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Source. Recruit. Integrate. Don’t repeat.

La révolution numérique a profondément modifié les pratiques de recrutement en créant un marché élargi des compétences en temps réel. Cette réalité implique de repenser certains aspects du processus de recrutement. Adopter une démarche rigoureuse d’identification des candidats, communément appelée « sourcing », soigner la qualité du recrutement et proposer une intégration progressive constituent les jalons d’un processus de qualité. Analyse au peigne fin.

« Source » : Identifiez des écosystèmes plutôt que des profils

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Le Sourcing consiste à rechercher, qualifier, évaluer et pré-sélectionner des candidats répondant précisément aux besoins d’une entreprise en termes de savoir, savoir-faire et de savoir-être. Il s’agit donc d’optimiser l’adéquation entre l’offre du marché de l’emploi et le profil idéal. Cette première phase requiert des compétences spécifiques, une méthodologie et de procéder par étape. Pour dénicher le candidat idéal, il convient de fixer les contours de sa recherche.    Dès lors, la définition du poste doit être la plus précise possible. À partir de cette dernière, on définit une stratégie de sourcing qui permet de spécifier les mots-clés et les opérateurs booléens.

Sites d’emplois, réseaux sociaux, CV en ligne… le candidat idéal est potentiellement partout. Certains profils sont, d’ailleurs, introuvables en ligne, d’où la nécessité de sourcer des écosystèmes plutôt que des profils. Après avoir identifié les candidats potentiels, vient le temps d’entrer en contact avec eux pour en apprendre davantage sur leur parcours et susciter leur intérêt. Dès lors, il faut faire preuve d’originalité et savoir capter l’attention. C’est tout particulièrement le cas au Luxembourg où le marché de l’emploi est concurrentiel. La guerre des talents fait rage dans différents secteurs d’activités comme le confirme l’envolée des rémunérations.

« Recruit »: Soignez la prise de contact!

Si la priorité du sourcing tient à la sélection des candidats, nouer des contacts avec des profils susceptibles de satisfaire à des besoins futurs n’en reste pas moins une étape importante. Il importe donc d’y consacrer du temps. Soignée, elle permet d’en gagner beaucoup ensuite, notamment lors de la phase de recrutement à proprement parler. Le département RH n’est, dès lors, plus seul aux commandes et d’autres parties prenantes s’ajoutent au processus: managers, futurs collègues… Un premier entretien est organisé afin de rencontrer les candidats présélectionnés. L’objectif est d’échanger sur le parcours et les motivations du candidat et sur le poste à pourvoir en précisant les missions, les responsabilités, l’environnement, la culture d’entreprise et les conditions proposées. Il s’agit également de mieux appréhender les qualités des candidats. À l’issue de ces entretiens, une nouvelle sélection est opérée. Selon les entreprises, différentes actions sont alors enclenchées : série d’entretiens, tests… Là encore, à l’heure où il y a pénurie de talents, il importe de gérer aussi les candidats écartés mais dont le potentiel n’en reste pas moins évident, pour d’autres fonctions.

« Integrate » : Tissez un lien solide entre chaque nouveau collaborateur et l’entreprise

executive searchAprès avoir mis tous les efforts sur un processus de recrutement efficace, il est indispensable d’accueillir les nouvelles forces vives et de préparer les équipes à le faire. Un bureau, des cartes de visite, un téléphone, un PC… Le nouveau collaborateur / La nouvelle collaboratrice doit disposer à son arrivée de tous les outils nécessaires pour commencer à travailler. Il / Elle doit se sentir accueilli(e). Bien entendu, l’équipe RH ou ses collègues auront également prévu de le/la présenter aux équipes et même d’organiser un lunch d’accueil, pour lui fournir des informations et répondre à toutes les questions pratiques qui se posent. Et après? Maintenant que le processus de recrutement est arrivé à son terme comme le confirme l’embauche effective du candidat et sa présence dans l’entreprise, faut-il jeter la nouvelle recrue dans le bain?

D’après l’étude Support, Undermining, and Newcomer Socialization: Fitting in During the First 90 Days, publiée dans l’Academy of Management Journal, les 90 premiers jours sont cruciaux pour une bonne intégration. On comprend, ainsi, l’importance de tisser un lien solide entre chaque nouveau collaborateur et l’entreprise dans ce laps de temps.

L’objectif de l’intégration? Faire la connaissance des autres employés et s’approprier la culture de l’entreprise. Une intégration réussie est la garantie de voir ses nouveaux collaborateurs positifs vis-à-vis de leur emploi, plus confiants dans leur nouvelle fonction et de contribuer à la culture de l’entreprise.

Certes un « buddy » , une personne relais, a, peut-être, été désigné pour répondre aux questions du nouveau collaborateur mais c’est généralement un collègue ou un supérieur avec lequel les échanges se focalisent sur les missions confiées. Et il importe de ne pas perdre de vue que ce référent a, lui aussi, ses priorités.

« Don’t repeat » : prenez le temps d’embarquer le nouveau collaborateur pour ne pas revenir à la case départ!

Sous-estimer l’importance de l’intégration, c’est prendre le risque de voir le talent plier bagage rapidement. D’autant que les bons profils ne manquent pas de sollicitations. Il est une autre spécificité luxembourgeoise à prendre en considération. Bon nombre des talents, aujourd’hui recrutés par les entreprises, sont des expatriés. Ce point génère des attentes et des besoins supplémentaires : professionnels et extra-professionnels. Il est donc primordial d’assurer un accompagnement performant. Certes, cela mobilise de l’énergie et du temps. Mais c’est assurément plus judicieux et productif que de relancer tout un processus de recrutement, long et coûteux, et de devoir composer avec la frustration, des équipes RH, tout d’abord, qui devront recommencer le recrutement de zéro mais également avec celle des autres collaborateurs qui seront amenés à se réorganiser, à nouveau, en attendant que leur futur collègue, arrive. Et puis, le temps que le département RH consacre au recrutement si l’intégration n’est pas gérée de manière optimale, se fait au détriment d’autres missions à forte valeur ajoutée pour l’entreprise et ses collaborateurs : la gestion de la performance, la formation, le bien-être…

Les étapes décisives d’un recrutement de qualité en résumé:

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