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Lamboley Executive Search est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement par approche directe à Luxembourg. Contactez-moi pour vos besoins en headhunting !

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17 décembre 2024 In Blog By mlambole

Seniors, seigneurs !

Temps de lecture 3 minutes

Le monde du travail évolue, et avec lui, la démographie des employés. Avec l’allongement de l’espérance de vie et la diminution des taux de natalité, la proportion de travailleurs âgés de 55 ans et plus ne cesse d’augmenter. Pour les entreprises, intégrer des collaborateurs seniors n’est plus une option, mais une nécessité stratégique.

Les pays du G7 prévoient que d’ici 2031, les travailleurs âgés de 55 ans et plus représenteront plus de 25 % de la main-d’œuvre. Pourtant, peu d’organisations ont mis en place des programmes pour intégrer ces travailleurs expérimentés dans leurs politiques de gestion des talents. Or, les entreprises qui reconnaissent la valeur des travailleurs plus âgés peuvent combler leur carence en talents et créer des emplois durables, en tirant les compétences des travailleurs plus âgés à leur avantage.

L’or gris des entreprises

Les entreprises ciblent souvent leur recrutement et leurs actions de rétention sur les générations plus jeunes, en particulier les millennials et la génération Z. Pourtant, les collaborateurs plus âgés représentent une ressource précieuse trop souvent ignorée.

Les entreprises qui s’appuient sur une main-d’œuvre diversifiée, qui comprend des collaborateurs plus âgés, ont tout à gagner. Selon des études de l’OCDE, la diversité d’âge en entreprise permet de réduire le taux de turnover et d’augmenter la productivité. Ces avantages sont certainement à imputer à l’expertise des collaborateurs plus expérimentés, à leur capacité à éviter les erreurs récurrentes et à proposer des solutions éprouvées, sans pour autant réinventer la roue.

Un autre volet réside dans la transmission des savoirs. La transmission des compétences d’un salarié en fin de carrière est un défi majeur. Il convient de commencer par conserver en interne les connaissances et le savoir-faire de ces experts, incarnés par les salariés les plus âgés. Les collaborateurs de ces générations ont accumulé non seulement des années d’expérience salariée, mais aussi de nombreuses formations. Celles-ci, qui ont représenté un coût pour l’entreprise, ont également contribué à sa croissance. La transmission de cette expertise de génération en génération contribue à la performance de l’entreprise. Elle permet également à la nouvelle génération de se perfectionner en travaillant avec un expert reconnu en interne. Il s’agit d’un facteur de motivation important, qui permet de lutter contre le turn-over. A juste titre, les collaborateurs plus âgés ont tendance à être plus stables, ayant généralement moins envie de changer d’emploi ou d’entreprise, et à s’adapter rapidement aux règles et pratiques de leur lieu de travail. Enfin, ils disposent souvent d’un vaste réseau de contacts, un atout crucial dans de nombreux secteurs.

Déboulonner les stéréotypes

Malgré tout, les seniors font souvent face à des préjugés sur leur supposée résistance au changement, leur faible performance ou leur manque de compétences technologiques. Ces stéréotypes ne reflètent pas la réalité et empêchent de nombreuses entreprises de bénéficier pleinement des atouts des travailleurs plus âgés.

Si les seniors ne sont pas des « digital natives », beaucoup sont tout à fait capables d’utiliser les technologies. Toutefois, un soutien spécifique, comme des formations aux nouvelles technologies ou aux outils de communication d’entreprise, peut être nécessaire pour maximiser leur efficacité.

Les seniors apportent des compétences et des expériences que les jeunes générations ne peuvent offrir en raison de leur manque d’expérience. Leur savoir-faire permet d’éviter les erreurs récurrentes et de trouver des solutions plus efficaces, tout en valorisant le contact direct, souvent plus productif que les échanges numériques. En outre, les seniors tendent à être des travailleurs acharnés, prêts à s’engager sur le long terme tant qu’ils sont physiquement capables.

Promouvoir l’inclusivité et une main-d’œuvre diversifiée

Pour construire une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, les entreprises doivent prêter attention aux conditions de travail de leurs employés plus âgés. Trop souvent, ces derniers sont écartés des promotions, des opportunités de travail supplémentaire, ou des projets où leurs compétences pourraient pourtant être précieuses. Ils sont également fréquemment les premiers à être licenciés en période de réduction des effectifs.

