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Les femmes et le pouvoir : je t’aime moi non plus !

Temps de lecture 3 minutes

L’année 2018 a été marquée par une forte mobilisation autour des droits des femmes dans le monde entier. Avec son congé parental 2.0 et un taux d’écart salarial parmi les plus bas d’Europe, le Luxembourg fait preuve d’élève (presque) parfait. Le plafond de verre a-t-il été brisé ? Pas si sûr…

Seules 19 % de managers femmes au Luxembourg

Pour justifier et pour expliquer le phénomène du plafond de verre, cette barrière invisible à la promotion que les femmes rencontrent aux plus hauts niveaux du monde du travail, on a souvent invoqué l’hypothèse d’un « retard historique » : les femmes ayant eu accès plus tardivement que les hommes à l’éducation. Sauf que désormais les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes. La donne a-t-elle changé pour autant ?

La dernière étude Eurostat sur la vie des hommes et des femmes en Europe révèle qu’en moyenne 34 % des femmes actives occupent une position de manager en Europe. Si la France et la Belgique affichent une moyenne similaire, le Luxembourg, quant à lui, ne compte que 19 % de femmes à des postes d’encadrement. Un chiffre, finalement, assez peu connu. En matière d’égalité salariale, en revanche, le Grand-Duché fait mieux avec un écart de moins de 6%, toujours selon cette étude.

Malgré les multiples efforts de politiques de travail favorables à la famille comme le congé de maternité, le congé parental réformé, les temps partiels et la possibilité de faire du home-working, les femmes restent minoritaires au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie. Dès lors, quels facteurs sont en jeu ?

Les femmes veulent-elles encore du pouvoir ?

Si le congé parental, dans sa nouvelle mouture, pourrait permettre aux deux parents de trouver un équilibre, les femmes ne restent pas moins peu représentées à des postes d’encadrement ou de direction.

Le débat se porte aujourd’hui sur la réticence de certaines femmes à occuper ces postes. Le constat est d’autant plus vrai chez les jeunes femmes pour qui le processus d’individuation et la maîtrise de leur identité au travail priment.

 

Chiffres à l’appui : seuls 6 % des jeunes actifs de 20 à 34 ans souhaitent gérer une équipe et 69 % souhaitent développer en priorité des compétences individuelles au détriment des compétences managériales. Il y a certes le fantôme de la crise financière mais avouons également que la caricature de la femme de pouvoir pourrait faire froid dans le dos : la femme aux dents longues, prête à tout quitte à faire l’impasse sur sa vie de famille. Avant, faire carrière signifiait tenir bon pendant trente ans quitte à nier les événements de vie telle que la maternité. Sauf qu’il existe une différence physiologique majeure entre les hommes et les femmes. Et prétendre encore le contraire tient au déni. La nouvelle génération n’est plus prête à sacrifier sa vie sur l’autel de la carrière. Est-ce à force d’avoir vu certaines de leurs aînées passer à côté de ce qu’elle juge être l’essentiel ? Ou de subir quotidiennement les modèles masculins ?

Les normes organisationnelles sont encore et toujours masculines 

De nombreuses normes et règles organisationnelles sont historiquement calquées sur des « modèles masculins ». Citons les modèles de performance, de disponibilité et de mobilité. De telles normes peuvent contribuer à entretenir chez les responsables masculins des attentes plus favorables envers les hommes et à l’inverse une image négative des femmes. La nature masculine du pouvoir organisationnel renvoie aussi au caractère sexué des stéréotypes associés au management. L’opposition classique entre un style de management directif et hiérarchique et un style de management plus participatif et coopératif est fréquemment associée à un management « au masculin » et à un management « au féminin ». On peut craindre qu’une telle argumentation ne fasse que renforcer les stéréotypes traditionnels à propos des femmes et des hommes. Néanmoins, comment expliquer que parmi les dix principaux employeurs du Luxembourg, seule une femme occupe le poste de directrice générale. De la même manière, seule une femme figure dans le dernier top 10 des personnes les plus influentes du Grand-Duché. Dès lors, comment ne pas croire à une réalité masculine du pouvoir organisationnel.

Tous les indicateurs semblent converger vers l’existence de normes masculines fondées sur des processus informels, réseaux, pratiques de cooptation, critères de sélection caractérisés par des stéréotypes de genre… qui donnent accès aux plus hautes sphères.

 

De toute évidence, les obstacles qui jonchent la route empruntée par les femmes désireuses d’accéder aux plus hautes fonctions sont réels. Ces dernières n’ont d’autres options que de contourner des idées reçues, de décoder des règles masculines, de s’approprier des réseaux faits par et pour les hommes. Naturellement, la tâche serait simplifiée si le monde de l’entreprise les soutenait en proposant des programmes de gestion de carrière personnalisés ou en encourageant l’appartenance à des réseaux professionnels internes ou externes. Établir une égalité parfaite entre les sexes est peut-être impossible mais si les employeurs privés jouaient le jeu, le plafond de verre pourrait enfin passer de réalité insoluble à mythe.

Pour prolonger notre réflexion, voici quelques liens utiles :

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