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Covid-19 : révélateur de bons managers plus que créateur

Temps de lecture 2 minutes

Depuis la crise du Covid-19, les leaders et managers se voient parer de toutes sortes d’attributs. On leur prédit des compétences et savoir-être inédits : agilité, résilience, esprit entrepreneurial/intrapreneurial, team-player, stratège ou encore bienveillant. Pourtant, pandémie ou non, le rôle et les responsabilités du leader sont, au fond, toujours les mêmes. Cette crise ne verra pas naître de nouveaux managers, elle révèlera uniquement la nécessité de s’entourer de vrais chefs d’équipe.

L’heure est à la bienveillance, à l’empathie, à l’entraide. Ces principes sont-il vraiment nouveaux ?

Le curseur des priorités s’est modifié pour de nombreuses entreprises. Il est désormais question d’investir le lien humain plus que de le cultiver. Soudainement, « Human first » est devenu le nouveau mantra du leader. Au fond, les qualités de bienveillance, d’empathie et d’entraide sont et doivent être conditionnelles de la fonction. Un bon leader est, avant tout, le garant d’un résultat à travers l’exécution d’une vision et d’un plan. Pour y parvenir, il se doit de développer les qualités nécessaires à la bonne gestion d’une équipe travaillant à la réalisation d’objectifs précis.

Sa capacité d’écoute, pour susciter un sentiment d’appartenance au sein de son équipe, favoriser la créativité et l’intelligence collective lui permet d’accomplir sa mission. S’il n’existe pas une seule façon de manager l’homme, nous pouvons, toutefois, déterminer des qualités communes à tout bon manager : l’empathie, la bienveillance, l’entraide ainsi que la rigueur et la communication. Rien de nouveau.

Faut-il attendre un changement dans le rôle des managers après la crise?

Le rôle du manager a toujours été pivot. Il est le trait d’union entre deux interfaces de l’entreprise : le comité exécutif en charge d’insuffler une direction et ses équipes garantes de gérer les opérations. Ces derniers se doivent de promouvoir et accompagner le changement continu de leur organisation face aux aléas externes.

Cette crise est davantage un révélateur des bons et des mauvais managers. Le management taylorien, qui se fonde sur la discipline, la contrainte et le contrôle est devenu insupportable. Ainsi, le micro-manager, celui dont la gestion d’équipe se limite à des tableaux Excel et du contrôle permanent, est lynché sur la place publique. En revanche, ceux qui ont toujours promu le soutien professionnel, la confiance, la délégation de responsabilité, l’autonomie, l’initiative et le respect de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ont été beaucoup plus armés face au travail à distance. Au final, la crise ne modifie pas le rôle des managers, elle éclaire sur les savoir-être nécessaires à la fonction et met tout le monde d’accord.

On parle de managers bienveillants, de leaders libérateurs et d’entreprises libérées. Est-ce désormais le cas ?

Dans une entreprise qui se pilote elle-même, le pouvoir n’est pas partagé. Chaque personne dispose de tout le pouvoir qu’elle se sent en mesure de prendre, car elle peut prendre toute décision, à condition de suivre le processus en vigueur. Bien au dessus de la notion de pouvoir, dans l’esprit de chacun, règnent la raison d’être de l’entreprise et ses valeurs.

En d’autres termes, l’entreprise libérée a opté pour des mécanismes décisionnels organiques et une hiérarchie horizontale, qui sont portés par des figures héroïques. Soyons honnêtes, l’entreprise ne s’est pas libérée soudainement en l’espace de deux mois. Dans le
meilleure des cas, elle s’est adaptée. Pour autant, elle ne se défera pas de ses systèmes du jour au lendemain.

Les qualités d’un manager, avant, pendant et après crise, ne changent pas. Il est toujours question d’organiser efficacement le travail, au bureau ou à distance, de veiller à l’atteinte des objectifs business, d’être attentif au bien-être de ses équipes. Si ces idées sont inédites ou on émergées pendant le confinement, il est sans doute propice de s’interroger… en profondeur.

Recrutons vos managers ensemble!

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Manager

Manager intimidant : l’apprivoiser avant de démissionner !

Temps de lecture 3 minutes

Pas toujours simple d’interagir avec un manager intimidant. Aura débordante, « control-freak », personnalité bien trempée… un manager donne le ton et influence le moral des troupes au point de mener certains de ses collaborateurs à la démission. En effet, plusieurs études indiquent que les managers sont l’une des principales sources de départ. Rendre les armes n’est pourtant pas toujours la solution. Comment travailler avec un manager intimidant ? Comment donner du sens à ses actions au-delà de son style de management ? 

