Licenciement collectif : l’humain avant tout 

En ces temps d’incertitude mondiale, les plans sociaux se multiplient. Trop souvent, ils sont effectués pour réaliser des économies à court terme, mais ces dernières sont éclipsées par une dégradation de la marque employeur, une perte des savoirs, un engagement en berne, une augmentation des départs volontaires et une diminution de l’innovation.

Un plan social ne constitue jamais l’occasion de licencier des personnes que l’entreprise n’estime pas au niveau. Au Luxembourg, tout licenciement collectif est encadré et doit être motivé par des raisons non inhérentes à la personne. Ainsi, il concerne au moins sept salariés sur une période de 30 jours ou au moins 15 salariés sur une période de 90 jours. La procédure de licenciement collectif passe notamment par la négociation et la mise en oeuvre d’un plan social, c’est-à-dire se cantonner au motif économique. Cette première considération légale prise en considération, comment ne pas tomber dans des travers coûteux ? Quels sont les leviers pour assurer un plan social responsable ?

Planifiez et documentez votre plan

L’existence d’un plan solide permet de surmonter les complexités et les émotions en jeu et de garantir la conformité à chaque étape. Comme pour toute chose, vous devez affûter vos outils avant d’entamer une procédure de licenciement collectif. Pour commencer, ne vous fiez pas à ce que les rôles des postes indiquent dans les contrats de travail lorsque vous envisagez une mise en commun ou que vous vous demandez si les rôles des postes peuvent être considérés comme uniques. Il est essentiel de procéder à une analyse quasi médico-légale . Définissez clairement la fonction réelle de chaque employé. Il s’agit d’une condition préalable pour que la mise en commun (ou non) devienne un exercice plus sûr et plus justifiable.

Vous devez ensuite convenir d’un critère de sélection qui puisse être appliqué objectivement en fonction de la trajectoire de l’entreprise. Toute décision doit être justifiée objectivement par des notes de présence détaillées et les responsables doivent être formés/conseillés pour veiller à ce qu’il n’y ait aucune preuve de partialité/perception de partialité dans le cadre d’une consultation. 

Maintenez le cap de votre communication

Les licenciements collectifs peuvent entraver la communication directe et individuelle. Or, une communication opportune, claire et cohérente est essentielle pour tenir le personnel informé de ce qui se passe et des raisons de cette situation. Si un vide existe, il sera comblé par des ouï-dire et des rumeurs, ce qui peut déstabiliser l’ensemble du personnel. Réfléchissez à la manière de transmettre avec soin et empathie des aspects techniques tels que le droit de recours, l’outplacement ou les changements de conditions. Il est également essentiel de ne pas se contenter de communiquer, mais de s’engager. Assurez-vous que les informations présentées sont à la fois comprises et acceptées, et que les employés peuvent poser des questions et exprimer leur point de vue.

La transparence est fondamentale dans la manière de communiquer, tant pour les personnes touchées que pour celles qui restent dans l’entreprise au sens large. 

Il est également important d’humaniser la décision de l’entreprise. Cela évite d’alimenter les rumeurs et permet aux gens de savoir clairement ce qui se passe et pourquoi. Il en résulte une plus grande stabilité au sein des équipes restantes. Si les employés pensent que leur emploi est menacé, ils sont plus susceptibles de quitter le navire – ce qui signifie que les entreprises perdront encore plus de grands talents.

L’équité est l’élément le plus important d’une réduction éthique des effectifs. Si les salariés ont le sentiment que les dirigeants ont été transparents, justes et honnêtes, et qu’ils ont expliqué comment les licenciements sont devenus inévitables, ils seront moins enclins à critiquer le processus de réduction des effectifs. 

Équipez vos managers

Comment dire à un collègue qu’il doit partir quand on connaît les prénoms de ses enfants ? Comment expliquer à une personne avec laquelle on travaille depuis des années qu’elle doit partir ? Mettre fin au contrat de travail de ses collaborateurs dans le cadre d’un plan social est une conversation que même les managers les plus expérimentés auront du mal à gérer. Il est indéniablement difficile d’annoncer à des membres de l’équipe avec lesquels ils ont travaillé pendant des années qu’ils perdent leur emploi, en particulier lorsqu’ils ont noué des relations solides. Ainsi, le point névralgique d’un tel projet  reste l’accompagnement des managers qui doivent être outillés au maximum pour minimiser l’impact humain sur le terrain. Un tandem manager-RH est indispensable. Le rôle des RH dans la préparation des managers à ces conversations est impératif pour s’assurer qu’ils se sentent confiants dans leur approche et, en fin de compte, qu’ils sont en mesure d’agir avec empathie et clarté.

Face à des situations délicates, il est parfois difficile pour certains managers de faire preuve d’empathie. C’est pourquoi un manager doit connaître parfaitement le dossier pour pouvoir donner des réponses précises à ses collaborateurs. Il est clair que les situations à fort enjeu humain ne doivent laisser aucune place à l’approximation.

Un plan social a toujours un effet traumatisant, tant pour les salariés licenciés que pour ceux qui restent dans l’entreprise. Si la communication joue un rôle essentiel, la manière dont vous parviendrez à absorber le choc sera la clé d’un nouveau départ. Soutien psychologique, plan d’outplacement, idées de reconversion, conseils de formation, recommandations… ici, la personne licenciée doit se sentir soutenue et ne pas quitter l’entreprise avec une image négative.