Covid-19 : révélateur de bons managers plus que créateur

Depuis la crise du Covid-19, les leaders et managers se voient parer de toutes sortes d’attributs. On leur prédit des compétences et savoir-être inédits : agilité, résilience, esprit entrepreneurial/intrapreneurial, team-player, stratège ou encore bienveillant. Pourtant, pandémie ou non, le rôle et les responsabilités du leader sont, au fond, toujours les mêmes. Cette crise ne verra pas naître de nouveaux managers, elle révèlera uniquement la nécessité de s’entourer de vrais chefs d’équipe.

L’heure est à la bienveillance, à l’empathie, à l’entraide. Ces principes sont-il vraiment nouveaux ?

Le curseur des priorités s’est modifié pour de nombreuses entreprises. Il est désormais question d’investir le lien humain plus que de le cultiver. Soudainement, « Human first » est devenu le nouveau mantra du leader. Au fond, les qualités de bienveillance, d’empathie et d’entraide sont et doivent être conditionnelles de la fonction. Un bon leader est, avant tout, le garant d’un résultat à travers l’exécution d’une vision et d’un plan. Pour y parvenir, il se doit de développer les qualités nécessaires à la bonne gestion d’une équipe travaillant à la réalisation d’objectifs précis.

Sa capacité d’écoute, pour susciter un sentiment d’appartenance au sein de son équipe, favoriser la créativité et l’intelligence collective lui permet d’accomplir sa mission. S’il n’existe pas une seule façon de manager l’homme, nous pouvons, toutefois, déterminer des qualités communes à tout bon manager : l’empathie, la bienveillance, l’entraide ainsi que la rigueur et la communication. Rien de nouveau.

Faut-il attendre un changement dans le rôle des managers après la crise?

Le rôle du manager a toujours été pivot. Il est le trait d’union entre deux interfaces de l’entreprise : le comité exécutif en charge d’insuffler une direction et ses équipes garantes de gérer les opérations. Ces derniers se doivent de promouvoir et accompagner le changement continu de leur organisation face aux aléas externes.

Cette crise est davantage un révélateur des bons et des mauvais managers. Le management taylorien, qui se fonde sur la discipline, la contrainte et le contrôle est devenu insupportable. Ainsi, le micro-manager, celui dont la gestion d’équipe se limite à des tableaux Excel et du contrôle permanent, est lynché sur la place publique. En revanche, ceux qui ont toujours promu le soutien professionnel, la confiance, la délégation de responsabilité, l’autonomie, l’initiative et le respect de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ont été beaucoup plus armés face au travail à distance. Au final, la crise ne modifie pas le rôle des managers, elle éclaire sur les savoir-être nécessaires à la fonction et met tout le monde d’accord.

On parle de managers bienveillants, de leaders libérateurs et d’entreprises libérées. Est-ce désormais le cas ?

Dans une entreprise qui se pilote elle-même, le pouvoir n’est pas partagé. Chaque personne dispose de tout le pouvoir qu’elle se sent en mesure de prendre, car elle peut prendre toute décision, à condition de suivre le processus en vigueur. Bien au dessus de la notion de pouvoir, dans l’esprit de chacun, règnent la raison d’être de l’entreprise et ses valeurs.

En d’autres termes, l’entreprise libérée a opté pour des mécanismes décisionnels organiques et une hiérarchie horizontale, qui sont portés par des figures héroïques. Soyons honnêtes, l’entreprise ne s’est pas libérée soudainement en l’espace de deux mois. Dans le
meilleure des cas, elle s’est adaptée. Pour autant, elle ne se défera pas de ses systèmes du jour au lendemain.

Les qualités d’un manager, avant, pendant et après crise, ne changent pas. Il est toujours question d’organiser efficacement le travail, au bureau ou à distance, de veiller à l’atteinte des objectifs business, d’être attentif au bien-être de ses équipes. Si ces idées sont inédites ou on émergées pendant le confinement, il est sans doute propice de s’interroger… en profondeur.

Recrutons vos managers ensemble!