@sboukhers, Author at Lamboley Executive Search
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Permacrise : l’employeur peut-il apaiser les esprits ?

Temps de lecture 3 minutes

Pandémie, guerre en Ukraine, inflation, écologie : Ce contexte anxiogène redéfinit notre rapport au travail. Dès lors, les entreprises ont plus que jamais un rôle à jouer pour apaiser les esprits en offrant à leurs collaborateurs un cadre rassurant et responsable.

L’heure est à la permacrise. Nous ricochons d’une catastrophe à l’autre. Un flot ininterrompu d’alertes et d’autres notifications défilent devant nos yeux, nous engouffrant dans un tourbillon d’événements qui se succèdent si rapidement que personne ne parvient à leur donner un sens.

Rester au plus proche de ses salariés

Les sentiments d’isolement et d’angoisse accentués par les confinements consécutifs lors de la crise sanitaire et l’actualité ont généré de nouveaux questionnements autour de la santé mentale et du bien-être des salariés. L’Organisation Mondiale de la Santé et l’Organisation Internationale du Travail alertent les entreprises sur l’importance de la santé mentale et du bien-être au travail. La situation s’aggrave considérablement et nécessite des mesures immédiates.

Une charge mentale trop intense, amplifiée par une actualité anxiogène peut engendrer un sentiment de mal-être se répercutant sur notre travail. Dès lors, l’employeur joue un rôle primordial et doit faire face à de nouveaux enjeux afin de prévenir des risques psychosociaux En tant qu’intermédiaire entre la direction et les collaborateurs, le manager est essentiel. Les paroles et les actions ont une incidence évidente sur les salariés. Ce qui signifie que les managers doivent posséder des qualités interpersonnelles pour entretenir de bonnes relations avec les collaborateurs. Ce lien est bénéfique puisqu’il permettra d’une part de créer un climat de confiance réciproque, tout en participant au bien être du salarié, et d’autre part, d’assurer la continuité des opérations de l’entreprise.

Le slow management 

Dans un monde mouvant, il est parfois nécessaire de prendre son temps. C’est en tout cas ce que préconise le slow management : un modèle de gestion qui place le salarié au cœur du système. L’idée est toujours de mettre l’humain au centre des attentions. Dans ce modèle, le manager doit pouvoir consacrer du temps pour observer ses salariés et identifier les états de fatigue, de stress et d’anxiété qui ont pu être générés dans sa vie personnelle et professionnelle. Autant de paramètres qui pourraient altérer son bien-être.

Il est aussi possible de faire participer l’équipe à la détection de ces signes. En effet, un salarié sera peut-être plus sensible aux changements de comportement de ses collègues et pourra détecter plus facilement, par exemple, lorsque son collègue est fragilisé. Les conséquences sont positives pour les salariés et l’entreprise, car cela permettra de renforcer la cohésion d’équipe. À l’inverse, si le collaborateur n’a pas été assez accompagné, par le dirigeant, il pourrait nuire à l’ensemble du groupe.

Par conséquent, un employeur soucieux de ses salariés doit revaloriser la place de l’individu dans
l’entreprise en lui laissant la possibilité de s’exprimer et coopérer, ce qui génère du bien-être.

S’inscrire positivement dans le changement

Les changements induits par le catastrophisme ambiant ont fait naître de nouvelles attentes chez les salariés : recherche de sens, flexibilité dans l’organisation de son travail et exigences RSE. Selon les études, un travail qui a du sens, c’est un travail qui contribue aux enjeux de la transition écologique et/ou sociale. Il s’agit d’appartenir à une organisation à impact positif sur la société et/ou la planète.

Les entreprises doivent donc s’adapter en développant des actions concrètes. Il s’agit de repenser les conditions de travail en offrant de la flexibilité, des modes de management basés sur la responsabilité et l’autonomie, un engagement social et environnemental réel afin de conjuguer travail avec épanouissement personnel.
 
Dans un contexte de permacrise, le chasseur de tête peut identifier des profils sensibles à ces problématiques et enjeux. Un candidat apte à transmettre les bonnes pratiques et informations sera valorisant pour votre entreprise et son expertise profitera à l’ensemble des collaborateurs.