Adopter une approche proactive permet ainsi de créer un environnement de travail accueillant pour tous. Cela inclut l’élimination des préjugés liés à l’âge et la mise en place de politiques d’inclusion, comme des programmes de formation continue, des horaires flexibles, et des conditions de travail adaptées.

Ne faisons pas d’amalgames malheureux : les seniors ne sont pas des reliques du passé, mais des ressources précieuses pour l’avenir. Accepter cette réalité est non seulement un impératif économique, mais aussi une démarche éthique et sociale.

11 décembre 2024 In Blog By mlambole

Paperjam Top 100: un jury engagé autour de Julie Becker

Temps de lecture 3 minutes

Des hommes et des femmes. Qui, chaque jour, partout, œuvrent à dessiner un futur prospère et durable à notre économie ouverte aux quatre vents, sensible à la géopolitique et directement touchée par toute crise. Ce sont ces influenceurs qu’un jury a regardés, depuis le début de l’été, pour une dixième édition qui conserve une méthodologie éprouvée, jusqu’à dégager un Top 100 puis un Top 10 et finalement un lauréat pour succéder à Julie Becker.

«Toutes les contributions des candidats ont été prises en considération, au-delà de leur activité professionnelle, notamment l’engagement dans des associations ou des fédérations professionnelles, et la contribution à toute une industrie, au-delà de la société qu’ils représentent.» Julie Becker, lauréate du dernier Top 100 en 2022, est devenue Julie Becker, présidente du jury de la dixième édition, de cette liste des décideurs économiques les plus influents du pays, née d’une idée de Carlo Schneider au début des années 2000.

Depuis la publication, dans l’édition d’août-septembre de Paperjam, d’une liste de 1.000 personnalités issues du Paperjam Bible, le jury, toujours de sept personnes, presque autant de femmes que d’hommes, s’est réuni à plusieurs reprises dans la plus grande discrétion et respectant la plus stricte confidentialité. Au cours de ce délicat exercice qui consiste à finaliser une première liste de 100 personnalités, puis à s’acheminer tout doucement vers un top 10 voire un lauréat, les discussions ont été riches, confrontant des univers parfois très différents entre les membres du jury, ce qui rend leurs décisions encore plus pertinentes. Tandis que certains prônaient la reconnaissance d’un entrepreneur ayant transformé son secteur, d’autres défendaient une figure plus discrète mais ayant influencé des politiques économiques globales. Certains défendaient une certaine idée de la Place tandis que d’autres veillaient au respect des équilibres, entre les secteurs, entre les hommes et les femmes, entre les entrepreneurs et ceux qui, à la tête de plus grandes structures, exercent un leadership déterminant sur l’avenir de leur secteur.

Une photographie à un instant T

Comme tous les deux ans, ce Paperjam Top 100 n’a pas vocation à mettre à l’honneur un décideur ou une décideuse pour saluer son mérite sur l’ensemble de sa carrière mais de mettre en lumière, à un moment donné, ceux qui sont en prise avec la réalité économique du pays via leur influence. Étaient donc éligibles ceux qui, par leurs fonctions ou leurs activités, exercent une influence tangible sur l’économie et la politique au Luxembourg. «Nous avons décidé d’exclure les représentants de la fonction publique dès lors qu’ils sont plutôt des décideurs ‘politiques’ qui peuvent certainement donner une belle impulsion à l’économie de notre pays, mais ils ne sont pas des décideurs ‘économiques’ au sens strict du terme avec une contribution financière mesurable au PIB du Grand-Duché», explique la présidente du jury, Julie Becker.

Les anciens lauréats du Paperjam Top 100 ne peuvent plus y figurer même s’il semble assez évident qu’ils continuent pour la plupart de laisser leur empreinte sur les choix stratégiques pris par les entreprises et par le pays. Les membres du jury étaient également exclus de ce classement, tout comme les employés et responsables de Maison Moderne – société éditrice de Paperjam. Le travail minutieux du jury, mené jusqu’à cet automne, qui a pu compter sur le support du fondateur et CEO de Maison Moderne, Mike Koedinger, et par son assistante stratégique, Marie-Jo Gutenkauf, a mené à cette photographie de la dynamique actuelle de l’économie luxembourgeoise. Traverser les portraits de ces 100 personnalités suffit à se rendre compte des orientations et des messages que le jury a voulu faire passer dans ce classement. Au-delà d’un simple titre, cette distinction célèbre la capacité d’un individu à inspirer et à transformer notre époque. Elle rappelle que l’économie est avant tout une affaire d’impact humain et de vision.

