l’échec ?

D’autre part, il convient de dissocier la notion d’erreur de celle de faute. Commettre une erreur signifie se tromper. Pour qu’une erreur en soit une, il faut que l’instruction ne soit pas respectée. Pas de bras, pas de chocolat, en somme. L’erreur n’est donc pas la conséquence d’une intention mais bien le résultat d’un manque d’attention ou d’une lacune.

En opposition, la faute est, quant à elle, un manquement aux prescriptions, une transgression consciente et volontaire du cadre et des règles énoncés. D’ailleurs, la faute est soumise légalement à la répression.

Echec avoué et assumé est pardonné en entretien

Rares sont les individus aux parcours lisses et sans embuches. Nous pouvons tous connaître des heures de gloire, traverser des déserts ou être mis au placard. Qu’on se le dise, l’échec est humain et on vous le pardonnera à condition de l’assumer et de l’expliquer.

En entretien, maquiller ou masquer la réalité revient à mentir. Or, tout échec a une explication. A titre d’exemple, un changement de direction de l’entreprise a rendu votre poste redondant ; un rôle qui ne correspond pas à vos attentes ou une inadéquation de vos valeurs avec celles de l’entreprise. Ce qui importe est de pouvoir expliquer l’échec et d’en tirer des enseignements.

L’échec ne condamne pas à l’échec. Il s’agit, en fait, d’une étape à l’intérieur d’un parcours et porteuse d’enseignements. Un bon recruteur valorisera votre plan d’action face à l’échec. Expliquez ouvertement les raisons de votre licenciement par exemple. Montrez au recruteur que vous vous êtes remis en question et avez pris les actions nécessaires. Aux yeux du recruteur, vous serez un candidat conscient de ses faiblesses mais surtout de ses forces, capable de rebondir.

Chaque métier comprend trois piliers : le « business development », la gestion d’équipe et les compétences techniques. Or, rares sont ceux qui excellent dans tous les domaines. Pour éviter tout échec, soyez franc avec le recruteur et expliquez votre niveau dans chacune des trois compétences.

Enfin, l’échec n’en est pas toujours un. Dans la plupart des cas, il s’agit d’un mal pour un bien. Sans lui, auriez-vous fait la démarche de vous former ? de vous remettre en question ? de développer de nouvelles compétences ? Plus important, de vous connaître et in fine être capable de parler librement de vos forces et de vos faiblesses face à un recruteur sans ressentir ni culpabilité ni honte.

Ce qui ne tue pas rend plus fort. Au fond, l’échec permet d’adopter une autre vision et d’en apprendre un peu plus sur soi. Exactement ce qu’un recruteur attend d’un candidat.

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13 janvier 2020 In Non classifié(e) By mlambole

Contre-offre d’emploi : reculer pour mieux sauter ?

Temps de lecture 3 minutes

Lettre de démission à la main, vous annoncez votre départ! Affolé, votre employeur vous fait une contre-offre d’emploi. Augmentation de salaire et promesse de promotion, de quoi semer le doute. Entre poudre de perlimpinpin et filtre d’amour éphémère, la contre-offre d’emploi est le meilleur moyen de reculer pour mieux sauter… pour l’employeur et l’employé.

Si les statistiques varient selon les sources, toutes semblent converger vers le même constat : la contre-offre d’emploi mène souvent à l’échec. Ainsi, d’après le site de recrutement Cadremploi, 90% des collaborateurs qui acceptent une contre-offre, alors qu’ils avaient fait la démarche d’accepter une nouvelle opportunité, se remettent en recherche active dans l’année qui suit. Alors, pourquoi la contre-offre est-elle une fausse bonne idée ?

Contre-offre d’emploi : la fausse bonne idée

Qu’on se le dise, les motivations qui poussent un employé à démissionner sont rarement financières. De manière générale, il s’agit plutôt d’explorer de nouveaux territoires et d’une décision « plus ou moins » réfléchie. Le sentiment de stagner et/ou d’avoir fait le tour de la question au sein de son entreprise, d’un management médiocre, d’un manque de flexibilité et d’une mauvaise ambiance sont généralement à la source d’un départ. Dans ce cas de figure, l’augmentation de salaire, la promotion et vos autres promesses n’auront guère d’autres effets que de semer le doute chez votre salarié, d’abord, puis chez vous, dans un deuxième temps, si votre contre-offre d’emploi est acceptée.