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Hiring the wrong person does cost a thing

Temps de lecture 3 minutes

Studies have shown that hiring the wrong person can cost thousands of euros. Such mistakes have a major impact, as hiring is costly and time-consuming. What are the main causes? What are the consequences? And how can we mitigate the risks?

The first consequence involves starting the whole recruitment process from scratch. While the direct impact is time and money wasted, the impact on the employer and client brand, as well as on the teams, is significant. So, how to make it right?

 

Dismissing an employee on probation

There are many possible causes for a bad hire. They can come from both the candidate and the company.

An employee on probation leaving is frequently the result of a discrepancy between what they expect and the reality. Very often, when values and culture do not match, the newly hired employee leaves.

On the company’s side, management might not have a clear vision of the profile they need. In this case, whatever the quality of the profiles, recruitment leads to a failure. It is therefore critical to think about the key tasks of the position and the type of profile required in order to find the candidate who will meet expectations.

 

A bad hire is expensive

Recruiting the wrong person is expensive. In addition to the quantifiable costs linked to the recruitment activity itself, i.e. the analysis of applications, meetings with candidates, and the administrative hiring process, there are other time-consuming costs, the effects of which are anxiety-provoking for the teams and toxic for the company’s brand.

If the overall employee remuneration package is the tip of the iceberg, the recruitment process must be taken into account. Human time is not Black Friday. Note also that if you are dismissed after the trial period, compensation and possibly legal costs will add to your expenses.

More difficult to count but just as costly are the efforts made by the company and its teams to integrate and train the new recruit. Less visible at first glance, it will probably be necessary to write off some customer opportunities. How will your customer feel when you tell them that your new employee has left the company? The same goes for morale. An employee leaving always generates anxiety and a loss of productivity. Not to mention the snowball effect. Finally, in the age of social media, your employer brand could well be damaged.

While the consequences of poor recruitment are often measured only in financial terms, and rarely presented to management, less obvious costs will have equally important consequences.

Overall, any recruitment mistake should be taken seriously.

 

There is no such thing as no risk in recruitment, but…

Limiting recruitment mistakes is a major challenge that can be met… if you follow certain recommendations.

First of all, it is important to have a clear vision of the skills needed to fulfil a position. Basically, it means having some knowledge of the position you are recruiting for.

Secondly, the interview is the opportunity to check if a candidate would thrive in the company, beyond knowledge and skills. Do values match? What about interpersonal skills? Do you feel biased? Ask the team to contribute to the hiring process.

Don’t think that recruitment ends with a contract. On the contrary, it continues throughout the integration process, i.e. 12 months after the new employee joined. Take the new employee on board with an adapted and personalised programme. During this period, the employee, whatever their experience, must be coached and integrated into the work teams and departments.

In the end, your employer brand is your best ally. It allows you to define your values and the added value of your company. Once established, developed and maintained, it will allow you to publicly display who you are.

Recruitment is a long process, which involves expertise. Let’s make the right recruitment choices together.

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Diversité, Egalité, Inclusion

Temps de lecture < 1 minute

La question de l’inclusion est prégnante depuis déjà quelques années. La crise sanitaire et économique a mis en lumière cette faiblesse de l’ancien monde.

 

C’est donc une question d’attractivité et de rétention des talents pour les employeurs. En outre, à mesure que les baby-boomers se retirent du monde du travail, la relève est assurée par des jeunes pour qui la notion d’inclusivité, ne serait-ce que celle des femmes, semble une évidence.

Accueillir la différence est un enjeu central pour les employeurs. Leur incombe la responsabilité de proposer des moyens et des outils pour y parvenir… à condition que l’entreprise comprenne que l’inclusion est vectrice de créativité et d’innovation et, plus globalement, de bien-être au travail et d’engagement des collaborateurs.

Si la diversité est une première étape, elle ne suffit pas tant elle stigmatise en créant des groupes. L’entreprise doit jouer un rôle fédérateur en conjuguant diversité et inclusion.

 

Découvrez mon analyse complète

 

 

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