Le jury

Julie Becker: La CEO de la Bourse de Luxembourg depuis avril 2021 est la lauréate sortante du Paperjam Top 100.

Manou Hoss: Managing partner d’Elvinger Hoss, elle accompagne les grands acteurs juridiques du business.

Philippe Glaesener: Senior vice president chez SES Space & Defense, spécialisé en solutions spatiales.

Paul Konsbruck: Visionnaire chez LuxConnect, il développe l’excellence des centres de données luxembourgeois.

Georges Krombach: Directeur commercial de Landewyck Tobacco, il façonne les stratégies de croissance.

Caroline Lamboley: Fondatrice de Lamboley Executive Search, experte en recrutement de dirigeants talentueux.

Laurent Probst: Associé chez PwC Luxembourg, il innove dans la transformation digitale et l’innovation.

23 septembre 2024 In Blog By mlambole

Comment recruter un leader aligné sur vos valeurs

Temps de lecture 2 minutes

Dans un environnement économique en constante évolution, le recrutement de leaders capables de transformer une entreprise tout en respectant ses valeurs fondamentales est un défi de taille. La réussite d’une organisation dépend souvent de la qualité de son leadership.

Le défi de l’alignement stratégique et culturel

Toute transformation (innovation, digitalisation…) ne peut être menée à bien que si elle est portée par un leadership solide et aligné sur la culture de l’entreprise. Un leader qui comprend et partage les valeurs de l’organisation sera plus à même de fédérer les équipes autour de ces changements.

Un des pièges les plus fréquents dans le recrutement de hauts dirigeants est de privilégier les compétences techniques au détriment de l’adéquation culturelle. Malgré un CV impressionnant, si un candidat ne partage pas les valeurs de votre organisation, il risque de créer des fractures internes.

Évaluer l’adéquation culturelle: une étape clé

Comment s’assurer qu’un candidat est non seulement capable de mener à bien les projets stratégiques de l’entreprise, mais aussi qu’il incarne les valeurs de l’organisation? Cela commence dès le processus de recrutement. Il est essentiel de poser des questions qui vont au-delà des compétences techniques.

Il est également judicieux d’impliquer plusieurs parties prenantes dans le processus d’entretien, notamment des membres de l’équipe dirigeante.

Les risques d’un recrutement mal adapté

Un recrutement qui néglige l’aspect culturel peut avoir des conséquences désastreuses. Au mieux, l’intégration sera difficile et lente, au pire, cela peut mener à des conflits internes, à une démotivation généralisée des équipes, à des départs, ce qui représente un coût élevé pour l’entreprise.

Rappelez-vous… les études montrent qu’un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 1,5 fois le salaire annuel du leader.

Comment se faire accompagner?

Dans ce contexte, faire appel à un chasseur de têtes est une stratégie gagnante. Il/elle possède une expertise approfondie du marché et un réseau étendu, lui permettant d’identifier des candidats qui ne sont pas seulement techniquement compétents, mais aussi parfaitement alignés avec les valeurs de l’entreprise.

Un chasseur de têtes apporte par ailleurs une perspective externe précieuse, capable de repérer des talents que les entreprises n’auraient peut-être pas envisagés.

Recruter un leader capable de transformer une entreprise tout en respectant ses valeurs est un exercice d’équilibriste. Il nécessite une évaluation rigoureuse des compétences techniques et des valeurs personnelles. Pour minimiser les risques et maximiser les chances de succès, un chasseur de têtes saura vous accompagner dans la recherche du leader idéal, en alignant parfaitement vos objectifs de transformation avec les valeurs qui font la force de votre entreprise.

Vous pourrez non seulement réussir la transformation de votre société, mais aussi renforcer sa culture et son identité, gages de succès à long terme.

Cet article promotionnel a été rédigé dans le cadre de l’adhésion au Paperjam Club de Lamboley Executive Search.