Binaires, non-binaires : adopter une politique inclusive de bout en bout - Lamboley Executive Search
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Binaires, non-binaires : adopter une politique inclusive de bout en bout

Temps de lecture 3 minutes

Non-binaires, agenrés, gender fluids…la prise en considération des questions de genres reflète les évolutions sociétales. Encore peu médiatisé il y a quelques années, la non-binarité a gagné une visibilité certaine que les entreprises doivent rapidement intégrer pour s’assurer qu’elles répondent aux normes d’inclusion et de diversité. Comment favoriser un environnement de travail fondé sur une approche inclusive et positive ?

L’identité de genre représente la façon dont les individus se sentent à l’intérieur d’eux-mêmes (homme, femme ou non-binaire). La non-binarité est un terme générique qui fait référence à toute personne qui ne s’identifie pas pleinement à l’un des deux genres traditionnels : homme ou femme. Il inclut les personnes qui s’identifient aux deux genres binaires (bigenres) ou à aucun d’entre eux (agenrés), celles qui s’identifient comme ayant un genre fluide (genderfluid) ou multiple, et celles dont le genre n’est pas reconnu, entre autres. 

En finir avec les biais inconscients

Les situations où le manque de diversité conduit à des injustices qui perdurent dans le temps sont mises en évidence depuis des années. Fondamentalement, ce qui est remis en cause dans ces conflits sociétaux qui se répercutent sur l’entreprise, ce sont les modes de fonctionnement et de pensée homogènes reflétés par la majorité dominante : ce mécanisme entraîne la construction d’un système normatif qui devient rapidement étouffant pour les personnes qui ne rentrent pas dans ce cadre établi. Cela n’est pas nouveau. Ce qui est nouveau, en revanche, c’est qu’une masse critique semble avoir été atteinte, qui permet d’accroître la prise en compte de la question. Or, promouvoir l’inclusion et la compréhension des individus dans toute leur diversité au sein de l’entreprise profite à la fois aux employés et aux employeurs. Encore faut-il la porter au rang de valeur fondamentale de l’entreprise.

Ainsi, le point d’entrée de l’inclusivité en entreprise estd’identifier les biais inconscients qui guident nos actions et nos décisions.Au travers d’unedémarche bienveillante et constructive, l’objectif est de prendre conscience des comportements et des paroles discriminants et non de viser l’individu en tant que tel. L’élément fondateur de cette approche, c’est la volonté de mieux faire. Pour cela, on privilégiera l’écoute active, et non le reproche individuel. Cette nuance et non des moindres est essentielle dans un contexte où le collectif et l’ouverture d’esprit sont des facteurs de succès.

Recrutement inclusif : la clé de votre diversité

La création d’un lieu de travail inclusif en matière de genre passe également par le recrutement. En mettant en place des pratiques de recrutement qui répondent à toutes les identités de genre, il est possible de montrer l’engagement de son entreprise envers la diversité, l’équité et l’inclusion. Ce changement de paradigme passe par l’ouverture vers des profils atypiques. 

Derrière ce terme se cache la notion de différence. La différence peut faire peur, elle peut nous éloigner de l’autre, le plus souvent parce que nous ne savons pas quoi en faire ou comment la gérer. Cela nous conduit à approcher des candidats qui nous ressemblent et donc à recruter des individus « miroirs ». Accepter la diversité, c’est s’ouvrir à ces profils dits atypiques. C’est considérer leur richesse, leur valeur au-delà des critères standards. Lors du recrutement, il est important de ne pas les écarter d’emblée. Il va de soi que les compétences techniques requises ou certaines qualités essentielles au poste doivent rester présentes. Cependant, élargir l’horizon des candidats en limitant les critères de recrutement est l’occasion d’enrichir le vivier en s’intéressant davantage à l’individu, à ses motivations, à ses valeurs, à ses qualités intrinsèques ou soft skills, garants d’une bonne adéquation entre la personne, son équipe et l’entreprise.

Construire un lieu de travail sécurisant

Un lieu de travail inclusif permet d’attirer et de garder des candidats de qualité qui, autrement, ne seraient peut-être pas embauchés ou promus, et d’attirer des clients qui choisissent de plus en plus de soutenir les entreprises inclusives. Plus important encore, la mise en œuvre de pratiques de sensibilisation sur le lieu de travail peut combattre l’ignorance et l’agressivité, faisant évoluer non seulement les entreprises mais aussi la société dans son ensemble vers une acceptation totale des personnes non binaires et sans distinction de genre.

Un moyen important de protéger l’expression du genre est de donner aux employés la possibilité de s’auto-identifier sur les plateformes et systèmes RH. Des menus de champs avec des flèches déroulantes permettant l’ajout de pronoms et de genres en coordination avec l’auto-identification et l’expression de genre des employés, s’ils sont correctement configurés, favoriseront l’inclusion au niveau des systèmes. 

En tant qu’employeur, il est important de comprendre l’inclusion de genre et de non-binaire et ce qu’elle signifie pour votre entreprise. Vous devez apporter votre soutien à tous les employés qui s’identifient comme non binaires et vous efforcer de créer un environnement fondé sur le soutien, le respect et l’inclusion. Pas seulement dans la manière dont vous gérez vos employés, mais aussi dans la manière dont ils interagissent entre eux.

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