Un manager est loin d’être un demi-dieu. Si son rôle lui demande parfois d’accomplir les douze travaux, il n’en reste pas moins un individu à part entière avec des qualités et des défauts. Alors que certains bénéficient de prédispositions au leadership, d’autres doivent, en revanche, mettre les bouchées doubles pour acquérir les compétences en la matière. Faux-pas et maladresses sont parfois de la partie mais, comportements toxiques à part, n’y a-t-il pas de bonnes choses à prendre et à apprendre de lui ? Au fond, n’avez-vous pas une part de responsabilité dans cette relation tant il s’agit d’un prélude à votre propre ascension managériale ? 

Derrière chaque collaborateur peut se cacher un futur leader

Certains managers imaginent devoir incarner la perfection. Sorte de chevalier sans faille, ils camouflent ou refoulent leurs propres émotions et refusent de montrer une once de faiblesse. Or, la meilleure qualité que l’on puisse reconnaître au manager idéal, c’est de connaître ses qualités et de les mettre en valeur, d’être conscient de ses zones de développement et de se donner les moyens de les corriger, et surtout de s’entourer de talents complémentaires. 

Véritable pièce du puzzle, vous avez la responsabilité de permettre à votre manager de mener à bien sa mission pour un résultat collectif. Sauf que ce responsable vous intimide, vous agace ou vous irrite. L’envie d’aller voir ailleurs vous démange, pourtant vous aimez profondément votre travail et vos collègues. Que faire ? 

Souvenez-vous que votre manager est un être humain. Alors discutez avec lui des points qui vous mettent mal à l’aise. D’abord, cette conversation, à huis clos, aura la vertu de créer un lien entre vous et de poser certaines limites. Ensuite, vous lui donnerez l’occasion d’endosser pleinement son rôle de manager d’hommes et de femmes à la recherche de solutions pour améliorer les relations d’équipe. 

Sans pour autant être atteint du syndrome du petit chef, votre manager a ses habitudes et y tient. Préfère-t-il communiquer entre deux-portes ? Prend-il des décisions avec beaucoup de précaution ? Essayez de vous adapter sans pour autant trahir vos valeurs ! 

Derrière chaque manager se cache un homme ou une femme. Derrière chaque collaborateur peut se cacher un futur leader. Apprendre à interagir avec son responsable est finalement une opportunité pour développer son assertivité et ses compétences de leadership. 

Manager toxique, agissez !

Malgré toute votre bonne volonté, votre manager continue à dépasser les limites. Critiques, humiliations, menaces, inconsistances… votre vie au bureau est un enfer. Il est fort à parier que vous êtes face à un profil nuisible. Avant de vous laisser abattre, reprenez le contrôle. Il est probable que ce dernier n’ait pas toujours conscience de son comportement.

Tyrannique et despote, il vous descend en flèche et hurle à la moindre occasion. Pas question de fondre en larmes ou de riposter sur le même ton. Revenez-en aux faits. Posez calmement des questions pour comprendre ce qui lui déplait et suggérez des pistes d’amélioration. C’est le meilleur moyen de prouver à votre manager que son attitude n’a pas d’effets sur vous. Le travail est, certes, primordial mais aucun poste, ni aucun manager ne mérite de mettre sa santé en danger. 

Face au « control-freak », micro-manager et autre chef « mission impossible », difficile de le contenter tant il garde la main sur le dossier qu’il vous a pourtant confié en changeant régulièrement ses directives. Gare à vous, en cas de problème, vous serez le premier coupable. Alors, pourquoi pas garder une trace écrite des éléments clés : objectifs, demandes, instructions, etc ?

Dans tous les cas, il est nécessaire de faire comprendre à votre manager que l’existence d’un lien hiérarchique ne supprime pas la notion de respect entre les individus. Si cette notion n’est pas respectée, fuyez ! 

Manager son manager… aussi étrange l’équation semble-t-elle, elle est, parfois, de circonstance. Le manager idéal relevant davantage de la légende urbaine, les rôles s’échangent et se renversent à certaines occasions. Endosser cette responsabilité requiert évidemment beaucoup de subtilité, de l’empathie et de l’humilité. Rappelez-vous que vous pourriez potentiellement être dans une situation similaire dans quelques années !

Explorez les caractéristiques du management toxiques, consultez mon post : Personnalités toxiques au travail.

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