Face à ce dilemme, s’interroger sur les premières raisons du départ est encore la meilleure solution. Pour l’employé démissionnaire, il s’agit de revenir à la source. S’agit-il d’un besoin d’évolution ? de vous mettre en danger ? de gagner en compétences ? Vos motivations sont légion. D’autant que vous y avez investi de l’énergie et du temps.

Vous avez consulté votre famille et vos amis. Vous êtes passé par un processus de recrutement et avez rencontré votre futur n+1. Votre package, vos horaires et la possibilité de faire du télétravail sont négociés. Alors, pourquoi envisager, même du bout des doigts, la contre-offre de votre employeur actuel ? Souvenez-vous que les bonnes raisons d’hier seront encore valables demain ! A cela s’ajoute le nouveau regard que votre responsable portera sur votre loyauté. Vous aurez beau clamer votre fidélité, votre employeur se demandera toujours si vous ne continuez pas à être attentif au marché.

Contre-offre d’emploi : Pourquoi maintenant ?

Du côté de l’employeur, demandez-vous pourquoi vous n’avez pas promu cet employé plus tôt, par exemple. Est-ce le résultat d’une gestion des carrières inefficaces ? Aviez-vous un doute sur sa capacité à participer au projet de l’entreprise ? Dans tous les cas, il convient d’analyser le rôle et la valeur ajoutée de votre employé. Hors coup de poker, si votre employé démissionnaire a déjà la tête ailleurs, votre offre aura l’effet d’une bombe à retardement. Vous aurez éventuellement gagné quelques mois dans le meilleur des cas. Par ailleurs, pensez au message envoyé au reste de l’équipe : « ici pour évoluer ou pour une augmentation, il faut démissionner ! »

Une démission n’est jamais anodine

Un salarié qui affiche sa volonté de partir n’est jamais anodin. Peu importe son rôle au sein de votre entreprise, interrogez-le sur les raisons qui le poussent à partir. S’il vous révèle un mal-être lié au management, à la charge de travail ou à l’ambiance, vous aurez les cartes en main pour essayer de rectifier le tir avant de voir votre département entier s’envoler.

S’il s’agit d’un manque de motivation relatif aux missions, cela peut sous-tendre une mauvaise équation entre les compétences et les tâches, donc un problème de positionnement hiérarchique.

Si les motivations du départ sont uniquement basées sur le salaire, il est sans doute opportun d’interroger le marché pour s’assurer d’être dans les clous.

Aussi douloureux la rupture soit-elle, elle est aussi un moment privilégié d’introspection. Quoi qu’il en soit, maintenez la relation. L’employé démissionnaire d’aujourd’hui est un prescripteur de demain, voire un futur collaborateur.

Accompagner le départ

Si une démission peut soulager dans les premiers instants, elle s’accompagne souvent de grands moments de doute et de stress pour l’employé démissionnaire. Pour le futur employeur, la période de préavis de sa nouvelle recrue est également un temps d’incertitude. Dans cet interstice, rien ne vaut un accompagnement pour assurer la confiance et l’adhésion. En effet, les candidats guidés seront moins susceptibles de revenir sur leur position.

Se faire accompagner par un cabinet de chasse de têtes permet souvent une gestion maîtrisée de la phase de démission. Limiter les risques d’une contre-offre, c’est en diminuer les coûts qui y sont associés. En maintenant le dialogue et en assurant un suivi avec le talent, le chasseur de têtes oriente et conforte l’employé dans ses choix. Véritable ambassadeur de la culture du nouvel employeur, il est le trait d’union entre ces deux nouvelles parties et s’assure de leur adéquation.

Faut-il céder aux sirènes de la contre-proposition ? Dans la plupart des cas, la réponse est négative. Un employé qui a pris la décision de partir a déjà la tête ailleurs. Essayez de comprendre ses motivations plutôt que de dégainer une contre-offre qui se conclut souvent par un échec. En cas de bluff, interrogez-vous sur les techniques de négociation, ou d’intimidation, de votre employé ou de votre employeur, selon les joueurs.

Faites-vous accompagner, notamment, pendant cette période de transition contactez-moi pour en discuter.

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